המילניומים, שמכונים גם דור ה-Y, הם האנשים שמתאימים להגדרה הלא קשיחה "אלה שנולדו בשנות ה-80' וה-90'". על פי מחקר חדש של פירמת הייעוץ לענייני דור המילניום Millennial Branding והאתר Beyond .com, בני הדור ה-Y הם הטאלנטים שהכי קשה לשמר כעובדים.
כמעט שליש מהחברות שהשתתפו בסקר שערכו החוקרים דיווחו שאיבדו 15% או יותר מעובדיהם המשתייכים לקטגוריית דור ה-Y. וכן 10% מהחברות הנסקרות העריכו שהצעירים שעשו זאת "קפצו מהספינה" כדי להצטרף לחברה מתחרה. רבים מהנסקרים דיווחו שתהליך גיוס טאלנטים מדור ה-Y היה יקר במיוחד; יותר ממחצית המעסיקים אמרו שנדרשים להם שלושה עד שבעה שבועות להביא מילניומים לתפקוד מלא במשרה החדשה.
אכן כאב ראש. הפתרון ההגיוני ביותר לכאב הראש הזה הוא לעשות מה שאפשר על מנת לשמר את הכוכבים העולים בחברה. דן שוואבל, מייסד חברת מיתוג לדור המילניום, הציע ב-CBS Money Watch חמש דרכים לשימור העובדים הצעירים:
תנו בחזרה. המילניומים רוצים להצליח כספית ולתרום לקהילות שלהם. שוואבל מציע לחברות להקים תוכנית מעורבות קהילתית. "המילניומים הם בעניין של לתת בחזרה ולהתרחק מחברות רודפות בצע" הוא אומר.
עודדו יזמות. המילניומים רוצים להיות חלק מחברה שתעזור להם להשיק מוצרים חדשים או לשפר מוצרים קיימים. שוואבל מציין חברות שבהן יש הקצאה קבועה של שעות שבועיות, שבהן העובדים יכולים לפתח פרויקטים אישיים שאינם קשורים למשימות השגרתיות. לאחרונה נפוצו ידיעות על כך שגוגל, נושאת הדגל בתחום זה, סיימה את תוכנית הזמן החופשי שלה (גוגל ביטלה את תוכנית "20% זמן חופשי" המפורסמת שלה), אבל תוכניות דומות קיימות בלינקד-אין, אפל וחברות טכנולוגיה נוספות. מיסוד תוכנית כזאת לא רק יעזור לשמר את העובדים (שזה כבר מצב של מנצחים בלבד), אלא גם עשוי לספק לחברה יתרון תחרותי בזכות החדשנות והיצירתיות שהוא מטפח.
אפשרו לוח זמנים גמיש. ידוע שלוח זמנים גמיש הופך את מקום העבודה לידידותי למשפחות, אך האם הוא ידידותי גם לבני דור ה-Y? שוואבל חושב שכן. לדבריו המילניומים לא רוצים שיאלצו אותם לעבוד בכוורת מ-09:00 עד 17:00 כל יום. הם לא מבינים מה הטעם בשהייה במשרד ורוצים לעבוד מהבית כשאפשר. הוא מציין שחברת האשראי אמריקן אקספרס השיקה תוכנית שנקראת BlueWork שמטרתה לתמוך בסביבת עבודה עם לוח זמנים גמיש.
תמכו בקריירה הפנימית שלהם. כמעט שליש מהמילניומים שעזבו משרה אחת עשו זאת על מנת לעבור לחברה שהציעה משרה טובה יותר. שוואבל אומר שסיבת העזיבה העיקרית היא שהם "אינם רוצים להיתקע באותה משרה למשך שנתיים ורוצים ללמוד תחומים חדשים של החברה שלהם." הוא מציע לטפח טאלנטים קיימים ולקדם אותם אם אפשר. זוהי דרך יעילה לשימור העובדים, בעיקר הצעירים שבהם.
חברו אותם למנטורים. שוואבל מזכיר את תוכנית Conn3ct של חברת פפסיקו, שמקשרת מנטורים מההנהלה הבכירה עם "ממונטרים" מדור המילניום. "אם אין להם מנטורים, הם הולכים לאיבוד ואינם מעורבים," אומר שוואבל. "כשיש להם מנטורים, הם מרגישים שלחברה מספיק אכפת מהם כדי להשקיע בקריירה שלהם".
