זהו המאמר השישי בסדרת המאמרים של בני וולך וטוני גרגורי המנתחים ומציגים את ממצאי הסקר לבדיקת מצוינות משאבי אנוש בארגונים. המדד מחולק ל-6 קטגוריות שבהן הארגון נמדד, במאמר הקודם סקרנו וניתחנו את ממצאי הקטגוריה השלישית, השקעה באנשים, במאמר זה נמשיך ונסקור את הקטגוריה הרביעית של מדד המצוינות במשאבי אנוש – תרומה לתמורה.
לכלל הכתבות על מדד תהליכי מצוינות במשאבי אנוש – לחץ כאן!
המאמר השישי בסדרת המאמרים המנתחים את סקר מצוינות תהליכי משאבי אנוש בארגונים מתמקד בקטגוריה "תמורה לתרומה".
התוצאות מראות שאנשי משאבי אנוש מעריכים עצמם בממוצע כנמצאים במצב כמעט שחיקתי מבחינת הערך המוסף הנוכחי שהם מביאים לארגון (ציון ממוצע 2.68 מתוך 4 בקטגוריה של "תרומה לתמורה"). המצאות במצב זה מצביעה על עייפות ושחיקה של העוסקים במקצוע שאינם מצליחים להביא את הארגון לשימוש נכון באסטרטגיות תגמול כשמערכת השכר והתגמולים אינה מספקת מענה הוגן לציפיות העובדים.
הטבלה המצ"ב משקפת ממוצע התשובות של הארגונים על 9 שאלות קטגורית "תמורה לתרומה". רק 13% מהארגונים מעריכים עצמם כמצטיינים וסה"כ 47% מהארגונים רואים עצמם במצב תקין ומעלה ,מה שמותיר 53% מהארגונים במצב שחיקתי בקטגוריה זו, כלומר האמונה שיש קשר בין תמורה לתרומה אינו גבוה.
תמורה לתרומה
| מציון עד ציון ממוצע כללי | פרופיל מצב משאבי אנוש מבחינת תמורה לתרומה | אחוז הארגונים |
| 3.40-4.00 | מצב של מצוינות | 13% |
| 2.70-3.39 | מצב תקין | 34% |
| 2.00-2.69 | מצב שחיקה | 44% |
| 1.00-1.99 | מצב הרס | 9% |
| סה"כ | 100% |
שאלות הסקר בתחום: ניהול התמורה לתרומה
4 = במידה רבה מאד 3=במידה רבה 2= במידה מועטת 1= בכלל לא 0= לא יודע/לא רלוונטי
- רמות השכר וההטבות המשולמות לרב העובדים דומות או עולות על ממוצע השכר בשוק למשרות דומות (שכר תחרותי).
- גוף משאבי אנוש משתמש במערכת מידע ממוחשבת לניהול משאבי אנוש.
- הארגון עובד לפי תקציב שכר ותגמולים המאושר ע"י ההנהלה.
- קיימת מדיניות שכר + הטבות ותמרוצים/תגמולים אישית וקבוצתית ברורה ושקופה לעובדים לפיה יש התאמה מלאה בין תמורה לתמורה.
- הארגון משתמש במערכות להערכת עובדים תקופתיות כדי לקבוע את השינויים בשכר העובדים.
- המידע במערכות השכר והתגמולים מועבר לעובדים בשקיפות מלאה ,תוך שמירה על צנעת הפרט וחוקי המדינה.
- התרומה של העובדים לארגון מוערכת ומתוגמלת.
- העובדים אצלנו שבעי רצון משכרם (כולל ההטבות הנלוות).
ממוצע התשובות בקטגוריה =2.68
אם ניכנס לניתוח פרטני של התשובות ל 8 שאלות הקטגוריה נלמד ששתי שאלות צברו הניקוד הגבוה יותר:
- הארגון עובד לפי תקציב שכר ותגמולים המאושר ע"י ההנהלה (ממוצע 3.19 )
- הרחק מאחור נמצאת תשובה לשאלה:
המידע במערכות השכר והתגמולים מועבר לעובדים בשקיפות מלאה, תוך שמירה על צנעת הפרט וחוקי המדינה (2.78).
ניתוח הנתונים (של התשובות בעלות הניקוד הגבוה) מצביע על כך שמערכות שכר מנוהלות כמערכות מידע מתוכננות, ומקיימות מעקב אחר תקציב השכר וההטבות. מידע זה מועבר לעובדים בשקיפות מלאה דרך תלושי שכר והסברים מתאימים.
לעומת זאת 2 שאלות קיבלו ציונים יחסית נמוכים (ממוצע 2.52):
- הארגון משתמש במערכות להערכת עובדים תקופתיות כעזרה לקביעת השינויים בשכר העובדים (ממוצע 2.52).
- גוף משאבי אנוש משתמש במערכת מידע ממוחשבת לניהול משאבי אנוש (ממוצע 2.52).
ניתוח התשובות בעלות הניקוד הנמוך לעיל מצביע שחלק לא מועט מהארגונים אינו מסתמך על מערכת מידע ממוחשבת ושימוש בה לניהול משאבי אנוש וגם לא משתמש מספיק בתוצאות הערכת הביצועים ככלי לקידום בשכר.
תוצאה נוספת העולה מהסקר:
קיימת מדיניות שכר + הטבות ותמריצים/תגמולים אישית וקבוצתית ברורה ושקופה לעובדים לפיה יש התאמה מלאה בין תמורה לתרומה (ממוצע 2.56) זהו ציון בינוני מאוד שמצביע על לא מעט ארגונים בהם לא קיימת מדיניות תגמול ברורה ושקופה הקושרת תמורה לתרומה.
אין פלא ש53% מהארגונים נמצאים במצב "שחיקה" בכל הנוגע לקשר בין תרומה לתמורה. כלומר, קשר זה אינו ברור מאליו , בטח שלא בעיני העובדים, למרות שקיים תקציב שכר והטבות מבוקר השקוף לעובדים.
להשתתפות במדד תהליכי מצוינות משאבי אנוש בארגון – ללא עלות:
אנחנו מזמינים את כלל קהילת משאבי האנוש בארץ למלא את שאלון המדד, לקבל את תוצאותיו ומיקום הארגון ביחס לשוק.
בכך תתרמו קודם כל לעצמכם, וגם תוסיפו מידע לניסיון ליצור מדדי מצוינות של גופי משאבי אנוש בישראל. ככול שיותר מקצוענים ישתתפו בסקר כך יהפכו המסקנות לתקפות ואמינות יותר.
למילוי שאלון מדד תהליכי מצוינות משאבי אנוש בארגון וקבלת ציון הארגון במדד – לחץ כאן!
