מועמדים שקטים
עובד שמגיע לראיון עבודה חש רגיש ואף חשוב. ללא כל קשר לגילו, השכלתו, מעמדו הסוציו אקונומי, נטייתו המינית או כל נושא "רגיש" אחר, הוא נמצא בעמדת נחיתות שכן הארגון הוא זה ששוקל את מועמדותו ולא להיפך. מועמד שיושב בראיון עבודה סובל מרמה מסוימת של לחץ וחרדות בין אם זה מול רכזת גיוס ובין אם זה מול פורום של מנהלי בכירים, מנהלים מקצועיים ו/או חברי הנהלה ואולי גם מומחים חיצוניים.
רמת האכזבה של אותו מועמד במקרה של דחייה היא גבוהה. לעתים, המועמד יחווה את התסכול באופן כזה שהוא ירגיש צורך בנקמה. עשו לי עוול, עכשיו אני אחזיר להם מנה אחת אפיים. אחד הכלים שמשרתים את העובד בסיטואציה כזו היא הגשת כתב תביעה בגין אפליה.
במדינת ישראל ישנם שני חוקים מרכזיים המעגנים את הנושא של קבלה לעבודה והמסגרת החוקית שלה. חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי חל איסור על אפליית עובד/מועמד על רקע נטייתו המינית, מעמדו האישי או מוגבלות פיזית כלשהי. כמו כן, בכל הנוגע לאישה, אין זה חוקי לשאול אותה האם היא בהריון או מתכננת להיכנס להריון בקרוב, או האם היא בתהליך של כניסה להריון (כמו טיפולי פוריות או אפילו תהליך אימוץ, המקנה לה זכויות מסוימות של אם טרייה).
חוקי העבודה בישראל אוסרים על מעסיקים לשאול מועמד לגילו, דתו ואמונתו, ארץ מוצאו או דעתו הפוליטית. חוק העבודה בישראל אף אוסר על מעסיק לדרוש ממועמד להציג את הפרופיל הצבאי שלו, למעט מקרים חריגים בהם המעסיק הוא גוף בטחוני. לסיום, חוק מידע גנטי קובע שאסור למעסיק לדרוש מידע גנטי מעובד או מועמד שכן זו חדירה אסורה לפרטיותו.
מעסיקים, אל תפלו ברשת! גם אם אתם לא שואלים שאלות 'אסורות' בראיון, הימנעו מכל שימוש במידע זה גם כשהוא מתקבל על ידי המועמד באופן ישיר או עקיף או על ידי גורם שלישי. כיום, רוב המעסיקים במשק מודעים לחוק והם מכירים את רשימת השאלות שאסור להם להציג למועמד במסגרת ראיון עבודה פרונטלי, ראיון טלפוני או כל טופס הגשת מועמדות. אך האם זה מספיק להימנע מהצגת שאלות אסורות? התשובה היא לא. יתכנו מקרים שבהם מידע 'מפלה' יגיע לידי המעסיק מבלי שהציג את השאלה בצורה מפורשת או עקיפה.
– המועמד נשאל שאלה כללית ותוך כדי תשובה, הוא התייחס לנושאים 'רגישים' והעלה על דעת עצמו סטאטוס משפחתי, נטייה מינית, גיל, עבר צבאי וכיו"ב.
– המעסיק שאב מידע כללי על המועמד דרך רשתות חברתיות ונחשף למידע 'רגיש'. כך לדוגמה, מועמדת שהכרטיס האישי שלה ברשת החברתית מעיד עליה שהיא חברה בקבוצה של נשים שעוברות טיפולי פוריות, שנת הלידה שלה מצוינת, היא מצולמת עם בני משפחה הסובלים מאיזשהו מום או איזושהי מחלה גנטית וכיו"ב.
– המעסיק קיים ראיון ממליצים ובמסגרת זו נודע לו ממעסיקים ועמיתים לשעבר פרטים 'רגישים' על המועמד.
מה עושים כאשר מידע 'רגיש' עולה בתהליך הגיוס?
אכן קיימת סבירות שמידע שלא תבקשו, לא ישירות ולא בעקיפין, יגיע אליכם בתהליך הגיוס. כמעסיקים, לא תמיד תצליחו לשלוט במידע שיתקבל על המועמד אולם אתם כן נדרשים לשלוט בתגובה שלכם, כלומר באופן שבו אתם תטפלו באותו מידע. כאשר מידע 'רגיש' על מועמד מגיע לידיעתכם, חל איסור לעשות בו שימוש. במקרה שהמועמד מעלה את הנושאים הללו בראיון, יש לעצור אותו ולומר לו שפרטים אלה אינם רלוונטיים לתהליך הגיוס. כאשר מעסיק לשעבר או כל ממליץ אחר מעלה נושא רגיש, גם כאן יש לעצור אותו בשלב כמה שיותר מוקדם ולהבהיר לו שפרטים אלה אינם רלוונטיים לתהליך הגיוס.
זכרו, חוקי העבודה הברורים והנוקשים של מדינת ישראל לא נועדו למנוע ממעסיק לשאול שאלות אישיות/מעליבות. החוקים נועדו למנוע ממעסיקים לדחות מועמד על רקע אפלייה. מטרת החוק איננה למנוע ממך להציג שאלה אישית אלא להשיג מידע אישי שעלול להוביל אותך להפלות את המועמד מסיבות שאינן כשורות בכישוריו, יכולותיו, הרקע התעסוקתי, הידע והמוטיבציה של המועמד לבצע את העבודה. המטרה הינה לנטרל שיקולים זרים / פסולים ולא לנטרל שאלות.
במקרה שיש צורך להוכיח שהמעסיק פעל בתום לב, לא מספיק להגיד: לא הצגנו את השאלה הזו כחלק מרשימת השאלות בראיון העבודה. המועמד נידב את הפרטים בשיחה, ברשת, או שהעמיתים והמעסיקים שלו נידבו את המידע. השאלה שתישאל היא לא מי נידב את המידע אלא איזה שימוש עשה הארגון באותו מידע והאם בשל אותו מידע רגיש המועמד בעצם נדחה.
לסיכום, חובת תום הלב בראיון עבודה ולאורך כל תהליך הגיוס לא מתחילה ונגמרת ברשימת שאלות למועמד אשר אינן מתייחסות לאף אחד מן הסעיפים בחוק שיוויון ההזדמנויות. על המעסיק חלה חובה אמיתית להעניק לכל מועמד הזדמנות שווה, מבלי לתת דגש לנושאים זרים ופסולים, בין אם אלה הוצגו ללא דרישת המעסיק, אף אם הם הוצגו על ידי המועמד ביוזמתו ומרצונו.
