שימור עובדים הוא מונח שמתייחס לפעולות שמטרתן למנוע עזיבת עובדים מהחברה, על ידי יצירת תנאים מסוימים במקום העבודה שיגרמו להם להרגיש טוב ולהישאר בו. ירידה במוטיבציה או עזיבה של עובדים יכולות לנבוע מגורמים שונים ורבים, כמו אופק מקצועי שאינו מספק את העובד, מורל נמוך, תפקיד שוחק ללא מענה של החברה, בעיות ביחסי העובד עם המנהל ועוד.
שימור עובדים הוא נושא חשוב בעיקר כיום, בעידן שבו מחד לעובדים רבים אין בעיה לעבור ממקום עבודה אחד לאחר, ולצבור גם רק שנה אחת של ותק במקום עבודה, ומאידך כשגיוס עובדים מתאימים וטובים הופך להיות מורכב וקשה יותר ויותר.
יש דרכים רבות לשימור עובדים, שעוד נדבר עליהן בהמשך. לפני כן ישנן שלוש נקודות שחייבים להבין אותן ולקחת אותן בחשבון:
1. ארגונים רבים מכירים בחשיבות שימור העובדים, אך לא מחשיבים את הנושא כחלק מתוכנית העבודה של המנהלים. הדבר נובע במקרים רבים מחוסר זמן, חוסר בתקציב ובהדחקה, הנובעת מההנחה שאם באופן כללי מוצעים תנאים טובים כמו ארוחות על חשבון החברה, זה מספיק לצורך שימור העובדים. התשובה לכך נמצאת בסעיפים הבאים.
2. שימור עובדים הוא לא תהליך אחד שמתחיל ונגמר. זוהי מדיניות שחייבת להיות פעילה בחברה באופן קבוע ותמידי.
3. שימור העובדים אינו צריך להיות רק באחריותו של מנהל משאבי האנוש. מנהל משאבי האנוש יכול להגיש תוכנית תמריצים, ימי גיבוש והפעלות לעובדים. אך חשוב להבין שלא מדובר בימי גיבוש בלבד, אלא בגישה בסיסית שצריכה לבוא לידי ביטוי באופן יומיומי אצל כל מנהל ישיר, ובפעולות שאינן מצריכות הוצאות כספיות.
שימור עובדים: כן או לא
יש מקרים שבהם מנהלי משאבי אנוש ומנהלים ישירים מגיעים למסקנה שלא שווה לבצע תהליך שימור לעובדים מסוימים, כי למעשה לא מדובר ב"טאלנטים", מדובר בעובדים בעייתיים, שהמשך העסקתם מוטל בספק.
חשוב להבין שבכל חברה יש לשמחתנו "כוכבים", אך יש גם את אלה שהם לא. במקרים בהם ישנם בחברה עובדים בינוניים ומטה, או כאלה שבאמת המשך העסקתם נמצא בסימן שאלה, מומלץ לבדוק האם לעובד יש יותר יתרונות מאשר חסרונות, וכתוצאה מכך לקבל החלטה ביחס להעסקתו של העובד – כן או לא.
במידה וכן, הוא חייב להיות כלול בתוכנית השימור. כי כאמור, שימור עובדים אינו רק "יום גיבוש". זה מתחיל ביצירת אווירה נעימה במקום העבודה, ממשיך בניהול בשילוב מענה לעובד בשעת צרה (צרה מקצועית או אישית). ממשיך גם בהיותו של השימור חלק מרכזי בתפקידו של המנהל: לדעת לתת גם פידבק שלילי לעובד, אך לגרום לו לצאת מהשיחה עם מוטיבציה לשפר. וזה נגמר בארגון אירועים לעובדים, מתן בונוסים וכדומה.
