ברק שטרוזברג
ברק שטרוזברג, סמנכ"ל משאבי אנוש באסם, נמנה בין המרצים בכנס השנתי לניהול משאבי אנוש 2013. ערב הכנס הוא שוחח עם כתבת המערכת – בריאיון בלעדי – המספק הצצה להרצאתו בנושא: המעבר מהמגזר הציבורי לפרטי.
לפרטים נוספים והרשמה לכנס השנתי לניהול משאבי אנוש – לחץ כאן!
ברק שטרוזברג הינו סמנכ"ל משאבי אנוש באסם (מינואר 2013). לתפקיד זה הגיע שטרוזברג הישר ממשרד האוצר, שם שימש סגן הממונה על השכר. במסגרת תפקידו במשרד האוצר היה שטרוזברג אמון על תחום יחסי עבודה, הסכמי שכר ומדיניות השכר במשרדי ממשלה, חברות ממשלתיות ותאגידים סטאטוטוריים (כגון רשות השידור, רשות ניירות ערך וכיו"ב).
שטרוזברג הינו רואה חשבון בהשכלתו וכן בעל תואר ראשון במדעי המדינה ותואר שני במדיניות ציבורית.
מהם האתגרים המשמעותיים ביותר שניצבו בפניך במעבר מהמגזר הציבורי לפרטי?
אני סבור שהדגש הוא במעבר מתרבות של גופים מונופוליסטיים נעדרי תחרות, לגופים שחיים בשוק תחרותי ואשר בהם פיתוח המשאב האנושי הוא חלק מהותי בשאיפה להיות הכי טוב בעולם העסקי. כאן קיים הפער העיקרי שמוביל להבדלים משמעותיים בתרבות הארגונית, סביבת הפיתוח הארגוני והדגש על פיתוח ההון האנושי.
אני בא מתרבות שבה מדידת ביצועים של עובדים היא שולית וכמעט לא קיימת. בשרות המדינה הישראלי רק לאחרונה עוסקים ברצינות בנושא של הגדרת תכנית עבודה, מדידת ביצועים והערכת עובדים. בארגונים ציבוריים, נראה מעט מאוד דיפרנציאליות בהערכות העובדים, ככל שאלה קיימות בכלל. כיוון שברוב משרדי הממשלה נושא המדידה והערכת העובדים עדין בחיתולים מרבית העובדים יקבלו הערכה חיובית מאוד (עשירון עליון) כיוון שהמנהל לא ירצה להתעמת עם עובד ללא סיבה. להערכת העובד אין זיקה למסלול הפיתוח, לצמצום פערי מיומנות העובד, או לחלופין להסקת מסקנות בקשר לעתיד העובד. לעומת זאת, במגזר הפרטי זה קריטי להעריך עובדים. כאן יש מדידה שנסמכת על יעדים אישיים וקבוצתיים, הערכת העובד תומכת בפיתוח הקרירה וכן עם הצורך לשפר ולהתמודד עם עובדים שלא מתגברים על הפער בין מה שמצופה מהם לבין הביצועים שלהם בפועל.
לשמחתי הבעלות הבין לאומית של נסטלה העולמית באסם, מפגישה אותנו עם תהליכים וחדשנות בכל תחומי המשאב האנושי דבר שמסייע לאסם להיות בחזית בתחומים אלו .
כיצד באים לידי ביטוי הפערים בכל הנוגע לשכר והטבות?
אכן פער משמעותי נוסף שבולט הוא נושא התגמול לפי ביצועים ולא לפי ותק או דרגות שניתנות אוטומטית. במגזר הפרטי השאיפה היא שהשכר יקבע לפי שכר השוק, היררכיה הארגונית ורמת מצוינות. זה הבדל בולט. חשוב לעמוד על כך שבמגזר הציבורי ישנו פער בולט ברמות השכר בין גופים מונופוליסטים להם "יד על השאלטר" לבין כאלה שנעדרים כח ארגוני משמעותי.
במגזר הפרטי אנחנו מאוד ערניים / דרוכים לשכר השוק. אנחנו כל הזמן בודקים את עצמנו לראות האם אנחנו באזור הנכון, אחרת לא נהיה תחרותיים. במגזר הציבורי בשל הסכמים קיבוציים היסטוריים, קיימות עלות העסקה היקרה (לאו דווקא במקומות הנכונים) והעדר גמישות העסקה, המגמה היא בעיקר לצמצם את עלויות השכר ולא להתחרות בשכר השוק.
על אף הפערים בין המגזרים, האם ניתן להביא חוזקות מהמגזר הציבורי לפרטי?
בהחלט. הטרנד הבולט בתקפה האחרונה הוא התחזקות העבודה מאורגנת. אני סבור שלאור המגמה, חלק מארגז הכלים של מנהל משאבי אנוש צריך לכלול מיומנות בתחום העבודה המאורגנת. זאת אומרת הניסיון והיכולת לנהל מו"מ עם ועדים, הפנמה ויישום של תהליכי עבודה הנגזרים מהתארגנות עובדים ועוד.
חלק גדול מהחברות במגזר הפרטי עדיין לומדות איך להתמודד עם עבודה מאורגנת. אסם מאידך חיה עם ועדים כבר שנים רבות. אנחנו פועלים עם ארגוני העובדים והוועדים מתוך הבנה של כבוד הדדי ושותפות דרך. החברה משקיעה תשומות זמן רבות בהדברות על מנת להגיע להבנות ולשיתוף פעולה. יש לנו תרבות ארגונית של ביצועים ברמה הגבוהה ביותר והחכמה היא לעשות זאת תוך התחשבות והתייחסות מסודרת לוועדי העובדים ולהסתדרות.
במגזר הציבורי החוויה רבת השנים מול ארגוני העובדים היא של תסכול. כשמנסים לקדם רפורמות לגמישות העסקה במגזר הציבורי ורפורמות ארגוניות ומבניות, נתקלים בקשיים מרובים. כשכבר מצליחים להתגבר על הקשיים, זה לוקח שנים.
פער נוסף שקיים בין המגזר הפרטי לציבורי בהיבט הארגוני הוא נושא הסמכות הניתנת למנהלים. במגזר הפרטי השאיפה היא לתת למנהל סמכות ומשאבים מתאימים אל מול אחריות המנהל. ואילו במגזר הציבורי הרבה מאוד כוח מרוכז במשרד האוצר באופן שאין תמיד הלימה בין סמכויות המנהלים בגופים הציבוריים השונים לבין האחריות שלהם לביצועים.
ספר על עוד פערים בין המגזרים, לדוגמה גיוס עובדים?
הליכי הגיוס במדינה הם מכרזיים. חייבים לעמוד בסטנדרטים של שיוויון, פומביות והגינות והתהליכים הם ארוכים ומסורבלים. למרות שבתקופה האחרונה חל שיפור משמעותי בנושא, בתקופתי, מועמדים טובים היו נוטשים את ההליך כי התייאשו או מצאו מקום עבודה אחר. במגזר הפרטי התהליך הוא ענייני, במטרה למצוא את המועמדים הטובים ביותר בזמן הקצר ביותר. התפיסה היא שמשרה לא מאוישת פוגעת בעמידה ביעדי הארגון ואם הכל מדיד, אז גם את התהליכים האלה מודדים: זמן הגיוס, איכות הגיוס, עלות הגיוס ועוד. אם יש נסיגה בהשגת היעדים הללו, מבררים למה.
במגזר הציבורי קשה יהיה למצוא תהליכי פיתוח קריירה מובנים, למרות שהנושא על סדר היום לאור רפורמה שמתוכננת בשרות המדינה. במגזר הפרטי תהליכי פיתוח קריירה יהיו תמיד מתקדמים יותר שכן הם מפגישים את האינטרס הארגוני ואת זה של העובד. מחד, לארגון יש עניין לשמר ולפתח את העובדים המצוינים, לייצר רוטציות כדי ליצור העמקת ידע ומניעת שחיקה. מאידך קיים הרצון הטבעי של העובד לראות את אופק הקידום שלו ולעמוד על אפשרויות הפיתוח שהארגון יודע להציע לו.
איזו תרומה או ערך מוסף אתה הבאת מהמגזר הציבורי לאסם?
מלבד העובדה שעסקתי רבות בתחום יחסי עבודה אל מול הוועדים החזקים במשק, חברת חשמל, נמלים ועוד, משרד האוצר הוא בית גידול מעולה. מאופי התפקיד באוצר ישנה חשיפה לעשרות ארגונים. חלק מהארגונים נמצאים בחזית העשייה בתחום משאבי האנוש, ואת רוב האחרים אתה מנסה להביא קרוב לשם. תהליכי רפורמה והסכמים קיבוציים שמייעלים ומשנים את פני הארגון, משפיעים על כל אזרח במדינה וזו תחושת סיפוק אדירה. חשוב גם להבין שהעבודה באוצר מחייבת עבודת מטה יסודית, ואינטגרציה של תהליכים. צריך לדעת בסופו של דבר להביא ליישום מדיניות בארגונים מורכבים וגדולים, זה כישורי ניהול שנדרשים בוודאי גם בקבוצה גדולה כמו אסם.
ניתן יהיה לשמוע עוד על נושא זה מפיו של ברק בכנס השנתי לניהול משאבי אנוש 2013 – שם הוא ירצה במושב 'משאבי אנוש בין המגזרים – ציבורי ופרטי' יחד עם עפרית כהנא – יועצת בכירה למנכ"ל שרות התעסוקה, וסמנכ"לית משאבי אנוש של חברת YES בעבר (אשר עשתה את המסלול ההפוך לברק – מהפרטי לציבורי) – וכך להבין וללמוד יותר על ההבדלים בניהול משאבי אנוש בין המגזרים השונים.
למידע נוסף והרשמה לכנס השנתי לניהול משאבי אנוש – לחץ כאן!
