כולם מדברים על השינויים בעולם העבודה ועל התפתחות ניהול ההון האנושי, על כניסתן של טכנולוגיות משאבי אנוש ועל הרחבת הרווחה הארגונית ושינויי מבנה השכר – והתאמתם של כל אלו לעידן הניהול החדש. דבר אחד נראה שנשכח מאחור ע"י מרבית הארגונים והוא תחום ההדרכה.
נושא הדרכה בארגונים תמיד היה (או לפחות ברוב הארגונים שכן תמיד יש יוצאים מהכלל) נושא בעייתי – שכן ביצועו ברמות השונות אומנם צריך להיות מנוהל על ידי משאבי האנוש בארגון אך יוצא לפועל ע"י גורמים חיצוניים לו.
הדרכות כלליות והקניית ידע קיים לרוב בוצע כהדרכה חיצונית – בין אם בשליחת עובד או מספר עובדים לקורס/ הדרכה/ סדנה מחוץ למקום העבודה ובין אם בהבאתו של מומחה תוכן פנימה להעברת חומר למספר גדול יותר של עובדים. הדרכות נקודתיות, הדורשות ידע מקצועי או ידע של תהליכים ארגוניים, כמו גם הקניית והעברת ידע פנימי בוצע או כהדרכה פנימית פורמלית או בערוץ חניכה תוך כדי עשייה.
שלושת מסלולי שיטות ההדרכה הבסיסיות: הדרכה חיצונית, הדרכה פנימית וחניכה העלו בעיות שונות בצד הניהולי של הדברים מה שהצריך הקמת מערך לניהול אותם הדרכות – מחלקת ההדרכה הארגונית (גם אם הייתה רק נדבך אחד בעיסוקו של מנהל משאבי האנוש).
אך המכנה המשותף של שלוש שיטות ההדרכה המתוארות מעלה היה בכך שכולן היו חלק ממסלול הדרכה פורמלי שבו יש יחסים ברורים בין המלמד לתלמיד.
השלב השני בהתפתחות שיטות ההדרכה היה בהכנסתן של טכנולוגיות לניהול וביצוע ההדרכה.
טכנולוגיות ההדרכה אפשרו לבצע הדרכה עקבית, ללא תלות בגורם זה או אחר (חיצוני או פנימי) תוך חיסכון בזמן ובכסף. הכנסתן של לומדות לביצוע הדרכה ובנייתם של מאגרי מידע, בין אם בכתב ובין אם בסרט, פתחה את האפשרות לבצע הדרכה רוחבית רחבה ואחידה גם בחברות גדולות. סרטי הדרכה משנות השבעים והשמונים אולי נראים היום מיושנים ובאנליים, אך דווקא סרטים אלו אפשרו לחברות ענק לבסס מעמד ולקבוע סטנדרט אחיד רוחבי תוך התגברות על קשיים גאוגרפיים.
שימוש בטכנולוגיות הדרכה אלו עדיין לא שינו בצורה משמעותית את אופי ההדרכות הארגוניות ושמרו הן על הפורמליות שבהדרכה והן על יחסי מלמד – לומד.
ההתפתחות של ההדרכות החברתיות וכניסתם לארגונים
השלב השלישי בהתפתחות שיטות ההדרכה היה החדרתם של תהליכים חברתיים לביצועה ההדרכה, כלומר לא עוד מומחה המלמד, אלא הדרכה שנבנית בשיתוף החניכים ובאמצעותם. ההדרכות החברתיות יכולות לבוא בשתי צורות: (1) לימוד הדדי, כלומר כאשר כל אחד תורם מהידע האישי שלו ליצירת סינרגיה בין המשתתפים, כאשר המורה/ מלמד מוחלף על ידי המנחה, (2) לימוד מפרה, כלומר כאשר הלומד 'יוצר' או אזור ביצירה של תוכן הלימוד עצמו או הוא זה שגורם להתפתחותו והרחבתו. הלימוד המפרה מאפשר לבנות מערך הדרכה שמשתכלל ומתרחב מעצמו ע"י הפרייה של הלומדים בו.
דוגמאות לשיטות הדרכה אלו: הגיימיפיקיישן (מישחוק), פעילויות ההדרכה, ואף תוכניות המנטורינג.
בשיטת ההדרכה החברתית הדגש הוא לא על 'אני יודע' ו-'אני מלמד' אלא על שיתוף והפרייה הדדית. לא עוד הדרכה ע"י מומחה תוכן, אלא ע"י מומחה הדרכה!
כמו כן רמת הפורמליות של אותם הדרכות, גם אם פחתה באופן יחסי, נשארה גבוהה. יש מי שרוצה להציג את אותן סוגים של הדרכות כמשהו שהוא פחות פורמלי ונינוח, אך חשוב לזכור כי עדיין מדובר בהדרכות ארגוניות, בעלות קוד התנהגות מסוים המבוצעות בזמנים מסוימים ושהגישה אליהם ניתנת לעובדים מסוימים.
בשלב השלישי, בו נמצאים מרבית הארגונים היום (ומאז שנות התשעים!), מבוצעים כמובן הדרכות מהסוגים שמהשלב הראשון והשני, אך אלו מבוצעים בעיקר עבור הכשרה בסיסית, הכשרה מקצועית או 'הכשרה' עיתית (ריענון) הקשורה לרוב לנושאים פורמליים ארגוניים (כגון: אתיקה, נהלי עבודה, קוד התנהגות וכדומה).
ההתפתחות של הדרכות א-פורמליות חברתיות
- התפתחות שיטות הדרכה – לחץ להגדלה
ואז הגיע האינטרנט…
בתחילה עם אתרים ובלוגים שהציגו את דעתו של מומחה או ידען בתחום מסוים, מה שפתח את האפשרות של למידה לא פורמלית שאינה בהכרח תלויה בארגון או במעסיק, ולמרות שהגמישה את צורת ההדרכה ממנחה/מומחה – תלמיד, בכך שפתחה את האפשרות לכל מי שרצה בכך להיות מומחה וגם להגיב, עדיין לא הייתה באמת הדרכה שתוכנה נבנה ע"י הלומד.
ולאחר מכן הפורומים והקהילות שנתנו אפשרות לכל אחד לעלות שאלות ולענות אליהם (הפרייה הדדית קלאסית), Wiki שלמרות ששמר על מבנה פורמלי פתח את האפשרות ללימוד הדדי ושיתוף ידע אמיתי, YouTube שהתפתח להיות (גם אם זו לא מטרתו הראשונית) לכלי שבו כל אחד יכול למצוא הדרכה לגבי כל דבר, ועד לרשתות החברתיות השונות (המקצועיות והנישתיות כמו גם הכלליות כדוגמת פייסבוק) שמהוות פלטפורמה ליצירת קשר והעברת אינפורמציה בכל נושא שבעולם.
כניסתם של כלים אלו והתרחבות השימוש בהם בקרב עובדים מהווה יתרון ברור על שיטות ההדרכה שהיו נהוגות עד כה אך באותו הזמן מעלה גם בעיות קשות – כיצד מנהלים את תהליך הלמידה של העובדים? מבטיחים את איכותו? מכוונים אותו לצרכי הארגון? מנהלים ומבקרים אותו?, זאת בנוסף לצורך במניעה של זליגת ידע ומומחיות מתוך הארגון באותם ערוצים ממש!
יותר מכך, מרבית הארגונים כלל אינם עושים בהדרכה החברתית שימוש וכמות הפתרונות הארגוניים הקיימים לניהול ובקרה של הדרכה חברתית ניתן לספור על יד אחת – אך כבר היום צריך להיות ברור לכולם כי השלב הבא בהתפתחות שיטות ההדרכה תכלול את השימוש בהדרכה החברתית, ולכן גם על משאבי האנוש (ועל מחלקת ההדרכה בפרט) מוטלת האחריות להתכונן ולהיערך לכך.
לסיכום: לפיכך השאלה הגדולה היא איך בעצם יכולים אנשי משאבי האנוש, האמונים על ההדרכה הארגונית, להתמודד עם יכולת הלמידה (קבלת הדרכה) א-פורמלית? ובמקביל – כיצד ניתן לרתום את יכולות ההדרכה החברתית לטובת ההדרכה הארגונית?
התשובה לכך אינה פשוטה ותלויה בגורמים רבים – אליהם נפרט בכתבות הבאות בנושא זה!
רוצה ללמוד עוד על נושא זה ועל פיתוח הדרכה וניהולה הארגוני? כנס ההדרכה השנתי הוא המקום הטוב ביותר לכך! למידע נוסף על כנס הדרכה <– לחץ כאן.
