גיוס עובדים
האינסטינקט שהוא כמעט רפלקס, של פרסום מודעת דרושים – בלוח דרושים, לוח מודעות בעיתון או ברשת החברתית – בכל פעם שאנו מבקשים לאייש משרה חדשה הוא כמעט אוטומטי. צריכים עובד חדש? פרסמו משרה! כך נוטים לחשוב במחלקות משאבי אנוש ומחוצה להן במרבית הארגונים במשק.
זה נשמע הגיוני. זה עובד. מפרסמים משרה, היא עולה לאוויר בתוך כמה דקות או נחשפת בפני אלפי קוראים ביום שלמחרת, ובום – יש לכם עשרות, מאות או אפילו אלפי קורות חיים של מועמדים נלהבים. זוהי האסכולה הקלסית האומרת שאם יש צורך בעובד חדש פרסמו משרה, ואם אין משרות פתוחות אין צורך להתייחס לפניות של מועמדים. זו שיטה שעובדת בארגונים רבים, קטנים כגדולים ואף בחברות המובילות במשק, אבל קיימת גם גישה נוספת.
ג'ון מורגן, מייסד חברת הייעוץ User Insight, אמר במאמר מערכת לאתר משאבי אנוש Human Resources Inc, שהוא כמעט לעולם אינו מפרסם מודעת דרושים ובמקום זה נותן למועמדים פוטנציאליים את האפשרות לרדוף אחריו. "אני מעדיף שמועמדים יחזרו אחרי. שיעקבו אחרי המהלכים של החברה וידעו מתי אנחנו מגייסים ומה בדיוק אנחנו מחפשים. אני מעדיף שהם יעקבו אחרי, יפנו אלי ויציגו את עצמם בשעת הכושר."
User Insight, כמו חברות אחרות בענף שלה, גדלה ומתפתחת וגם היא מחפשת אחר טאלנטים חדשים בתחומם אולם המנכ"ל שלה, בשונה ממנכ"לים אחרים, לא מוכן לנהל מהלך ארוך, מורכב ויקר (בעיקר בשל גזילת הזמן) של גיוס עובדים בשיטה הקונבנציונאלית. "אין לי זמן לעבור על מאות ואלפי קורות חיים שמתקבלים בעקבות פרסום מודעת דרושים. פשוט אין לי זמן לזה."
אז כיצד גורמים למועמדים המתאימים לחזר אחריך?
- באמצעות המדיה החברתית. מורגן מדבר על העבודה, על מהלכים חדשים ויוזמות חדשות ועל הצורך שלו בעובדים על גבי המדיה החברתית ודרך הבלוג של החברה. מורגן לא רק מציין איזה מין סוג של עובדים הוא מחפש אלא הוא מציין במפורש היכן יהיה בזמן הקרוב (באלו אירועים מקצועיים, מפגשי network וכיו"ב), כך שניתן יהיה לפגוש אותו שם ולפנות אליו אישית. בכך הוא מאפשר למועמדים שבאמת רוצים הזדמנות לעבוד אצלו להתכונן לקראת המפגש איתו ולהגיע למפגש כשהם מוכנים להציג את מועמדותם ולהסביר מדוע הם המתאימים ביותר.
- לצפות מהמועמד להפגין בקיאות: עם כל המידע הרב שיש היום ברשת, אדם שרוצה להגיש את מועמדותו (ורוצה שישקלו אותה ברצינות!) צריך להגיע מוכן. על המועמד לדעת לאיזו חברה הוא פונה, במה היא עוסקת, מי מנהל אותה ומיהם הגורמים המרכזיים העומדים בראשה, מיהם המתחרים שלה ועוד. לדברי מורגן, כשמועמד מגיע מוכן, פרט לכך שזה אומר שהוא באמת רוצה וחושב שהוא יכול לבצע את העבודה, ניתן לנהל איתו שיחה מעמיקה מתקדמת על עתיד החברה ותרומתו וזה מאפשר לו, כמגייס, לקבל החלטה מושכלת יותר בשלב מוקדם יותר.
- חיפוש אקטיבי: מורגן מנצל את המדיה לא רק כדי לתת למועמדים הזדמנות לחזר אחריו אלא גם כדי לחזר אחרי מי שנראה לו כמועמד רלוונטי. הוא אף מקדיש זמן לסריקת פרופילים של מועמדים שעסקו בתחומים רלוונטיים כשהוא מחפש אנשים יצירתיים, סקרניים, תקשורתיים ובכלל – כאלה שיודעים איך לנצל את המדיה החברתית לצורך העשרה, העצמה ופיתוח מקצועי. "אני מחפש אנשים יצירתיים ושחושבים, לא רק אנשים שמסוגלים לבצע את העבודה. לכן הרשת החברתית מאפשרת לי לחפש אנשים שיש להם לא רק כישורים מתאימים אלא תכונות/ אישיות מתאימה ונוכחות שאי אפשר להתעלם ממנה."
