בין העבודה וחיי הבית
כמגייסי עובדים, אנו רואים את קליטתו של העובד בארגון כסיום תפקידנו בשרשרת. תקופת העבודה הראשונה של העובד לרוב אינה נתפסת כחלק מתהליך הגיוס. קליטה כן, הדרכה כן, שימור העובד – באחריותו הבלעדית של מנהלו הישיר של אותו עובד חדש. ד"ר גדי רביד, בעל עבר עשיר של תפקידים בכירים במשאבי אנוש וכיום סגן דיקאן בית הספר למנהל עסקים במכללה האקדמית נתניה, ירצה בכנס הגיוס השנתי על חשיבות מעורבות מחלקת הגיוס בשימור העובד לאחר כניסתו לתפקיד: מגיוס-לשימור ובחזרה.
לדבריו, תפקידה של מחלקת הגיוס היא לא רק למצוא את העובד המתאים אלא לוודא שהחברה לא תפסיד הון עתק בעקבות עזיבתו כעבור זמן קצר. עזיבה יכולה להתרחש מסיבות שונות, למשל, כאשר ניתנות לו הבטחות במהלך הגיוס שלא ניתן לקיים. על כן, האחריות צריכה להיות מוטלת גם על המגייס במחלקת משאבי האנוש ולא רק על המנהל, כי זו אינה רק "הבעיה שלו": אם לא נשמור על העובד וכששוב כעבור זמן קצר יהיה צורך לאתר עובד חדש, אז זו כן תהיה הבעיה של המגייס בלבד.
כיצד מתבטאת מעורבות מחלקת הגיוס בשימור העובד?
"הדבר הבסיסי ביותר הוא לתת למנהל מקסימום נתונים על המועמד, בעיקר את נקודות חוזקה ונקודות תורפה שלו", אומר רביד. נכון שיש נתונים על המועמד שנחשבים לסודיים, אז אפשר למסור את הפרטים שאינם סודיים וכמובן להיות עם היד על הדופק ולהיות תמיד בקשר עם המנהל. בנוסף, באמצעות הקשר הזה ניתן יהיה ללמוד אילו עובדים המנהל מחפש, ונלמד לעתיד לשפר את הגיוס העתידי ולעשות אותו אפקטיבי יותר.
"יש להביט על המערכת כגוף אחד אינטגרטיבי. הליווי של מחלקת הגיוס בהחלט יכול גם לגרום למערכת משאבי האנוש לעבוד כך שלא רק שלעובד יהיה טוב יותר, אלא לכל הארגון יהיה טוב יותר".
לדבריו, מובן שהמטרה המרכזית של מחלקות הגיוס היא לגייס עובדים במינימום השקעה. הצלחה בגיוס לא תבוא רק בהצעת שכר גבוהה. יש צורך לפלח את האוכלוסייה שכן מתאימה לארגון, ולהציג את הפרמטרים הייחודיים לארגון ואת הדגשים שכן יגרמו למועמדים טובים להגיע: אם הארגון מתחרה על משאב שהוא אינו יכול לעמוד בו (כמו כסף), חבל על הזמן והמאמצים. הוא צריך לתחרות על מה שכן יוכל להציע, כמו למשל אידיאולוגיה, שעות עבודה נוחות, טכנולוגיה חדישה בעבודה ועוד. ישנם ארגונים שלמשל שווה לעבוד בהם במשך שנים בודדות, גם אם בשכר נמוך, כדי לצבור ניסיון. באותה המידה, ארגון שמסוגל לתת תנאים טובים עבור אמהות, יפנה עם המידע הזה לאוכלוסייה זו. כמובן, מציאת הייחוד של הארגון בו אנו עובדים היא עבודת שיווק קשה מאוד. בהמשך, שמה הטוב של החברה המתקשר לא רק בתשלום משכורות גבוהות, מגיע רחוק מפה לאוזן.
לסיכום, על ההסתכלות הכוללת של מחלקת הגיוס להתבסס על ההכרה מה היתרון והחיסרון של הארגון ומה מוצע בשוק מחוצה לו. יש לערוך מיפוי של מיהם האנשים שמחפשים סוג כזה של משרה וארגון כשניתן לפתח יתרון יחסי במגוון תחומים כמו ייחודיות בניהול, במוצר, בטכנולוגיות בהן החברה משתמשת ועוד.
כנס הגיוס השנתי – לחצו כאן לפרטים נוספים ולהרשמה
