במלחמה על כישרונות, יועצי כישרונות רודפים כל הזמן אחרי מועמדים. מתי זה באמת הגיוני לרדוף ומתי צריך לשחרר? לורי רטימן מאתר משאבי אנוש The Hiring Site הפנתה את השאלות הללו לכמה יועצי כישרונות. התשובות שהיא קיבלה די מגוונות ונראה שלכל מגייס יש את הקו האדום שלו. היכן עובר הקו האדום שלכם?
• לעקוב (stalking) זה בסדר, עד שזה כבר לא בסדר. רוב המגייסים נכשלים בכך שהם מאמינים ששניים-שלושה מסרים ללא תשובה – בדוא"ל, מסרון ושיחות טלפון – משמעותם היא לא. ייתכן שתצטרכו שמונה מסרים או יותר כדי לגרום למחפש/ת עבודה להגיב. תדעו שהגזמתם אם הם יחסמו את המספר שלכם. אם מעולם לא נחסמתם, אתם כנראה לא מגייסים טובים כל כך.
• להקשיב היטב לרמזים. מי שמפחד לרדוף לעתים קרובות לא יצליח להשיג כישרונות כי "לא" לא תמיד אומר לא אלא אם מעורבים בכך איומים באלימות או בפנייה לבית משפט. עם זאת לעתים צריך לשים את הדברים על אש קטנה ולאפשר לאדם להתקדם בחברה שלו או בקריירה שלו. אם האנשים האלה כישרוניים באמת והערכתם אותם נכון, הדרכים שלכם כנראה יצטלבו שוב מתישהו. אתם לא רוצים להרוס את הסיכויים שלכם כאשר יגיע הרגע הנכון.
• הזמן הוא העניין. אם לא מגיעה תשובה ברורה תוך שלושה שבועות, או אם לא שומעים מהמועמד, ממשיכים הלאה. גם המועמדים צריכים לקחת בעלות על התהליך.
• להבין את האופל. האם המועמדים שלכם נעלמים לאחר שהתחלתם בתהליך הראיון? תהליך הגיוס שלכם צריך להיחקר כדי לראות מה השתבש. האם הייתה זו המשכורת? אי הבנה בנוגע למודעת הדרושים? שאלה לא ראויה במהלך הראיון? אם מועמד כבר לא רוצה להיות מועמד שלכם ואינו עונה לטלפונים, משהו קרה. גלו מה זה.
• תקשרו עם המועמדים שלכם. האטו את הקצב אם מחפשי העבודה אינם מופיעים או כל הזמן משנים את זמני הפגישות. לא עוצרים סתם, אלא דואגים שהמועמדים מבינים שההצעה שלכם אינה מעוררת בהם עניין. אפשר לשאול מה חסר להם ומה צריך כדי לעורר בהם עניין מחודש ואז לראות אם הם מגיבים. אם לא, זה הזמן להפסיק לרדוף אחריהם.
דגל אדום נוסף יגיע במידה ודרישות השכר יתחילו לעלות בתדירות גבוהה. אם לקראת הסגירה עם מועמד או מועמדת פתאום דרישות השכר משתנות כדאי להיפרד מהמקרים הנדירים של "סנאי סגול". מצב כזה הוא בדרך כלל סימן לכך שהמועמדים נמצאים בשופינג משרות, כלומר הם אינם מעוניינים במשרה שאתם מציעים והכול עניין של כסף.
