ישנם מנהלי גיוס רבים, וחלקם למרבה הצער אף מנוסים, שרואים בריאיון עבודה המשך ישיר של סקירת קורות החיים של המועמדים. לאחר שעברו על קובץ קורות החיים ומצאו שהוא רלוונטי, הם מזמנים את המועמד לריאיון אישי ובמסגרתו הם יושבים מול המועמד, כשקורות החיים נמצאים מולם, ועוברים על הפרטים ה'יבשים' זה אחר זה.
ריאיון עבודה אינו שלב אימות קורות החיים, אלא שלב קריטי לא פחות המהווה את נקודת המפגש האישית הראשונה עם המועמד, פנים אל פנים, והוא מהווה את ההזדמנות האותנטית הראשונה להכיר את המועמד כאדם. אשר על כן, חשוב לנצל את ריאיון העבודה כדי להכיר את המועמד על הפן האישיותי שלו, זה שכלל לא בא לידי ביטוי (ולא יכול לבוא לידי ביטוי) בטופס קורות החיים.
מועמד שציין בקורות החיים שהוא יודע לעבוד על תוכנה גרפית מסוימת או שיש לו השכלה פיננסית – יש להניח בשלב הראשון שעובדות אלה נכונות, שכן מי ששיקר בקורות החיים ימשיך לשקר גם בראיון. יש גופים מוסמכים כמו משרדי חקירות המספקים שירותי אימות נתונים וחקירות כלכליות כדי לוודא שהמועמדים שאתם עומדים להכניס לארגון הם אכן אנשים ללא רבב וכי כל הפרטים שהם מסרו אכן נכונים. מנהל גיוס לא מתמחה בחקירות וכנראה אינו מומחה בתחום בו יעסוק העובד, ולכן הוא לא הגורם שצריך לטפל באימות הנתונים.
מנהל הגיוס צריך להשקיע את כל המאמצים באבחון אישיותי במהלך ריאיון העבודה, כי זו ההזדמנות האמיתית הראשונה לבדוק האם למועמד יש את התכונות האישיותיות הנדרשות לבצע את התפקיד ולהשתלב בתרבות הארגונית באופן כללי. קורות החיים ה'יבשים' כמו גם חקירות מקצועיות או אפילו מבחני יכולת וידע, לא יוכלו להגיד לכם האם המועמד שלפניכם הוא אסרטיבי, אמפתי, רב-משימתי, יצירתי, מוכן לקבל מרות / אינו מערער על סמכות, עצמאי, צוותי וכיו"ב. מאפיינים אישיותיים אלה הם חשובים להצלחת הגיוס בדיוק כמו כישורים מקצועיים ולעתים אף יותר. על כן, ריאיון עבודה צריך להתייחס לסוגיות האישיותיות ולבחון את סיכוייו של המועמד להשתלב בחברה, לתרום לה וליהנות מהעבודה. על כן, יש להציג בפני המועמד את השאלות הבאות:
מדוע בחרת להגיש את קורות החיים דווקא למשרה זו ומה משך אותך במיוחד במודעה?
שאלה פתוחה זו מאפשרת לכם להבין כבר על ההתחלה במה המועמד מתעניין, מה מדבר אליו מבחינה מקצועית, היכן הוא רואה את עצמו בעתיד ואיך כל זה מתקשר לארגון שלכם ולתפקיד הספציפי אליו הוא מועמד. אם המועמד מתקשה להשיב על השאלה או לא מצליח לקשור בין הצורך שלו בעבודה לבין הארגון שלכם והתפקיד הספציפי – כנראה שהוא לא באמת שואף לכך ולכן הסיכוי שהגיוס יצליח הוא נמוך יחסית.
האם ביקרת באתר הבית שלנו או ביררת על החברה לפני שהגעת? אם כן, מה שמעת עלינו ומדוע אתה חושב שאתה המועמד המתאים ביותר עבורנו?
שאלה זו נועדה לבדוק את הסיכוי להצלחת הגיוס במובן של חיבור לארגון. הרבה מאוד אנשים רוצים לעבוד בגוגל או לא רוצים לעבוד בחברה סלולרית. בלי שום קשר לתפקיד, למעמד, לשכר או לתנאים, יש להם סדר עדיפויות מוגדר מתוך היכרות את המשק, עניין אישי ומקצועי ונטייה טבעית. ככל שהמועמד מפגין ידע נרחב יותר וככל שהוא מביע יותר התלהבות כשהוא מדבר על הארגון שלכם, כך הסיכוי שלו להיקלט בהצלחה גבוהים יותר.
האם קרה לך בעבר, במסגרת עבודות קודמות, שיום העבודה נגמר אבל עדיין נותרה לך עבודה מרובה? כיצד התמודדת?
שאלה זו באה לבחון את היכולת של העובד להתמודד עם לחץ ועומס, לארגן נכון את היום, להיות מסוגל להבחין בין טפל לעיקר ובין דחוף לחשוב, להישאר מעבר לשעות העבודה הקונבנציונאליות כשצריך באמת אבל גם לכבות את המחשב וללכת הביתה כי אין מה לעשות – העבודה לעולם לא נגמרת.
זו שאלה שאין לה תשובה אחת נכונה: עובד שאומר לכם כשכנגמר יום העבודה הוא צריך ללכת – הוא לא העובד האידיאלי כי הוא לא יהיה מוכן להשקיע מעבר בשעת הצורך אבל שימו לב, גם מועמד שאומר שהוא לא ילך הביתה עד שהוא לא מסיים הוא לא המועמד האידיאלי כי הוא לא יודע לתעדף נכון. עובד שנשאר כל יום עד חצות (מה שגורר אגב הוצאות אדירות של שעות נוספות) הוא עובד שמגיע לכדי שחיקה מוקדם יותר ולכן הסיכוי שלו לעזוב או להיות עובד ממורמר גבוה יותר.
רוצה ללמוד עוד על גיוס עובדים בכלל וביצוע ראיונות ומיון מועמדים בפרט? – בכנס הגיוס השנתי ניתן ללמוד על נושא זה ועוד, מאנשי קהילת משאבי אנוש בכירים – למידע על הכנס יש ללחוץ כאן!
