ג'יין סאנלי, מנכ"לית Learnpurple, החברה לייעוץ ארגוני המספקת פתרונות לניהול הון אנושי, פיתוח כישורים, שימור עובדים, הטמעת תרבות ארגונית ועוד, התראיינה לאתר משאבי אנוש Magazine HR בנושא הנחלת תרבות ארגונית מוכוונת ערכים.
ג'יין סאנלי: בשבוע שעבר נפגשתי עם מנכ"ל ומנהלת משאבי אנוש בחברה שהתעניינה בשירותי הייעוץ שלנו. שניהם ציינו כי הם מאמינים בהנחלת תרבות ארגונית מושתתת על ערכים ידועים ומוסכמים על הכול. שאלתי אותם 'האם העובדים מכירים ומבינים את הערכים הללו?' והם השיבו בחיוב. החלטתי להעמיד את תשובתם למבחן. ניגשתי לעובדי החברה בצורה אקראית ושאלתי 'מהם 5 הערכים המרכזיים שמרכיבים את התרבות הארגונית?' כמובן שהעובדים לא הצליחו למנות יותר משניים. אז שאלתי את המנכ"ל ומנהלת משאבי אנוש, יחד, 'מהם חמשת הערכים שמרכיבים את התרבות הארגונית?' והם הגיעו (ביחד) ל-4 ערכים בלבד.
למרבה הצער זו לא הפעם הראשונה שאני נתקלת בתופעה. למעשה, אני נתקלת בה לעתים קרובות למדי. ארגון שמציג את עצמו כמוכוון ערכים בעוד שבפועל, לא רק שהעובדים אינם מכירים את מערכת הערכים הזו, גם המנהלים אינם בקיאים בה. וגם אם ההנהלה אכן בקיאה בערכים המרכיבים את התרבות הארגונית, והיא מפרסמת אותם לכל עובד, זה עדיין לא ערובה לכך שהתרבות הארגונית מושרשת בלב לבו של הארגון. זה שמפרסמים חומר ומנגישים אותו לכל עובד לא אומר שאנשים מבינים, מפנימים ומזדהים עם המסרים. לא מספיק לפרסם את רשימת הערכים על גבי לוח מודעות מרכזי ולהגיד: 'זהו, עכשיו כולם ראו. אין שום סיבה שלא יבינו…"
תרבות ארגונית היא לא מסר שמעבירים אותו באופן חד ממדי, שחור על גבי לבן. זה לא עוד אחד ממכלול החומרים שנמצא במחלקת משאבי אנוש המוכרים רק לקבוצה המצומצמת שעוסקת בנושא. תרבות ארגונית צריכה להיות מוכרת, מובנת ומוסכמת על כל עובד בחברה. לא רק עובדי החברה צריכים להבין אותה אלא כל מי שבא במגע עם הארגון (חברת בת או אחות, ספקים, לקוחות וקולגות). התרבות הארגונית היא סימן ההיכר של הארגון, היא מכילה את התשובות הכי מהותיות ל'מי אנחנו?', 'לאן אנחנו הולכים?' ו'איך אנחנו עושים את זה?'.
יש ארגונים שבהם שאלות אלו הן כל כך ברורות ומובנות לכל שהם אפילו לא צריכים להגדיר זאת כמרכיבי התרבות הארגונית, ולעומתם יש ארגונים שמצהירים, השקם וערב, שיש להם סדרת ערכים ברורים ואפילו ייחודיים, אבל אין לכך שום משמעות כי לא העובדים ולא ההנהלה באמת מזדהים עם מערכת ערכים זאת.
הערכים שמרכיבים את התרבות הארגונית צריכים לבוא לידי ביטוי בכל דבר שנעשה, הן מבחינת ה'מה' נעשה והן מבחינת ה'איך' הדבר נעשה, זו המטרה של תרבות ארגונית הלכה למעשה. התרבות הארגונית לא רק משליכה על ה'מה' וה'איך' דברים נעשים היא משליכה גם על ה'מי' עושה. כשיש תרבות ארגונית המושתתת על ערכים ברורים, אפשר לגייס נכון את המועמדים שמתאימים לה מראש ולדחות את אלו שלא ואז תהליך ההטעמה הוא פשוט יותר וטבעי יותר.
ענקית המחשבים Apple היא דוגמה למופת לתרבות ארגונית חיה ונושמת. סטיב ג'ובס הצהיר שהערך העליון שלו הוא שאנשים עם תשוקה ונחישות יכולים לשנות את העולם (לטובה). ואכן, האנשים שאפל מגייסת הם אנשים שמתאימים מראש לתרבות הארגונית, שכבר מאמינים בערכים שמרכיבים אותה. כך תופס הציבור הרחב את אפל וכך תופסים העובדים את עצמם. הם לא צריכים להתאמץ כדי להבין ולהפנים את הערכים, הם בוודאי לא צריכים ללמוד אותם. הערכים הללו זורמים בדמם.
לסיכום, תרבות ארגונית היא פרויקט שצריכים לנהל אותו יום יום. את התרבות הארגונית צריכים לבנות מתוך הארגון, בשיתוף עם גורמים שונים ומגוונים בארגון, כך שהיא תשקף את הארגון. צריך לתקשר אותה, להסביר אותה, ללמד אותה – ולבחון עובדים ומנהלים על פי ערכיה. לתרבות ארגונית אין כל משמעות בארגון אם לא 'חיים' אותה.
