ראיון: מדוע מועמדים רבים לא סובלים מרכזי הערכה?

אפשר להתווכח על יעילותם ואפשר שלא. דבר אחד בטוח: אחת המשוכות הפופולאריות, המורכבות והשנואות על מועמדים לעבודה – הוא מרכז ההערכה (המוכר יותר בשם "דינמיקה קבוצתית").

השימוש ב"סדין האדום" הזה, לרוב כלי הסינון העיקרי המפריד בין המועמד לבוס העתידי שלו, זכה לאינפלציה מרשימה בשנים האחרונות – בשל אופיו: מעין "האח הגדול" תעסוקתי, מעבדת ניסויים התנהגותית בת כמה שעות, שעה שהמשתתפים בה נבחנים על התנהלותם בסיטואציות קיצון מאתגרות ביחסי אנוש ובתחום עיסוקם המקצועי. כולם עוטים מסכות, משתדלים להבליט את עצמם על חשבון האחרים ולהימנע מעימותים או מילים מיותרות מול פרצופי הפוקר פייס של הסלקטורים ממחלקת משאבי האנוש.

אלא שכמה יעיל – ככה מתיש. עד כדי כך שבשנה האחרונה הצהירו חברות המגייסות עובדים בתחומים שונים על גבי מודעות דרושים בעיתונים, כי בתהליך הסינון שלהן "אין מרכזי הערכה. ראיון אישי בלבד".

אפילו בקולנוע הישראלי לא נפקד מקומה של הדינמיקה הקבוצתית. בסצנה משעשעת מתוך הסרט "חוכמת הבייגלה", מאבד הגיבור – רווק מפונק בן 30 – את עשתונותיו בעיצומה של משימת בניית לגו קבוצתית, רק משום שלא אישרו לו לצאת לשירותים לרגע. כאות מחאה הוא מעיף אגרוף לבניין הלגו שהרכיבו חבריו, ומסנן כמה מילות ארס לעבר מנהלי ההדרכה תוך שהוא יוצא וטורק אחריו את הדלת.

אז איך קרה שכלי מיון עובדים יעיל בעיקרו, צבר מוניטין כל-כך גרועים?

"אתה נוגע פה באחד הדברים המסורתיים יותר", משיב הפסיכולוג התעסוקתי אסף אלמליח. "צריך לראות את הנקודה גם בעין של המעסיק וגם בעין של המועמד. תחשוב מה היית מעדיף לעשות כדי להתקבל לעבודה, לעבור שיחה נעימה שאתה מוביל אותה לאן שאתה רוצה, או לעבור תהליך חקירה חושפני ודי ארוך?.

"כמעסיק, איפה היית מקבל יותר אינפורמציה? בראיון אישי אני רוצה לבדוק איך מועמד מתמודד במצבי לחץ ואיך הוא מגיב לביקורת. כמועמד, אספר למראיין שלחץ מדרבן אותי ואני לומד מביקורת, היו אומרים עלי דברים מצוינים, ולמדתי מזה. בקיצור, הרבה סיפורים. אבל אותו אדם שנמצא ארבע שעות בדינמיקה, במקום לספר על עצמו – הוא מתנהג. אני רואה התנהגות במקום דיווח עצמי. אנשים חווים מצבים של תסכול או לחץ מביקורת ואני רואה איך הם מגיבים. בראינות אתה יכול לפגוש אנשים בעלי יכולת רטורית טובה, שמגיעים לראיונות לא מוכנים, מציגים קו"ח משופצים שיווקית ואי אפשר לבדוק האם הם אנשים מתאימים או לא. אבל בדינמיקה קבוצתית אתה יכול לראות פתאום שהם מרימים קול ונכנסים למגננה או מתקפה.

"חוץ מזה, בטח נשמע לך הגיוני שמועמד לתפקיד של סוכן חשאי יעבור סימולציות בשטח."

אתה משווה סוכן חשאי לנציג שירות לקוחות, למשל?
אסף אלמליח: נציג שירות לקוחות צריך להתמודד היום ומחר עם לחץ שיחות, לקוחות ששצועקים עליו, ביקורת מהבוס, לחזור בזמן משירותים. לא חסר.

מזכיר קצת את בית האח הגדול.
אסף אלמליח: בבית האח הגדול אתה יכול ללמוד על האנשים הרבה יותר דברים מסתם תוכנית אירוח. מה מסקרן באח הגדול? אנשים שעושים רושם ראשוני כזה או אחר ופתאום אתה רואה אותם במצבים בהם הם מגיבים אחרת ממה שחשבת קודם.

יש סיבות שקשורות גם לצד המגייס?
אסף אלמליח: כן, חלק מהסיבות לרתיעה מדינמיקה קבוצתית נעוצות בחוסר המקצועיות של המעריכים. למשל:

 1. יחס לא מכבד מצד המעריך (לעתים גם מצד הנבחנים האחרים) – יחס שיפוטי, עוקצני, תוקפני, פוגעני – שלא נעשה בהקשר לדרישות התפקיד. כמו שאמרתי בשיחה, לעיתים ההתמודדות עם יחס שכזה היא חלק מההתמודדות הנדרשת בתפקיד (כמו סוכני מכירות שטח ונציגי שירות לקוחות שצריכים להתמודד עם לקוחות 'ישראלים' תוקפניים) ורצוי לבדוק את זה, אך עדיין זה צריך להיעשות באופן מבוקר ומקצועי, תוך הבהרה למועמד שמדובר בסימולציה בלבד ובתהליך שמטרתו הערכת תפקוד המועמד במצבי קושי שיש בתפקיד.

2. הטיות שיפוט של המעריכים – סטריאוטיפים, דעות קדומות, השפעה של מראה חיצוני בתפקידים לא רלוונטים, אפקט הדמיון (למשל: מזכיר לי מישהו שאני אוהב או לא סובל), אפקט ההשלכה (אני עצבני ומשליך את חוסר הסבלנות שלי לפרשנות על המועמדים), ועוד הטיות שאני מפרט בקורס. מעריכים לא מקצועיים עלולים לקבל ו/או לפסול מועמדים שלא בצדק.

3. סינון מוקדם שנעשה באופן לא מכובד.

אולם כמו שציינתי קודם, חלק מ'השם הרע' לעיתים לא קשור להוגנות ומקצועיות התהליך, אלא לנבחנים 'בעייתיים', שהבעייתיות שלהם צפה בכאלה תהליכים ובמקרה הם גם בעלי 'כשרון' לכתיבה צבעונית (ולא פעם פרי דמיונם הפורה או פרשנותם האישיותית) וחסרי עכבות בכל מה שנוגע לשיתוף מידע באינטרנט.

 בכל זאת, אם עדיין השיטה הזו יעילה יותר לרוב הדעות, איך אתה מסביר שבחלק ממודעות הדרושים מודגש שאין צורך במרכזי הערכה עבור משרות מסוימות?
אסף אלמליח: הכל עניין של היצע וביקוש. כלומר, לגיבוש לסיירות ולתפקידים מיוחדים, עדיין עושים תהליכים כאלה ואנשים מיישמים את זה בשמחה ובגאווה. אבל בעבודה הרגילה – מכיוון שיש תחרות כל כך גדולה בתפקידי המסות של נציגי שירות ומכירות בתחומי הבנקאות, הביטוח והתקשורת, יש תחרות של המעסיקים על אנשים. הכוח נמצא אצל המועמד אז חברות עושות יישור קו. כנבחן יהיה להם יותר נוח לבוא לראיון בלבד, ולפעמים בצדק. בגלל התחושות הלא נוחות שיש למועמד מסיבות כאלה ואחרות, בגלל שיש להם הרבה אפשרויות, הם בוחרים להגיע למקום שנותן להם את התנאים הכי נוחים. זה בא על חשבון יעילות התהליך.

אז דינמיקה קבוצתית לא בכל מחיר?
אסף אלמליח: לא. יש פה עניין של היצע וביקוש. מכיוון שאני בא מהכיוון המקצועי האקדמי, אז אני לא רק הסנגור. צריך להזכיר את כללי הזהירות בשימוש שעושים בכלי הזה כי הוא חושפני. ככל שהכלי שאתה משתמש בו הוא יותר חושפני אז צריך להשתמש בו ביתר זהירות כי אתה בקלות יכול לגלוש למקומות לא אתיים ולא מכבדים את המועמד ולעיתים גם לא חוקיים. יש כאלה ששואלים שאלות אישיות ויורדים לחייו של המועמד מול כולם. נכנסים לאיזשהו עימות עם משהו שאומר המועמד ומבקרים אותו.

ראיתי הרבה סגנונות של אנשים שמעבירים מרכזי הערכה ועושים זאת בצורה לא מקצועית. בין השאר בסימולציות של מכירות. הם אומרים להגנתם שאנשי מכירות צריכים לפתח 'עור של פיל' ולהתמודד עם סיטואציות בוטות לפעמים. כלומר, אם אני בתור הבוחן משחק את התפקיד של 'הלקוח הישראלי' ואומר למועמד: 'אל תבלבל את המוח אתה שקרן גדול!' אתה יודע… יש כאלה שיכולים להיפגע. אתה צריך לדעת איפה אתה עושה את זה ולאיזה תפקיד. זה תלוי הקשר. צריך להיות עם ברומטר מאוד חזק".

 *אסף אלמליח (40) הוא פסיכולוג בכיר ועוזר מנכ"ל מכון האבחון ביפ – גוף פרטי המבצע אבחונים ומרכזי הערכה . ב-26 בפברואר ירצה אלמליח בקורס ניהול משאבי האנוש של מכללת HRus, וידבר על ספקטרום נרחב של נושאים כמו גיוס ומיון, ראיונות עומק, טכניקות מיון, הבניית תהליכי עבודה, שיטות גיוס ועוד.