ככל שחווית העובד וחווית המועמד חיוביות יותר, כך גוברת ומשתפרת היכולת של ארגון לגייס עובדים.
מחקרים שבוצעו בקרב עובדים בארה"ב מראים כי לא רק שיכולתו של ארגון כזה לגייס עובדים משתפרת משמעותית, אלא הוא אף יכול להציע להם שכר פחות תחרותי לעומת חברות אחרות, והמועמדים עדיין יעדיפו אותו.
המסקנה היא כי חברות שמשקיעות משאבים בחוויית עובד ובמחוברות עובדים לארגון, מרוויחות מכך הרבה מעבר לתחושה הטובה שיש בארגון.
חוויית עובדים חיובית ומחוברות עובדים מהווים מרכיבים מרכזיים באסטרטגיה העסקית של החברה. המשמעות היא שמנהלים בכירים יכולים להציג את תוצאות סקרי מחוברות עובדים בדו"חות ובמצגות הרשמיים שלהם, שכן זהו מרכיב שמספק מנוף עסקי חיובי לחברה.
בשורה התחתונה, עובדים שמידת המחוברות שלהם לארגון גבוהה יותר, הם גם פרודוקטיביים יותר, בעלי מוטיבציה גבוהה יותר ובעלי נאמנות ומחוייבות גבוהות יותר לארגון.
יתרה מכך, ממחקרים שבוצעו בקרב עובדים אמריקאים עולה, כי רווחיותן של חברות שמשקיעות בחוויית עובד טובה גבוהה פי ארבעה לעומת הרווחיות הממוצעת בענף בו הן פועלות.
ארגון שרוצה להגביר את מידת המחוברות של העובדים שלו ולשפר את חווית העובד שלהם, צריך לקחת בחשבון את שביעות רצון העובדים.
עובד שאינו מרוצה, לא יכול להיות מחובר לארגון וחווית העובד שלו אינה יכולה להיות חיובית. אי שביעות רצון של העובדים מהחברה, מהמנהל הישיר שלהם, מחבריהם לצוות ומערכת היחסים שיש להם איתם, וכמובן מהעבודה עצמה, מהווה מכשול למחוברות העובדים לארגון.
שביעות רצון מהארגון, מהצוות, מהמנהל הישיר, מהעבודה וכו, הם התנאי הבסיסי למחוברות עובדים לארגון אבל זה אינו תנאי מספיק. זוהי רק ההתחלה.
בין הגורמים שמאפשרים להגביר את מחוברות העובדים לארגון ולשפר את חווית העובד שלהם ניתן למנות השקעה בעתידו של העובד, כלומר בהכשרתו המקצועית.
עובדים רוצים לדעת שלקריירה שלהם יש עתיד בחברה בה הם עובדים, והם רוצים לדעת שהמנהלים תומכים במטרות הקריירה שלהם. לכן על הארגונים להקציב תקציב לפיתוח העובדים.
בנוסף, ארגונים צריכים לקחת בחשבון שיש הוצאות שלא תוכננו מראש, ויש להכניס סעיף זה לתקציב.
לדוגמה, לפעמים יש צורך להשקיע בכסאות נוחים יותר לעובדים כדי שיוכלו לעבוד שעות ארוכות בלי לפגוע לעצמם בגב. ולפעמים צריך להשקיע בהתאמת המשרד לעובד בעל מוגבלות.
הדאגה לנוחותו האישית של העובד הינה גורם שזוכה להערכה רבה מצד העובדים ומגביר את שביעות רצונם מהארגון ונאמנותם לו.
דרך נוספת להגברת מחוברות העובד לארגון ולשיפור חווית העובד היא על ידי יצירת הזדמנויות להכשרת מנהלים וקידום עובדים לתפקידי ניהול.
חשוב מאוד לפתוח ערוץ של קידום לתפקידי ניהול, לעובדים שיש להם כישורי ניהול, או שניתן להקנות להם כישורים אלה כחלק מהכשרות מנהלים.
האופציה להתקדם לתפקידי ניהול צריכה להיות חלק בלתי נפרד מהתוכנית לשימור עובדים והגברת מחוברותם לארגון.
ההזדמנויות לקידום לתפקידי ניהול יכולות להתרחב גם אל מועמדים מחוץ לחברה. חברות יכולות להשקיע במועמדים כשהם עדיין סטודנטים, כחלק מגיוס עובדים.
ניתן להזמין את הסטודנטים להשתתף בכנסים של החברה, לעבוד בחברה כמתמחים ולהגדיל את נוכחותם במקום העבודה.
במסגרות מסוג זה ניתן לבחון את כישורי הניהול שלהם ואת הפוטנציאל שלהם לשמש מנהלים בחברה בעתיד.
