ממחקר שנערך על ידי LinkedIn וכלל מדגם של כ-20 אלף נשאלים עולה, כי כ-87% מהמשתתפים ציינו שחווית טובה בראיונות עבודה תשפיע על החלטת המועמד לקבל את המשרה. גם כאן בישראל התקבלו תוצאות דומות.
ממחקר שנערך על ידי JOBFIT, וכלל מדגם של כ-630 נשאלים עולה, כי כ-84% ממשתתפי המחקר ציינו שחוויית ראיונות העבודה מהווה גורם משמעותי בהחלטתם באיזו חברה ובאיזה תפקיד הם ירצו לעבוד.
בכתבה הראשונה בסדרה, דנה אורית רוטרמן, מנחת סדנאות בסוגיית המימד הראשון של שיטת ה-ADVANCED STAR, איך מגדירים את הדרישות באופן שיאפשר התאמה מדויקת מבחינת מקבלי ההחלטות. לרוטרמן ותק של 15 שנה למאות מובילי משאבי אנוש, 
מנהלים בכירים ועד ראשי צוותים, בתחומים: ראיונות התנהגותיים, פיתוח אסטרטגיה ובניית מדדי ומנגנוני גיוס ושימור, רתימת מנהלים לתהליכי הגיוס ומניעת צווארי בקבוק ועוד.
בכתבה זו, דנה אורית רוטרמן במימד השני של שיטת ה- ADVANCED STAR: מה נדרש כדי ללמד תחום מומחיות או תחום ידע מסויים.
אורית רוטרמן תעביר סדנת ראיון התנהגותי – הסדנה היחידה בישראל על-פי שיטת ADVANCED STAR, ב-6 בנובמבר במכללת מגמות.
כאמור, בכתבה זו, השנייה בסדרה, דנה אורית רוטרמן במימד השני שיש לבחון בריאיון התנהגותי: כמה זמן נדרש ללמד תחום מומחיות או ידע מסוים.
"במסגרת זו", מסבירה רוטרמן, "אנחנו בודקים מהן המיומנויות הרכות המצופות מהמועמד, ואיך המיומנויות הללו מתממשות בתוך הקבוצה, הצוות והחברה ככלל".
דוגמה: דרכים נדרשות לפתרון בעיות
"ניקח לדוגמה את דרך פתרון הבעיות הנדרשת בכל חברה", ממחישה רוטרמן. "הדרך בה מצפים מעובדים לפתור בעיות, שונה מחברה לחברה ואפילו מצוות לצוות.
"דרך אחת לפתרון בעיות על ידי עובד (בעת שהוא נתקל בבעיה במהלך עבודתו) היא להבין את הבעיה וליזום אסקלציה מהירה, שבה המנהל הוא זה שנדרש לספק את הפתרון. כלומר, יש חברות בהן זו הדרך בה מצפים מעובדים לפעול.
"בחברות אחרות יתכן שנהוגה דרך אחרת לפתרון בעיות, כאשר בחברות אלה מצפים מהעובד עצמו למצוא פתרונות אפשריים ולהמליץ על דרכי הפתרון הטובות ביותר. אבל זהו רק היבט אחד של הגדרת הציפיות מהמועמד ולאחר מכן העובד".
היבט רמת הבכירות
"היבט נוסף של הגדרה נכונה לגבי מה מצופה מהעובד בנוגע לפתרון בעיות, קשורה לרמת הבכירות של התפקיד, ולפונקציה של התפקיד", מסבירה רוטרמן. "לדוגמה, ממועמד שהוא בוגר אוניברסיטה ומגוייס לתפקיד זוטר (תפקיד 'כניסה') מצפים לדרך מסויימת שבה הוא יפתור בעיות. לעומת זאת, יתכן שמעובד בכיר יש ציפיות אחרות לחלוטין בכל הנוגע לפתרון בעיות".
איך זה בעצם קשור לריאיון העבודה:
רוטרמן מסבירה: "אם במהלך הריאיון נשאל את המועמד האם יש לו יכולת לפתור בעיות, הרי שזו שאלה כללית מדי ומועדת לפרשנויות של כל מראיין.
"בריאיון עבודה בשיטת ה-ADVANCED STAR, המטרה שלנו היא לשאול את השאלות באופן שיאפשר למראיין וגם לכל מקבלי ההחלטות להבין הרבה יותר לעומק, מי הוא האדם המתאים ביותר לפתרון הבעיות הספציפיות, והאם הוא אכן מתאים במובן שהוא פותר בעיות בדרך שבה מקבלי ההחלטות מעדיפים שיתבצעו פתרונות הבעיות.
"שאלה לא מדויקת עלולה לגרום לכך שיגוייס מועמד שהתאמתו לתפקיד ולחברה אינה מספקת. כמו כן, שאלה שמנוסחת בצורה שאינה מדויקת דיה, עלולה לגרום לנקודת עיוורון מעצם אי ההגדרה המדויקת, וכתוצאה מכך לגרום למנהל לחוש שהוא לא קיבל את האדם הנכון שעונה על הציפיות שלו. אכזבות מסוג זה מתרחשות כאשר ההגדרה אינה מדויקת דיה".
דוגמה?
"לצורך הדוגמה", מסבירה רוטרמן, "נסתכל על עובד זוטר לעומת עובד בכיר. מעובד זוטר שנכנס בדרגת בוגר אוניברסיטה (כאמור, דרגת 'כניסה'), מצפים בדרך כלל להבין את הבעיה ורק בהמשך הזמן גם לדעת לפתור אותה בצורה עצמאית.
"לעומת זאת, מעובד בכיר, או מומחה, או מנהל מקצועי, נדרש לפתור בעיות שאינן מוכרות ואשר טרם התמודדו איתן בארגון. כמו כן נדרש מעובד בכיר לחקור מגוון דרכים אפשריות לפתרון בעיה החדשה".
בכתבה הראשונה בסדרה: לאפיין בצורה מדויקת את התפקיד מעבר לדרישות הסף המפורטות בתיאור המשרה, דנה אורית רוטרמן במימד הראשון בשיטת ה-ADVANCED STAR: איך מגדירים את התפקיד והמשרה באופן נכון ומדוייק.
