מודל ההדרכה המסורתי, הנשען באופן טבעי על מודל ההוראה בבתי הספר ובמוסדות להשכלה גבוהה, עובד בצורה פשוטה והגיונית: התלמידים מגיעים לכיתה / לחדר ההרצאות, שם מלמדים אותם חומר תיאורטי ואז הם מקבלים שיעורי בית או תרגילים להגשה. המטלות שניתנות לתלמידים אחרי השיעור הן כדי לוודא שהתלמיד משנן ומתרגל את החומר וכן מוכיח שהוא הבין והפנים את החומר הנלמד.
מיותר לציין שהמודל הקלאסי עבד מאות שנים ועדיין משמש כמודל עיקרי בכל מערכות החינוך וההוראה, אולם כאשר מדובר על הדרכת עובדים בארגון, הוא איננו עונה על צורכי השעה. היות שהארגון מוגבל במשאבים (כיתות הדרכה, משכורות של מדריכים וכמובן שעות העבודה של העובדים), מודל ההדרכה הקלאסי נחשב ארוך ויקר וגם אם הוא אפקטיבי בסופו של דבר, בהיבט המקצועי, ארגונים רבים לא יכולים להרשות לעצמם את הקצאת המשאבים האדירה.
מודל ההדרכה ההפוך (רברס) נועד לקצר את ההשקעה של הארגון בהדרכה ולהעביר את כובד המשקל מהמורה / מרצה / מדריך לעובד. איך זה עובד?
בדיוק כפי שזה נשמע. העובד מכין שיעורי בית ומתרגל לפני שהוא מתייצב לשיעור. כך כל עובד מקבל מטלה לקרוא מאמרים, לצפות בסרטוני הדרכה ובכלל להיחשף לחומרים החדשים שילמדו בעתיד כדי להגיע לכיתת ההדרכה מוכן מבעוד מועד. מודל זה מעביר את האחריות של העובד ללמוד את החומר בזמנו החופשי ו/או במסגרת העבודה ואף לתרגל בזמן העבודה תוך שהוא נעזר במשאבים קיימים (מידע שקים בארגון, ידע וניסיון של עובדים ומנהלים וכיו"ב) כדי להכיר טוב את החומר טרם הגעתו לכיתת הלימוד.
מודל ההדרכה ברברס מאפשר לעובד להגיע כאמור לכיתת הלימוד אחרי שהוא נחשף לחומר, הבין ואפילו תרגל מעט, כשהוא כבר מוכן לשאול את השאלות הקשות ולהשלים מידע שחסר לו בלבד במקום להגיע לכיתת הלימוד במצב של טאבולה-ראסה, שבו המדריך צריך להתחיל ללמד מאפס (תיאוריה ומעשה). שיטת הלמידה העצמאית מבעוד מועד מפנה זמן להתמקד בהדרכה מקצועית ואיכותית ואף מאפשרת למנהל ההדרכה לנצל את מירב הזמן לתרגול מקצועי על פרויקטים 'אמיתיים' במקום לבזבז זמן ארגוני רב על תרגול יבש.
ממאמר שפורסם באתר Mind Flash עולה כי ארגונים רבים מאמצים את כדי לחסוך עלויות הדרכה שכן מודל זה חוסך לארגון 62.5% זמן ארגוני (מה שמתבצע במודל ההדרכה הקלאסי ביותר מארבע שעות לוקח רק שעה וחצי במודל ההדרכה ברברס).
אילו תנאים צריכים להתקיים כדי שמודל ההדרכה ההפוכה יעבוד?
מיקוד: היות שהעובדים צריכים לעבוד לבד בתור התחלה, יש להנגיש להם את החומר ולתת להם הנחיות מפורשות על מה להתמקד. צריכה להתקיים עבודת מחקר והכנה יסודית של החומרים וההנחיות לעובדים כדי לאפשר להם לנצל את הזמן שלהם בצורה היעילה ביותר.
תמיכה: העובדים הנאלצים ללמוד לבד חומר תיאורטי ומעשי חדש – לבד – תוך כדי עבודה, זקוקים לתמיכה. בין אם זה גמישות ובין אם זה סיוע מקצועי. עובד צריך לדעת שיש לו זמן במהלך היום לקרוא מידע, לגשת לעובדים ומנהלים לבקש מידע, הנחיה או לתצפת עליהם ו/או אפילו לחפש מידע שקיים מחוץ לארגון. ככל שלעובד יהיה יותר מרחב, ללמוד, לחקור ולהתנסות, כך הוא יגיע להדרכה מוכן יותר ולכן ההדרכה תהיה אפקטיבית יותר בסופו של דבר.
תגמול: שיטת ההדרכה ההפוכה מעבירה כמובן את נטל העבודה והאחריות מהמדריך לעובד מה שיוצר לחץ ועומס על העובד. העובד צריך להתמודד לבד עם מידע עצום, לפנות זמן וסבלנות כדי ללמוד לבדו חומר חדש, לטובת הארגון. לכן, בעוד שהארגון חוסך עלויות הדרכה משמעותיות, חשוב לתגמל ולהוכיר עד כמה שניתן את העובדים המשתתפים וכמובן המסיימים בהצלחה מסלול הדרכה במודל זה.
שיטות הדרכה נוספת והרחבה של מקרי מבחן בארגונים של מתודולוגיות הדרכה ניתן יהיה ללמוד בצורה עמוקה יותר בכנס ההדרכה השנתי שייערך ב- 24.12.
למידע נוסף ורישום לכנס ההדרכה השנתי – לחץ כאן!
