עולם עסקים גלובאלי
שנת 2013 תהיה שנה הרת גורל עבור מחלקת משאבי אנוש שכן זו מסמנת בחובה את היציאה מהמיתון, החזרה לצמיחה מואצת תוך כדי שינויים קריטיים (ארגונים וחוץ ארגוניים) שישפיעו על עתיד הארגון. מחלקות משאבי אנוש בארגונים בכלל ומנהלי וסמנכלי משאבי אנוש בפרט מבקשים להיות שותף עסקי, דהיינו חבר שווה זכויות ושווה חובות מול שולחן ההנהלה. אבל מהם הכלים להם הם זקוקים כדי לעשות זאת ואף להצליח במשימה?
ארגונים מתפתחים בקצב מואץ, תוך פריצת גבולות גיאוגרפיים, מעבר לסביבת עבודה מגוונת, דינאמית וגמישה יותר, בסביבת עבודה טכנולוגית מתקדמת. מטרתה של מחלקת משאבי אנוש תהיה לתת לארגון מענה מקצועי טוב יותר לניהול ההון האנושי שיוביל את הארגון וימלא בו תפקידי מפתח.
כדי לעמוד בציפיות, הגבוהות מתמיד, הנלוות למעמד הרם לו זוכה כיום מחלקת משאבי אנוש בקרב הארגונים המובילים במשק, אתר Deccan Herald מציג דפוסי עבודה וחשיבה אסטרטגיים חדשים אותם תצטרך מחלקת משאבי אנוש לאמץ:
החתירה למקצועיות:
מנהלי משאבי אנוש כבר לא יכולים להגיד לעצמם 'נהדר, גייסתי עובדים שממש מתאימים לארגון ויש להם המון מוטיבציה לעבוד בו..'. הארגון צמא לידע ולכלים מקצועיים וכדי לוודא שהעובדים שלכם ממשיכים להיות העובדים הרלוונטיים שלהם הארגון זקוק, המחלקה תצטרך לעסוק מבוקר עד ערב בנושא – פיתוח קריירה ופיתוח והעשרה מקצועית. החל מקורסים והכשרות טכנולוגיות במטרה להדביק את הטכנולוגיה ועד להשתלמויות מנהלים ופיתוח מקצועי בכל אחד מהתחומים בעולמות התוכן שלכם.
החתירה לפתח את העובדים והמנהלים מבחינה מקצועית חייבת להיות בראש סדר העדיפויות.
ניהול אנשים באמצעות כלים אנליטיים:
מחלקת משאבי אנוש צריכה להשתמש בכלים אנליטיים ולדבר בשפה אנליטית, תוך התייחסות לפרט ולקבוצה בצורה מדידה, ממוקדת ומוכוונת הסקת מסקנות. באמצעות כלים אנליטיים, תוכל המחלקה לנתח, להבין, לחזות, להתכונן ולכוון לעבר יעדים ומגמות ו/או להיערך נכונה ואף להניע מגמות.
ההסתכלות על הארגון, על הפרט ועל קבוצות בו, תוך כדי השוואה לקבוצות אחרות בתוך הארגון ומחוצה לו והיכולת להסיק מסקנות תוך כדי צפיה וניתוח, תסייע למחלקת משאבי אנוש לקחת חלק מרכזי בקבלת החלטות אסטרטגיות ולהוביל את המהלכים החשובים ביותר בארגון.
מחויבות לרב-גוניות (דייברסיטי):
זה ידוע כיום שכדי שארגון ימצא את מלוא הפוטנציאל שלו הוא זקוק להון אנושי. ההון האנושי מביא איתו ידע, ניסיון, קשרים, מסוגלויות ועוד. ארגון שהוא רב גוני, שיש בו קבוצות ומגזרים שונים (כמה דורות, נשים כגברים, עובדים ממדינות שונות, מרקע תרבותי שונה, מתחומי עיסוק ותחומי עניין שונים ועוד) הוא ארגון 'עשיר' מבחינת ידע והוא נהנה משפע של: פתרונות, דפוסי חשיבה, שיטות עבודה, ידע מקצועי ועוד.
לכן, החתירה של מחלקת משאבי אנוש צריכה להיות – לייצר סביבת עבודה מגוונת ומפרה (בה לא רק שקיים שפע של ידע אלא שקיימת מערכת של העברה / שיתוף ידע). על כן מחלקת משאבי אנוש תצטרך להקצות זמן, משאבים ותכנון קפדני של גיוס ושימור עובדים ממגזרים שונים, תוך שהיא מאפשרת להם סביבת עבודה ההולמת את הצרכים והמגבלות שלהם.
כך לדוגמה, מחלקת משאבי אנוש תצטרך לא רק לנסות לגייס סטודנטים או אמהות אלא היא תאלץ לשאול את עצמה: האם אני יכול לספק להם סביבת עבודה הולמת למגבלות שלהם? ואם לא, היא תצטרך ליזום שינויים כדי להפוך את הארגון לכזה שמסוגל להציע סביבת עבודה טובה לעובדים שנמצאים בקבוצות יעד.
