הכותרות בעיתונים הכלכליים מפרגנות, חברי ההנהלה הבכירה ומועצת המנהלים טופחים זה לזה על השכם ונושאים עיניים לעתיד מוצלח וטוב יותר, המבטיח את הגדלת נתחי השוק של החברה או כניסתה לשווקים חדשים נחשקים; והמשקיעים נושמים לרווחה: החברה שהשקיעו בה נמכרה לחברה גדולה ומוצלחת תמורת סכום שמותיר להם רווח נאה. רכישת חברה היא תמיד מאורע משמח להרבה מאוד גורמים.
רק גורם אחד חשוב ומשמעותי כולם נוטים בדרך כלל לשכוח בעיצומה של ההתלהבות: במוקד הצלחתה של רכישת חברה ניצבים, תמיד, עובדי החברה הנרכשת. עובדים אלה, שפתאום מוצאים עצמם על קרקע לא נודעת, צריכים להתחיל להתרגל לחיים תחת חוקים וכללים שונים לחלוטין.
אחד הדברים שהנהלות נוטות לפעמים לשכוח הוא, שהצלחה או כישלון של רכישה תלויים במידה רבה מאוד, אם לא מוחלטת, ברצונם של עובדי החברה הנרכשת להמשיך לעבוד בחברה הרוכשת. הם אלה מחזיקים ברוב הידע שנצבר בחברה הנרכשת, הם אלה שיש להם יחסים טובים עם הלקוחות, והם אלה שמכירים את המוצרים לעומק יותר טוב מכל אחד אחר.
הסתלקות שלהם אל זרועות המתחרים, יודעות חברות בעלות ניסיון רע ברכישות, תגרום לכך שכל הכספים שהושקעו ברכישה ירדו לטימיון, שום מטרה לא תושג, והרכישה, למעשה, תכשל לחלוטין. לעומת זאת, שילוב נכון ומוצלח של עובדי החברה הנרכשת בקרב הרוכשת, יבטיח את ההחזר על ההשקעה.
במילים אחרות, נטישת עובדי החברה הנרכשת את עסקת המיזוג תכשיל את המיזוג כולו. כדי שזה לא יקרה, חשוב מאוד להכין את מנהלי משאבי האנוש של החברה הממוזגת לקראת הענקת מענה יעיל וחכם על השאלות הבוערות שמציקות לעובדי החברה שמיועדת לרכישה.
שמועות על פיטורים
בכל עסקת רכישה ומיזוג פושטות במהירות שמועות על פיטורים קרבים. אם עובדים לא יקבלו תשובות מהימנות ואמיתיות ממנהלי משאבי האנוש, הם יפנו לרשתות החברתיות לקבלת מענה. במקרה כזה, בדרך כלל התשובות לא יהיו מספקות או אף תואמות את המציאות, וחמור מכך, השמועה על הרכישה, שלא לומר בעיות ברכישה, יתחילו להיות מופצות עוד לפני שהחברה הרוכשת הודיעה על הרכישה. במקרים בהם החברה הרוכשת נסחרת בבורסות בעולם יש לכך משמעות חמורה מבחינתן. לא פחות חמור הוא הסיכון לאבד את לקוחותיה של החברה הנרכשת.
ירידה בתפוקות החברה הנרכשת והרוכשת
תופעה נוספת שעלולה להתרחש כתוצאה משמועות על פיטורים ברשתות החברתיות היא שעובדי החברה הנרכשת לא יהיו ממוקדים בעבודתם, וחלקם אף ינסה למצוא עבודה במקום אחר מחשש להיות בין המפוטרים. שמועות על רכישה קרבה מהווה מקור לחץ גם עבור עובדי החברה הרוכשת. גם הם, כמו חבריהם בחברה הנרכשת, עלולים לחשוש מפני פיטורים הנובעים מכפילויות תפקידים. וגם כאן, החשש עלול להביא לירידה בתפוקה ואף לעזיבה.
כדי למנוע את התהליכים השליליים הללו, חשוב מאוד להשיב לעובדים על מגוון שאלות שצצות לקראת הרכישה:
1. האם אוכל להמשיך בתפקידי גם בחברה החדשה: האם תפקידי ישתנה, או האם אני מיועד להיות מפוטר, ואם כן, האם אקבל פיצויים מוגדלים, והאם אקבל את חלקי באופציות (במקרים של חברה שחילקו אופציות לעובדים).
2. אם התפקיד שלי ישתנה ואיך הוא ישתנה: עובדים רוצים לדעת, שבמקרה בו התפקיד שלהם ישתנה הם יקבלו תפקיד שתואם את כישוריהם, את ציפיותיהם לקידום, ואת העניין שיש להם בעבודה.
3. האם יתייעצו איתי לגבי אופציות נוספות: במקרים בהם עובדי החברה הנרכשת אמורים לקבל תפקיד חדש שהם לא מעוניינים בו, הם רוצים לדעת אילו עוד אופציות עומדות בפניהם. האם הם יוכלו לקבל תפקיד אחר שהינו עדיף מבחינתם, אף על פי שהם היו מיועדים לתפקיד ספציפי.
4. האם אמשיך לקבל את אותם תנאים סוציאליים, משכורת, הטבות ושאר תנאי ההעסקה: כאשר חברה נרכשת, לעתים עובדיה ממשיכים לעבוד באותם תנאי העסקה ונשמר עבורם הוותק בצורה רציפה גם בחברה הרוכשת. ולעתים הם מפוטרים בצורה טכנית, מקבלים את כל המגיע להם מבחינת פיצויים ונשכרים לעבודה מחדש בחברה הרוכשת. במקרה כזה יש בדרך כלל המתנה של כשלושה חודשים בין הפיטורים הטכניים לבין שכירתם מחדש. והשאלה היא האם יקבלו תשלום במהלך חודשים אלה. שאלה אחרת היא, מה יהיו תנאי ההעסקה בחברה הממוזגת.
5. באיזו דרך אוכל לנצל את היכולות, הכישורים והקשרים שלי עם לקוחות: חלק מענני אי הוודאות שמרחפים מעל ראשיהם של עובדי החברה הנרכשת, הוא היעדר מידע לגבי איך הידע שרכשו, היתרונות שצברו במקצועם, והקשרים שרקמו עם הלקוחות, יוכלו לבוא לידי ביטוי בחברה הממוזגת. חשוב מאוד לבטל את אי הוודאות הזאת עם תשובות מספקות ורציניות.
6. האם אקבל קידום בחברה הממוזגת: בעת שהעובדים של החברה הנרכשת גוייסו אליה, הם קיבלו תוואי קידום מסוים שבזכותו, בין השאר, התגייסו אליה ולא אל חברה אחרת. לפני שהם עוברים אל החברה הרוכשת הם רוצים לדעת מה יעלה בגורלו של הקידום המובטח.
7. איזו הכשרה אוכל לקבל בחברה הרוכשת: כמו בסעיף הקודם, גם כאן, בעת שהעובדים גוייסו את החברה הרוכשת הובטחו להם הכשרות מסויימות, שיועברו בשיטות הנוחות להם. חשוב להסביר להם איך ההבטחות הללו להכשרות וקידום מקצועי יבואו לידי ביטוי בחברה אליה הם מצטרפים.
8. איך יראה המבנה הארגוני החדש: עובדי החברה הנרכשת הורגלו למבנה ארגוני מסוים. בחברות סטרט אפ (שהן רוב החברות שנרכשות) הורגלו למבנה ארגוני שטוח וחסר היררכיה. בחברות גדולות יש יותר היררכיה. לכן חשוב מאוד להבהיר להם מראש מה יהיה מבנה ההיררכיה הזאת ואיך הם יוכלו להשתלב בה באופן שישביע את רצונם.
9. מי יהיו המנהלים שלי: עובדי החברה הנרכשת, שהורגלו לעבוד עם המנהלים שלהם במשך כמה שנים, חוששים בדרך כלל מהצורך לעבוד עם מנהלים חדשים. אם זה אכן המצב, חשוב מאוד לערוך שיחות הכרות מוקדמות בינם לבין המנהלים החדשים שלהם בחברה הממוזגת.
10. האם אמשיך לעבוד עם הצוות שעבדתי איתו עד כה, או בצוות אחר: כמו בסעיף הקודם, עובדים שהורגלו לעבוד בצוות מסויים צריכים לדעת מראש האם הם ימשיכו לעבוד בצוות הספציפי או שיעברו לעבוד בצוות אחר עם אנשים אחרים שהם לא מכירים. גם כאן, חשוב לערוך פגישות הכרות טרם המעבר לעבודה משותפת של שתי החברות.
11. האם התרבות הארגונית של החברה החדשה תתאים לי: הבדלים עמוקים מדי בין תרבויות של חברות שונות, שאחת רוכשת את השנייה, עלולים להוות מכשול מהותי וסיבה לנטישת עובדי החברה הנרכשת. לכן יש לקיים פגישות בנושא זה עם עובדי החברה הנרכשת, להסביר להם את התרבות של החברה הרוכשת ואיך הם יכולים להשתלב בה.
12. סוגיית מיקום המשרדים: במקרים בהם משרדי החברה הרוכשת ממוקמים בעיר מרוחקת מזו שבה ממוקמים משרדי החברה הנרכשת, עובדים צריכים לדעת מראש האם יצטרכו מעתה לנסוע רחוק יותר לעבודה, או האם יוכלו לעבוד מרחוק, או מהמשרדים בהם עבדו עד לרכישה.
כדי להשיב על כל השאלות הללו יש להתכונן מראש לכל התרחישים, החל מתרחיש בו עובדי החברה הנרכשת שמחים לקראת השינוי, ועד למקרים בהם עובדי החברה הנרכשת חשים שהם מאבדים את הקרקע שמתחת לרגליהם. לכן יש לבנות תכנית מפורטת שתסייע למנהלי משאבי האנוש להתכונן לקראת השאלות ולהכין תשובות מספקות שיצליחו להפיג את כל החששות.
