חופש הביטוי
התהליך התרבותי-טכנולוגי בו הפרטיות והאנונימיות אשר היו סוד הקסם הראשוני של האינטרנט הושלכו לכל הרוחות, שינה ומשנה את העולם, לא פחות. אם עד לפני שנים ספורות, היכולת לצעוק את דעתך, הזויה ככל שתהיה, מול כל העולם שברשת ללא כל צורך להזדהות הייתה העיקר, הרי כיום הכול על השולחן, בחוץ, משויך ומתויג – תמונות ילדינו, מצב רפואי, שמחות ואכזבות, הכל!
היעלמותם המוחלטת של קווים שהפרידו בעבר בין הציבורי לאישי, בין הפרט לכלל, מעמידה אותנו כחברה במבחנים קשים של סובלנות, נכונות לקבל דעות שונות, לעיתים קיצוניות, כך בכלל וכך גם במקומות עבודה.
לפני חודשים ספורים, בחודש יולי 2014, כשהיא נסערת נוכח תמונות של פלסטינים הרוגים אשר התפרסמו בתקשורת הערבית בעיקר, ביצעה ע', עובדת במכון דימות (רנטגן) מצפון הארץ, פעולה של שיתוף (share) בחשבון הפייסבוק שלה, המפנה לקישור (link) בו תמונות של יהודים בתקופת השואה לצד תמונות של פלסטינים, תחת הכותרת:"Similarities between Jewish Holocaust and Palestinian Genocide photos".
נסערים ממעשה העובדת, ערכו לה מנהליה שימוע והחליטו על פיטוריה. ע' עתרה לבית הדין האזורי לעבודה בנצרת בבקשה שיבטל את פיטוריה ויחייב את המעסיק להשיבה [סעש (נצ') 26396-08-14 ע' נ' מור מאר בע"מ (ניתן ביום 26.8.2014)].
המסגרת המשפטית והחוקית לדיון, כך הבהיר בית הדין בפסק דינו, הינה הוראת סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה הקובעת בין השאר, כי "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת……השקפתם….", וכן הכללים שנקבעו בפסיקות בתי המשפט לפיהן "המשטר הדמוקרטי מבוסס על סובלנות…זו הסובלנות למעשי הזולת ולדעותיו. זו הסובלנות גם כלפי חוסר הסובלנות. בחברה פלוראליסטית כשלנו הסובלנות הוא הכוח המאחד אותנו והמאפשר לנו חיים משותפים…" (בג"צ 399/85 כהנא ואח' נ' הוועד המנהל של רשות השידור ואח', פ"ד מא(3) 255).
כללים אלה יושמו על ידי בית הדין על נסיבות העניין. נפסק, כי הפיטורים הינם פסולים משום שהפלו את ע' על רקע השקפתה.
מעניין במיוחד הוא האופן בו התייחס בית הדין לטענת המעסיקה, כי ע' הזדהתה בפייסבוק כעובדת המעסיקה, ובכך לטענת המעסיקה, חצתה את גבולות המרחב הפרטי, תוך שמעשיה מביאים להשלכות הרסניות על יחסי העבודה ומוניטין המעסיקה.
בית הדין ציין, כי בדף הפייסבוק של אדם פרטי כדוגמת ע' מצוין שמו של האדם וכן מפורטים, בנפרד, נתונים נוספים אודותיו אותם הוא בוחר לציין, כדוגמת מקום לימודיו, מקום עבודתו וכו'. כאשר מבוצע הליך של "שיתוף" כל שמופיע אצל כל אחד מחבריה של ע', הוא שמה בלבד והקישור אותו היא שיתפה. לא מופיעים במסגרת זו, אותם נתונים נוספים כדוגמת מקום עבודתה.
עוד הדגיש בית הדין, כי מדובר בשיתוף המופץ אך ורק לקבוצת החברים של בעל החשבון בפייסבוק אשר חזקה, כי אנשים אלו מכירים את הבעל החשבון ויודעים על מקום עבודתו בין אם מידע זה נמצא באחד החוצצים בדף הבית שלו ובין אם לאו, וכי אם אחד החברים מבצע בעצמו שיתוף של אותו קישור, הרי שלא יופיעו עוד פרטי בעל החשבון. מכאן שהפצת קישור או תמונה או כל מידע אחר, אמנם יכולה להיעשות במהירות ולהגיע להיקף נרחב, אולם חלקו של כל אדם אינו מתפרש מעבר לקבוצת החברים שלו. בית הדין השווה את השיתוף בפייסבוק לדברים שאומר אדם לחבריו במפגש בסלון ביתו. בית הדין לא קיבל אם כן את טענת המעבידה, כי פעולתה של העובדת הפרה חובות שלה כלפי המעביד.
על פי קביעות אלו החליט בית הדין לקבל את בקשת ע' וחייב את המעסיקה, גוף פרטי לחלוטין, להשיב את ע' לעבודה.
אילו לקחים ניתן ללמוד מפסיקה זו? ובכן נראה לנו, כי בעיקר יש בפסיקה זו כדי לשקף מציאות שהינה כאמור לעיל, ללא גבולות גם במקום העבודה. מה שהעלה עובד בשעות הלילה בביתו לרשת מופיע למחרת היום במחשבי כל חבריו לעבודה; מייל השרשרת נוחת בתיבת הדואר של כולם; והודעת הווטס-אפ או הציוץ נשמעים מכמה חדרים בו זמנית. הטכנולוגיה מחייבת גם במקום העבודה נורמות מורכבות של אסור אשר לוקחות בחשבון, כי כלים וירטואליים חוצים בקלות גבולות של זמן ומקום. ההבנה כי זהו מצב הדברים הינה תנאי להתמודדות עם מצב דברים זה.
בכנס דיני עבודה נרחיב על סוגיה זו ואחרות. לחצו כאן לפרטים
