CRG נוסדה בשנת 1995, כחברת רילוקיישן המציעה יעוץ ופתרונות כוללים לניהול משאבי אנוש גלובאלי, ניהול משאבי אנוש בישראל ולניוד (Relocation) עובדים בינלאומי. החברה עוסקת בגיוס ברחבי העולם, שירותי ניוד עובדים לישראל וממנה, מידע בנושא ניהול גלובאלי של משאבי אנוש (תנאי העסקה, שכר ותגמולים ועוד), מיקור חוץ של תפקידי ניהול משאבי אנוש, תמיכה בחברות בתהליכי מיזוג ורכישה ופתרונות תעסוקה כלליים לגיוס בזירה הבינלאומית.
מנכ"ל ומייסד החברה, דורון ניב, הינו בוגר תואר ראשון בסוציולוגיה ויחב"ל מהאוניברסיטה העברית ותואר שני בלימודי עבודה מאוניברסיטת ת"א, נשוי ואב לשניים. ניב מתגורר כיום עם משפחתו בהרצליה, לאחר שנים רבות בהן המשפחה התגוררה במדינות שונות במסגרת שליחויות מטעם משרד החוץ. ניסיון החיים הייחודי שלו לצד ההשכלה הפורמאלית, הם שדחפו אותו להקים את חברת הרילוקיישן CRG.
מה זה בעצם חברת רילוקיישן ומהם תחומי האחריות שלה?
דורון ניב: חברת רילוקיישן נועדה לתת לחברות ולארגונים (במגזר הפרטי או הציבורי) פתרונות לניוד עובדים ברחבי העולם. כיום יש מודעות גוברת לתחום ולמקומן של חברות רילוקיישן – אולם עדיין, לטעמי, לא מבינים את התחום ואת המורכבות שלו עד הסוף.
איפה הטעות המרכזית בתפישת הארגון את חברות הרילוקיישן?
דורון ניב: הן הארגון והן העובד רואים בחברת הרילוקיישן ספקית של שירותים לוגיסטיים וזה אכן נכון. חברת רילוקיישן אכן מייעצת לחברות בכל הקשור להטסת העובד ובני משפחתו, הנפקת רישיונות עבודה, פתיחת חשבון בנק מקומי, השכרת דירה, הרשמת הילדים לבית הספר ועוד. אולם חברת רילוקיישן על פי המודל שעליו מושתתת CRG, אמורה לקחת חלק מרכזי יותר בתהליך.
ספר לי על המודל של CRG והייחוד שלה בהשוואה לחברות רילוקיישן בארץ?
דורון ניב: ראשית כל אנחנו מעניקים שירותים מקצועיים הן לחברות המעבירות עובדים לארץ והן לחברות השולחות עובדים אל מעבר לים. אנחנו מחוברים לאיגודים גלובאליים בעולם הרילוקיישן ויש לנו רשת של שותפים כמעט בכל מדינה, מה שמאפשר לנו לתת מענה מקצועי לחברות בהעברת עובדים לכל יעד על פני כדור הארץ. כמו כל חברה אחרת, גם אנחנו מספקים מידע, ייעוץ ותמיכה לוגיסטית, אולם הייחוד שלנו הוא דווקא בייעוץ המקצועי בתחום של דיני עבודה בינלאומיים וחישוב יוקר מחיה Cost of Living.
מה כולל הייעוץ שלכם?
דורון ניב: השירות הייחודי שלנו כולל ייעוץ בכל הקשור לבניית חוזה עבודה, חבילת שכר ותגמולים ושאר הטבות ותנאים סוציאליים מותאמים לעובד ולמשפחתו. העובדים, ולעתים גם מנהלי משאבי אנוש, אינם יודעים את כל הפרמטרים המרכיבים חוזי עבודה וחבילת שכר. ישנן מספר מצומצם של חברות מקצועיות המבצעות מדידת יוקר מחיה בכל מדינה (הן מחקרים והן בדיקות שטח). זה הכלי הראשון והחשוב ביותר לקביעת גובה השכר. כאשר חברות פונות אלינו בנושא ניוד עובד, אנו מבצעים את הבדיקה הזו בכדי לקבוע שכר ריאלי שישתלם לעובד לעזוב מקום מבטחים (לרוב את מדינת המוצא) יחד עם אישה או בעל וילדים ולעבור למקום חדש. מאחר ויש פערים עצומים בין שער המטבע המקומי ויוקר מחיה בין המדינות, יש צורך לערוך בדיקה עדכנית לכל מדינה.
דבר נוסף שאיננו מובן מאיליו הוא רישיונות העבודה. משיחות שלי עם מנהלי משאבי אנוש, יש דעה רווחת לפיה יש להנפיק רישיונות עבודה רק לעובדים העוברים לתקופה של שנה ומעלה, אולם זה לא כך. על פי חוקי העבודה הבינלאומיים, יש להנפיק אישורי עבודה מקומיים לכל עובד, גם אם הוא נשלח לתקופה קצרה של חודש או מספר חודשים. כיום מדינות מקפידות יותר (ומחמירות יותר) בנושא של אישורי עבודה ואי ידיעת החוקים יכול ליצור בעיות ואף משברים עתידיים.
יש מאגר נתונים קיים על כל מדינה ומדינה שאפשר להתיישר מולו?
דורון ניב: לא במדויק. שינויים בכלכלה העולמית, חילופי שלטון ושינויי מדיניות (כגון מדיניות המס במדינה), חילופי שער המטבע, עליה או ירידה ניכרת ביוקר המחיה במדינה, כל אלו הינם גורמים משתנים. אני כבר יכול כבר לומר שהיו שינויים מפליגים במדינות ספציפיות במהלך השנים האחרונות. מצב שבו חברה משלמת לעובד שכר גבוה למרות שחלה ירידה ביוקר המחיה זו פגיעה בחברה. לעומת זאת ישנו המצב ההפוך, מצב בו חלה עליה דראסטית ביוקר המחיה והעובד מוצא את עצמו נאבק כלכלית ומאבד את המוטיבציה להמשיך לעבוד. כל אחד מהתרחישים הללו אפשריים ושניהם מזיקים לחברה או לעובד. ההצעה הראשונה שלנו לחברה, היא לערוך חוזה עבודה שנתי עם מרכיב שכר המתעדכן מידי שנה על פי הדו"ח המעודכן.
(חברות מחקר העוסקות ביוקר המחיה, עורכות מחקר פעמיים בשנה).
מנהלי משאבי אנוש לא מבינים בדין הבינלאומי
מהי לדעתך החולשה העיקרית של מנהלי משאבי אנוש בארץ?
דורון ניב: לטעמי יש חוסר התמצאות מוחלטת בתחום של דיני עבודה בינלאומיים. השירות הייחודי שאנו מעניקים ללקוחות שלנו הוא ייעוץ משפטי בדיני עבודה. לא רבים מכירים את התחום או מבינים את ההשלכות ולכן חשוב לי לציין זאת במפורש: בכל מדינה יש דיני עבודה שונים ולעתים ייחודיים לה, כאשר עובד מתגורר ועובד במדינה, הוא כפוף לתנאי העבודה שבה. חברות רבות טועות שהן בונות הסכמי עבודה על פי סטנדרטים וחוקים מקומיים. אנחנו ב-CRG מתייעצים עם עורכי דין לדיני עבודה בכל מדינה בה אנו פועלים.
מה עוד לדעתך לא ידוע או מספיק ברור על ענף הרילוקיישן?
דורון ניב: עדיין אין מספיק ידע כללי אפילו בנושאים שנראים לכאורה טריוויאליים. לדוגמה: ביטוח בריאות – בארץ לכל עובד יש ביטוח בריאות ולכן, כאשר מציעים לעובד חוזה הכולל ביטוח בריאות סטנדרטי הוא מתרצה. אולם, כאשר עוברים עם בני משפחה למדינה כמו ארצות הברית בה השירותים הציבוריים הם פרטיים, אם אין לעובד ביטוח בריאות עבור כל בני המשפחה – מדובר בלקיחת סיכון. הוצאות רפואיות בארה"ב הן היקרות ביותר בעולם ומשפחה שעוברת עם ילדים ללא ביטוח בריאות תשקע בחובות עתק.
כמו כן, כאשר מדובר על פיטורין יש הבדל בין הליך הפיטורין בארץ, שהוא קל יחסית, לבין הליך פיטורין בהולנד, בלגיה או צרפת, שם מדובר בהליך מורכב ויקר. בארץ נהוג להפריש כסף לכל עובד עבור פיצויי פיטורין. אולם פיטורי עובד באחת משלושת המדינות בהן לא נהוג להפריש קצבת פיטורים, יכול להכניס את החברה להוצאות עתק ואף לפגוע ביציבות החברה.
אז בעצם רילוקיישן הוא הליך מאוד מסוכן?
דורון ניב: זהו הליך מורכב שצריך לגשת אליו בזהירות ובעיקר במקצועיות. אסור לחסוך בזמן או בכסף עבור ייעוץ ומחקר, שכן זה הבסיס להצלחת הפרויקט לשביעות כל הצדדים. רילוקיישן במודל שלנו ב-CRG, הוא הליך ארוך יותר, מורכב ויקר יותר, אולם לטווח ארוך זו השקעה משתלמת היות והוא כמעט נטול סיכונים, לכן זהו מודל אופטימלי.
