העלייה בביקוש לעובדים והקושי לאייש משרות בהסתמך על טאלנטים מקומיים לצד הזדמנויות עסקיות חדשות במדינות מתפתחות מבטיחים להגדיל את מגמת הרילוקיישן העולמית. כמנהלי משאבי אנוש, אשר הופכים דומיננטיים יותר בכל החלטה עסקית ובפרט בהחלטות הנוגעות להון האנושי בארגון, יש כמה דברים חשובים שאתם צריכים לדעת על רילוקיישן. להלן רשימת ה'עשה ואל תעשה' כדי להבטיח שתהליך הרילוקיישן יצלח.
הכנה לרילוקיישן – עשה
- הכינו מדריך חברה ייעודי לתהליך הרילוקיישן, המציג בצורה שקופה את החובות והזכויות של העובדים בתהליך. על המדריך להכיל:
– מידע על מדינת היעד לרבות תנאי מחיה, סיכונים וכיו"ב. - מידע על הזכויות וההטבות של העובדים הנשלחים לרילוקיישן בכלל ועל התנאים וההטבות לפי מדינות ספציפיות.
- מידע על התנאים וההטבות להם זכאים (או לא זכאים) בני הזוג והילדים.
- מידע מפורט על הגדרת התפקיד במדינת היעד (פירוק התפקיד לתחומי עיסוק, תחומי אחריות וסמכויות).
- לקראת היציאה ליעד החדש יש לבצע מפגשי הכנה לרבות הרצאות ו/או סדנאות הכנה לעובד ולבני משפחתו כדי להקל עליהם את תהליך ההתאקלמות במדינה החדשה.
- יש להכין תכנית חזרה לעובדים ולבני משפחותיהם ולהציגה בפני העובד כבר בשלב ההתחתי, כאשר הוא מקבל החלטה האם לצאת למשימה.
- לפני ששולחים עובדים ואפילו עובד אחד למדינת יעד חדשה, יש לאסוף מידע מקיף ועדכני בנושא דיני העבודה וחוקי המיסוי באותה מדינה ויש להציג את הנתונים הללו בפני העובדים ולהכין אותן כך שהם יהיו מסוגלים לנהוג בהתאם לחוקים אלו.
הכנה לרילוקיישן – אל תעשה
- אל תצאו מנקודת הנחה שכל מקרה של רילוקיישן שונה בתכלית ולכן אין צורך בספר נהלים. אמנם יש הרבה מן השוני אבל יש גם הרבה מן המשותף בכל פרויקט של רילוקיישן וספר הנהלים יאפשר לכם לגשת למשימה בצורה מסודרת.
[adrotate banner="47"]
- אל תשמרו את נושא החזרה מהרילוקיישן לעתיד. גם אם תאריך החזרה עדיין איננו ברור, יש להכין תכנית חזרה או תשתית לתכנית חזרה ולהציגה בפני העובד כבר בשלבי התכנון כדי שהוא יוכל לנהל משא ומתן ולקבל החלטה האם לצאת או לוותר על הפרויקט. עובד שנמצא לקראת סיום התקופה ורק אז מוצגת לו תכנית החזרה עלול לחוש תסכול רב ולעתים זה יגיע לגדי התפטרות ואף תביעות משפטיות בגין זכויות שהעובד חשב שהובטחו לו או שהיה מן הראוי שיינתנו לו.
- אל תחסכו מהעובדים שלכם ו/או מבני משפחותיהם מידע על מדינת היעד, התנאים בה, הסניף אליו הם נשלחים ועוד… אל תנסו לייפות את התמונה ולשווק אותה באור החיובי ביותר. נסו לציין בפני העובד ובני משפחתו תמונה כמה שיותר מציאותית ומהימנה על מה שמצפה להם.
- אל תתעלמו מהצד הרגשי. העובדים הנמצאים בתהליך הכנה או בשלביו הראשונים של ההסתגלות למדינה חדשה עוברים תהליך נפשי לא כל כך פשוט. על החברה לגלות רגישות וסובלנות ואף להיות ערוכה להציע סיוע לעובד ולבני משפחתו כדי לסייע לכל הצדדים המעורבים בתהליך. חשוב להציע לעובד ולבני משפחתו סיוע באץ המוצא וכן לדאוג לסיוע במדינת היעד כגיבוי.
- אל תזניחו את הפן המקצועי. שימו לב לעבור עם העובד על הגדרת התפקיד ולוודא התאמתו לתפקיד החדש מעבר לים. מרוב עיסוק בתנאי מחייה, פערים תרבותיים וסיכונים מול סיכויים לעובד הניצבים בפני העובד ובני משפחתו ביעד החדש, לפעמים הפן המקצועי הולך מעט לאיבוד. זכרו להעניק לעובד את כל הכלים להם הוא יזדקק כדי לבצע את עבודתו על הצד המקצועי – כמה שיותר טוב.
סטפן מאייר, מנהל מדיניות הון אנושי ב-Cambridge County Council, עבר בעצמו רילוקיישן בעבר והוא טוען שהתהליך 'עבר חלק'. את הצלחת הפרויקט הוא מייחס ל-3 פקטורים: 1. גמישות 2. בהירות / שקיפות 3. תקשורת מצד החברה ובפרט מצד מחלקת משאבי אנוש בארגון. לדבריו, מה שהקלו עליו במעברים השונים ממקום למקום היו תמיכת הארגון במובן של השתתפות בהוצאות המעבר, סיוע בהוצאות עבור דיור זמני וסיוע משפטי. "אלו הפקטורים החשובים ביותר שצריכים להיות בבסיסה של מדיניות ארגונית ייעודית לרילוקיישן."
