שוק העבודה מותיר את משבר הקורונה מאחוריו ומתקדם לעבר עתיד שאמור להיות טוב יותר. וכדי שהעתיד אכן יהיה טוב יותר, הרי שחלק בלתי נפרד ממנו חייב להיות דאגה לרווחת העובדים.
למעשה, רווחת העובדים צפויה בשנים הקרובות לתפוס את מרכז תשומת הלב של מנהלי משאבי האנוש.
דווקא בימים אלה יש חשיבות רבה, לא רק להטבות ולתנאי עבודה משופרים, אלא גם במידה רבה לאיזון נכון בין קריירה לחיים אישיים ולגמישות רבה בעבודה.
ממחקר שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ בפברואר האחרון, בקרב עובדים בארה"ב במשרה מלאה וחלקית עולה, כי פחות מ-25 אחוזים מהעובדים בארה"ב השיבו כי הם 'מרגישים מאוד' שהארגון שלהם דואג לרווחתם.
לדברי החוקרים, זהו שיעור העובדים הנמוך ביותר מזה כמעט עשור. לממצא זה יש השלכות משמעותיות, טוענים החוקרים של גאלופ.
הסיבה לכך היא, שהעבודה והחיים אישיים מעולם לא היו משולבים יותר, ורווחת העובדים חשובה כיום יותר מתמיד עבור העובדים ועבור לחוסנם של הארגונים כאחד.
מנתוני גאלופ עולה, כי בשנת 2014 היה בערך שיעור דומה של עובדים (כ-25 אחוזים) שהשיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שלמעסיק שלהם אכפת מהרווחה הכללית שלהם.
בעת תחילת המגיפה, בשנת 2020, המעסיקים הגיבו במהירות עם תוכניות רווחה, שגרמו לעובדים רבים להאמין שהארגון מפגין דאגה אמיתית להם, לעבודתם ולחייהם האישיים.
בהמשך אותה שנה כמעט הוכפל שיעור העובדים שחשו שלארגון אכפת מהם, ובמאי 2020 הגיע לשיא של כ-49%. מאז, שיעור העובדים שחשים כך צנח לרמות הנמוכות שהיו לפני כן.
נתונים אלה הינם קריטיים עבור ארגונים, על רקע העובדה שיש 5 מאפיינים המשותפים לעובדים ש'מסכימים מאוד' שהמעסיק שלהם דואג לרווחתם הכללית, בהשוואה לאחרים:
1 הסיכוי שהם יחפשו עבודה חדשה באופן פעיל נמוך בכ-69%.
2 הסיכון לשחיקת העובדים נמוך בכ-71%.
3 הסבירות שהם ימליצו על מקום העבודה שלהם, ושהם 'יסכימו מאוד' עם הקביעה שהם סומכים על ההנהגת הארגון שלהם גבוהה פי חמישה.
4 הסיכוי שהם יהיו מחוברים לארגון ומעורבים אישית במשימות המוטלות עליהם הינו גבוה פי שלושה.
5 הסיכוי שהם ישגשגו בחייהם באופן כללי הינו גבוה בכ-36%.
עוד עולה מהמחקר גאלופ, כי עובדים שיש סבירות גבוהה לכך שהם ירגישו שהארגון דואג לשלומם, משיגים מחוברות גבוהה יותר של לקוחות, רווחיות גבוהה יותר, פרודוקטיביות גבוהה יותר, שיעורי תחלופה נמוכים יותר, והם מעורבים בפחות אירועי בטיחות.
לדברי החוקרים של גאלופ, הירידה בשנה האחרונה בתפיסת העובדים, כי הארגונים שמעסיקים אותם דואגים לרווחתם הכללית, היתה עקבית בדרך כלל בין כל סוגי משרות העובדים, החל בעובדי ייצור ועד עובדי הצווארון הלבן.
הירידה היתה גבוהה במיוחד בקרב המנהלים. המחקר של גאלופ מצא כי חלה עלייה בשחיקה של מנהלים ב-2021 וירידה במידת המחוברות של העובדים.
הגידול בשיעורי התפטרות העובדים בשנת 2021 הקשה על הנהלות החברות לתכנן דרכי פעולה צפויות ולתקשר אותן לעובדים.
שיעור העובדים שאמרו כי הם מרוצים מאוד מהארגון שהם עובדים בו כמקום עבודה, ירד מכ-23% בסוף שנת 2021 לכ-18% ברבעון הראשון של 2022.
החוקרים מצאו דפוסים מסויימים, בארגונים ששיפרו באופן עקבי את התרבויות הארגוניות שלהם, גם במהלך השנתיים האחרונות.
להלן 3 מדפוסים אלה שאפשרו לשפר את התרבות הארגונית:
1 שימוש בערכים רצויים כקווים מנחים בהחלטות עסקיות: העובדים צריכים להרגיש שהתרבות הארגונית וערכי החברה ממומשים ברמה היומיומית.
2 אימוץ סביבות עבודה גמישות תוך פיתוח תוכניות לעתיד: גמישות בעבודה יכולה לקבל משמעויות שונות עבור עובדים שונים, בהתאם לסוג העבודה שהם עושים, ובהתאם למקום שבו הם צריכים להיות ממוקמים, כדי להגיע לביצועים יוצאי דופן, ולעבוד בשיתוף פעולה תוך יצירת ערך ללקוחות.
3 התמקדות ברווחת העובדים: לאור העובדה שעבור עובדים רבים, העבודה והחיים האישיים הפכו מאוד משולבים, כדאי לארגונים לשקול את הדרישות של החיים האישיים בתוך העבודה ומחוץ למקום העבודה. החוקרים ממליצים לקחת בחשבון השפעה על רווחה, על הקריירה, על המצב החברתי של העובדים ועל מצבם הפיננסי.
