ראיון: שימוע לפני פיטורים? אפשר לצאת גם מהברוך הזה

כמעט כל עובד שכיר יודע: אמרת שימוע- אמרת פיטורים.  אבל האם באמת אותו הליך פרוצדורלי המחויב בחוק מהווה אוטומטית חותמת גומי בדרך ללשכת התעסוקה? ומצד שני, בשביל מה משחק התפקידים הזה כשנותנים לעובד לומר את דברו מול הבוס בזמן שגורלו נחרץ חד צדדית עוד קודם?

מספרית, הערכות בענף מצביעות על כך שרק בכ-10% משיחות השימוע, התהפכה הקערה על פיה והעובד הצליח להינצל ממלתעות הגיליוטינה. לא בלתי אפשרי, ועדיין מדובר באחוז זעום.

"ובכל זאת, בשביל זה שווה לעשות שימוע", פוסקת נחרצות שרי שירין, מנהלת משאבי אנוש ותיקה. על סמך 13 שנותיה בפסגת ההון האנושי של מוטורולה וקומברס, היא יזמה וביצעה בעצמה עשרות אם לא מאות הליכי שימוע ונתקלה בכל סוגי התגובות האפשריים מצד העובדים (בהמשך).

החוק בישראל מחייב את המעסיק לקיים שיחת שימוע, במהלכה מפורטים באופן מדורג בפני העובד, הישגיו, יעדי החברה והמחלקה שלו, כמו גם מתן ביטוי לתחושותיו כלפי משלח ידו, הממונים עליו והקולגות בחברה. את הבשורה המרה משאירים כמעט לסוף, ומתברר שיש לה שני ניסוחים עיקריים קבועים.

האחד כאשר עילת הפיטורים היא ביצועים ירודים, השני כשמדובר בהתייעלות וקיצוצים. בנוסח נוסף, שגור פחות, נעשה שימוש בזמן שהעובד מפוטר בשל בעיות משמעת. כך או כך, שום דבר לא נשאר ליד המקרה.

ועכשיו – זהירות, ספוילר! מיד תגלו באלו מקרים ניתן להמיר את החלטת הפיטורים ולגרום לבוס לחזור בו (רמז: הכל נשאר במשפחה). "בישראל", אומרת שירין (51), "הסיבה שעורכים שימוע היא בדיוק כדי לאפשר לעובד לבוא ולהגיד 'תשמעי, יש לי בעיה משפחתית', או 'אני בטיפולי פוריות', 'אני בהריון' – וההחלטה מתהפכת. אתה לא מפטר את אותו אדם כי אתה יכול לעבור על החוק, ושנית – יש פה שיקולים סוציאליים, כמו למשל טיעון של 'אישתי פוטרה ועכשיו אתם מפטרים גם אותי? לא יתכן שבכל החברה לא יימצא תפקיד בשבילי'".

אבל השימוע אינו מתחיל ומסתיים באותה שיחה מעיקה. לרשות המועמד לפיטורים עומדות 48 שעות שבהן הוא יכול לחשוב באופן רציונלי ושקול יחסית, ללא סערת הרגשות וההלם הראשוניים, על סיבות שבעטיין הוא זכאי להישאר בתפקידו. סנגור עצמאי, אם תרצו. זכותו לסרב לקבל את ההחלטה על פיטוריו, ולהציג טיעונים שכנגד במהלך אותן 48 שעות, או אף בשימוע עצמו.

נניח שאין לעובד טיעוני משפחה אישיים כמו אלו שציינת קודם, ונניח שיש לו השגות על החלטת הבוס. מה הוא כבר יכול לעשות? זו מילה שלו מול מילה של המנהלים.
שרי שירין: סיבת הפיטורים צריכה להיות ברורה. אם זה בגלל ביצועים – העובד יכול להגיד 'מאיפה יש לך את האינפורמציה הזאת עלי? המנהל שלי התנכל אלי.'

וזה קביל?
שרי שירין: קביל או לא, זה נושא שצריכים לבדוק אותו יחד עם המחלקה המשפטית. בכל הליך כזה שעשיתי בעבר הייתי צמודה לעורך-דין. הרבה דברים שהיה בהם שיקול משפטי הייתי מתייעצת עם עורכי הדין ומתייעצת איתם, מאחר ואלו דברים שהחברה יכולה להיפגע מהם. סיבת פיטורים נוספת היא התייעלות, סיבה בגינה יחסית קל למעסיק לפטר. למה? כי המפוטר לא נבחר ברמה האישית, הוא חלק מגל פיטורין בכל המחלקה שלו. לדוגמה, החלטנו להוציא למיקור חוץ את כל שירותי המחלקה ולכן כולכם מפוטרים, תוך מחמאה לעובד על ביצועיו. ועדיין – יש לך 48 שעות כדי להביא טענה שכנגד.

היבט מעניין נוסף, שלא כולם יודעים עליו, נוגע להתנהלות המערכתית במקרה של עובדת שזומנה לשימוע, אך במהלכו נודע לממונים כי היא בהריון. "אם עובדת בהריון ולא ידעת מזה, אתה לא יכול לפטר אותה", קובעת שירין.

ואם העילה לפיטוריה אינה קשורה כלל להריון? נניח, ביצועים ירודים עד כדי נזק לחברה, או בעיות משמעת?
שרי שירין: "עדיף לא להיות בכותרות ובדין ודברים מול משרד התמ"ת. אז נפטר מישהו אחר ובסבב הבא היא תפוטר".

גם בעיות משמעתיות מחייבות שימוע או שניתן לפטר מעכשיו לעכשיו?
שרי שירין: כן, תמיד. כי אתה חייב לברר את הנקודה הזאת. זה תמיד מילה כנגד מילה. יש לי דוגמה: היה לנו עובד ששלח לעובדת מייל עם התבטאויות מיניות. זו בעיה משמעתית ואתה חייב לטפל בזה בדיוק לפי הנוהל. צריך לעשות בירור עוד הרבה לפני השימוע, לזמן את השניים בנפרד, להכין פרוטוקול, לתת אזהרה במידת הצורך, ויכול להיות שבמקרים מסוימים תהיה הפרדה בין בעיית המשמעת לבין התוצאה הסופית.

זוכרת מקרה של עובד שהגיב במהלך השימוע בצורה חריגה במיוחד, כמו צעקות, בכי סוער או אלימות?
שרי שירין: כן, זוכרת. היה עובד שפיטרנו על רקע ביצועים והוא אמר בשימוע שהוא לא מקבל את זה כי המנהל התנכל אליו ושזה לא הוגן. הוא אמר: 'אני רוצה לקבל עותק מהשימוע שנעשה לי עכשיו ואגיב לזה במייל, ואני מצפה שתתייחסו לזה ברצינות'. הוא אמנם שלח מייל מפורט, שלושה עמודים עם כל הנקודות שהתייחסנו. מה שקרה בסופו של דבר זה שבוצע לו שימוע נוסף, נבדקו כל העובדות לעומק, נשלח אליו מכתב מעורך דין והוא פוטר. ידענו שצפויות בעיות ושהוא לא יקבל את זה בקלות. לא תיארנו עד לאן זה יגיע כי הוא היה נזעם אבל זה נגמר כמו שרצינו. פשוט נמשך חודש נוסף ממה שחשבנו.

כיצד מקטינים את הסיכויים לתגובות כאלה?
שרי שירין: מנהל מפטר יושב עם מנהל משאבי אנוש ועושה הכנה. הוא מייעץ לאיזה פינות להיכנס ולאיזה לא. לוקחים בחשבון את הכל וזה גם קורה. התפקיד שלנו זה להרגיע את המצב. אם אדם מתחיל לבכות או לצעוק, אז מרגיעים את המצב ולא נותנים לעובד לצאת מהחדר לפני שהוא נרגע.

לסיכום, עברת פעם שימוע בעצמך?
שרי שירין: אני?! NEVER!

 *שרי שירין מנהלת משאבי אנוש ,יועצת ארגונית ומאמנת. בעברה עבדה כ-15 שנה בתפקידי משאבי אנוש בכירים בחברות קומברס, מוטורולה ו-ORS.