תביעות של מעסיקים בגין אפליה הפכו מאוד נפוצות, בעיקר משום שמעסיקים מפלים במקרים רבים כמעט מתוך הרגל.
לאו דווקא הרגלים של כוונה רעה להפלות, אלא ההרגל שלא לקבל לעבודה מועמדים בגלל סיבות שאינן קשורות לאופי התפקיד.
כך מופלות במקרים רבים נשים בהיריון ונשים באופן כללי, מועמדים מופלים בגלל מוצאם או דתם, אנשים רבים מופלים בגלל מוגבלות פיזיות ועוד.
בעוד שעד 1998 בתי הדין לעבודה פסקו פיצויים נמוכים ביותר על אפליה בעבודה, הרי שב-1998 נעשתה פריצת דרך שהחלה עם זכייתה של אשת המכירות שרון פלוטקין שלא ויתרה ולא הסכימה לקבל פיצוי חסר משמעות כלכלית.
בית הדין האיזורי לעבודה הטיל על מעסיק שהפלה אותה לשלם לה פיצוי בסכום של 3,000 שקלים, לאחר שהמעסיק לא קיבל אותה לתפקיד אשת מכירות כי טען שתפקידי המכירות בחברה לא מיועדים לנשים, והציע לה לעבוד בתפקיד פקידותי שהשכר עבורו נמוך משמעותית.
פלוטקין לא ויתרה וערערה לבית הדין הארצי לעבודה, שם הוטל על המעסיק המפלה לשלם לה פיצוי של 50 אלף שקלים. פסק דין זה היווה תקדים שבעקבותיו השתנו דיני העבודה וגישתם של בתי הדין לעבודה בנוגע לכל סוגי האפליה.
כיום פוסקים בתי הדין לעבודה פיצויים של עשרות אלפי שקלים בגין אפליה, ובמקרים מסוימים הפיצויים יחד עם הוצאות המשפט כבר הגיעו ליותר מ-100 אלף שקלים.
הכלל הראשון שעל חברות להקפיד עליו (מעבר לעובדה שהן צריכות להפסיק להפלות) הוא לא להיתפס כמפלות, דווקא במקרים שלא היתה להן כל כוונה להפלות.
אם לדוגמה, מועמד נשאל בעת הריאיון מהו גילו, הרי שאם בסופו של דבר החברה תחליט לקבל מועמד צעיר ממנו ושחלק מכישוריו נופלים מכישוריו של המועמד המבוגר יותר, היא תחויב על ידי בתי הדין לעבודה לשלם פיצויים בשל אפליה.
גם אם הסיבה לקבלתו של המועמד הצעיר יותר, לא היתה דווקא גילו הצעיר אלא סיבה עניינית לחלוטין, כמו למשל הכשרה מסוימת שהוא עבר בתחום מסוים, שהמועמד המבוגר יותר לא עבר, עדיין, בית הדין יתייחס לעובדה שהמועמד המבוגר יותר נשאל לגילו כאל אפליה פסולה.
כדי שחברות לא יגיעו למצבים בהם המראיינים (פנים אל פנים או בטלפון) שואלים שאלות שעלולות לגרור אחריהן תביעות בגין אפליה אסורה, או מעירים הערות שמעידות על אפליה, או פשוט אומרים דברים שעלולים לפגוע במותג המעסיק של החברה, עליהן לוודא שכל מי שעוסק בתהליך הגיוס, מרגע פרסום מודעת ה'דרושים' או פנייה אחרת למועמדים, דרך כל תהליכי המיון, סינון, גיוס ועד תום תהליכי הקליטה בארגון, יהיו אנשי מקצוע מנוסים מתחום משאבי האנוש.
המשמעות היא, שמי שעוסק באיתור מועמדים, גיוס, מיון, סינון וקליטת עובדים, חייב לדעת לראיין, ובין השאר גם לדעת אילו שאלות לשאול את המרואיינים ומאילו שאלות להימנע.
בכל תהליך גיוס יש שלב שבו המנהל המקצועי מראיין את המועמד. גם בראיון מקצועי כזה, צריך להשתתף מנהל משאבי האנוש או מנהל הגיוס.
ויש לתאם מראש עם מנהל הגיוס (או מנהל משאבי האנוש) אילו השאלות עומד המנהל המקצועי לשאול את המועמדים במהלך אותו ראיון מקצועי.
קחו בחשבון שמועמדים מקליטים את ראיונות העבודה. הם יכולים לפרסם את השיחה ברשתות החברתיות, ובמקרים של מראיין לא ידידותי לפגוע בכך במותג המעסיק שלכם.
אבל חמור מכך, הם יכולים להשתמש בהקלטה בעת תביעה בבית הדין לעבודה, בכל פעם שהמראיין שאל אותם שאלה שמעידה על כוונה להפלות, כמו למשל, שאלות על גילו של המועמד, שאלות על מספר הילדים של המועמד וכו.
