עובד מגיע למקום עבודתו בוקר אחד, שמח וטוב לבב. הוא נקרא למשרד של מנהל משאבי אנוש או מנהל אחר בחברה ושם נאמר לו שהוא מפוטר. הביטוי המדויק הוא: החלטנו לוותר עליך We decided to let you go ומאותו רגע מתחיל הסוף. יש לעובד שעה אחת בלבד לארוז את חפציו בתוך ארגז. שומר מטעם החברה מתלווה אליו ומוודא שהוא לא מסב נזקים, קרי לא נכנס למחשב, לא משוחח עם עובדים וכמובן לא נכנס לעימותים עם מי ממנהלי החברה. הוא פשוט אורז את חפציו ויוצא מהבניין בתוך שעה.
למדנו הרבה מהאמריקאים בכל הנוגע לתרבות ארגונית אולם יש תחום אחד בו הם נבדלים מאתנו לחלוטין והוא שיטת הפיטורין. על פי דיני העבודה בישראל, העובד זכאי להודעה מוקדמת של בין שבועיים, במקרה שעבד למעלה משנה, או יום עבור כל חודש עבודה במקרה שעבד פחות משנה, ואילו עובדים ותיקים ובעלי משרות בכירות זוכים להתראה מוקדמת של עד שלושה חודשים. פרק זמן זה נועד לשרת הן את העובד, שמקבל התראה מוקדמת המאפשרת לו להתחיל לחפש עבודה חילופית והן למעסיק, שיכול להתחיל לשלב עובד חדש תחת הכשרתו של העובד המפוטר, לנהל תהליך חפיפה מסודר וכן לאפשר לעובד המפוטר לסיים בצורה מסודרת את כל הפרויקטים עליהם הוא עבד. לכאורה מדובר בדרך האופטימלית לסגירת מעגל.
במקרים רבים עובדים, לאחר שקיבלו מכתב פיטורים, ממשיכים לעבוד עד כתמול שלשום, חלק אף משתדלים לסיים יפה על מנת לקבל המלצות מהמעביד וחלק פשוט מבינים שיש להם עדיין מחויבות לעבודה למרות הנסיבות. אז מדוע שהאמריקאים לא ילמדו מאתנו?
שיטת הפיטורין האמריקאית מתבססת על ההנחה שעובד, מרגע שנודע לו על הכוונה לפטר אותו (לוותר עליו), הופך להיות סיכון משמעותי ואף קיומי לחברה, אין לראות בו משאב חיוני אלא להתייחס אליו במובנים של פצצת זמן מתקתקת. הנזק שעובד מפוטר מסוגל להסב לחברה הוא נזק עצום (החל ממחיקת נתונים מהמחשב ועד למחיקת תוכנות, החדרת וירוס, גניבת מאגרי מידע, החדרת אינפורמציה שגויה למערכות ועד להסתת עובדי חברה כנגד המקום וההנהלה). אמנם החברה משלמת לעובד המפוטר, בנוסף לפיצויים, עבור ההודעה המוקדמת, אולם החברה מעדיפה שהעובד ישהה בביתו ולא יופיע יותר במשרד (אם הוא רק יחשוב להתקרב לבניין – השומר יעצור אותו בכניסה).
סכנת "המפוטר הזועם"
בעידן של חוסר נאמנות של עובדים למקום ושל מעסיקים לעובדים, בשוק העבודה הישראלי בו עובדים עוברים ממקום עבודה אחד לשני כל כמה שנים ועל פי הסקרים, יש ירידה תמידית בשביעות רצון העובד ובתחושת השייכות והנאמנות שלו לארגון, יש חשש סביר שעובד יפעל במזיד כנגד החברה לאחר שנודע לו שהוא מפוטר, והנזק שעובד אחד יכול להסב לחברה כיום, הוא כאמור – עצום. על כן, מהבחינה הכלכלית עדיף לשלם לעובד עבור ההודעה המוקדמת מבלי לאפשר לו לעבוד, שכן זוהי הוצאה "זעומה" מול הסיכון.
אבל הדיאלוג במשאבי אנוש בכלל ובדיני עבודה בפרט, לעולם אינו נסוב סביב השיקול הכלכלי בלבד. חוק העבודה הישראלי מחייב כיום הליך שימוע בפני עובד, בו מוסבר לעובד הסטאטוס שלו. לעובד יש זמן להתכונן לשימוע (לאסוף נתונים והוכחות שיצדיקו את מעשיו ו/או התנהגותו, אשר בעבורם הוא עומד בפני שימוע). הליך זה איננו מאפשר למעסיק הישראלי להתגונן מראש מפני סכנת "המפוטר הזועם" ואת שיטת הפיטורין האמריקאית לא ניתן ליישם כאן במלואה, אלא רק בחלקה (כלומר, מרגע שאדם מקבל הודעת פיטורין, לאחר השימוע, עליו לעזוב את המשרד והחברה תשלם לו הודעה מוקדמת). זה חוסך נזקים שוליים (כגון הסתת עובדים אחרים ו/או לקוחות כנגד הארגון וההנהלה) אבל הנזק הגדול, שניתן להסב בשניות (על ידי לחיצה על כפתור ה-Delete למשל) ממשיך לאיים על המעסיק הישראלי.
יש כאן דיון מורכב על זכויות העובד מול זכויות המעסיק (שלו אחריות בפני עובדים נוספים בחברה). לא מעט מעסיקים פונים אל בית הדין לעבודה בתביעות כנגד עובדים לשעבר שהסבו נזק כלכלי ותדמיתי לחברה לקראת עוזבם. אומנם מתקבלות פסיקות לטובת המעסיקים אך מבחינה חוקתית, החוק נוטה חד משמעית לצד זכויות העובד להליך פיטורים תקין.
