איתי יעקב
איתי יעקב, משנה למנכ"ל מנורה מבטחים ומנהל אגף הגמל, נבחר לשאת הרצאה בכנס שכר והטבות שיתקיים ב-15 בדצמבר. איתי יעקב, מוסמך בכלכלה מאוניברסיטת ת"א הצטרף למנורה מבטחים לפני תשע שנים, והוא משמש מרצה בפורומים שונים ומגוונים לחיסכון פנסיוני.
את ההרצאה יקדיש יעקב להצגת את מוצר הדגל החדש, השתלמות EXTRA, המאפשר לתת לעובדים יותר מבלי להגדיל את השכר שלהם ולו באגורה אחת. האם זה באמת אפשרי?
אני בטוחה שאין מנהל משאבי אנוש או מנהל במשק שאינו אומר שאי אפשר להגדיל את המשכורת של העובד מבלי להיגרר להוצאות. האמנם?
איתי יעקב: ישנם שני תהליכים שמתרחשים היום במקביל. בתהליך הראשון אנו רואים את הציבור חי אורח חיים בזבני, ולחילופין הוא מתקשה להתמודד עם יוקר המחיה והוא מבזבז הרבה יותר ממה שהוא מרוויח. זה מכניס את הציבור להוצאות גדולות של ריביות לבנק או לגופים שנותנים אשראי.
בתהליך השני החיסכון הפנסיוני הממוצע לא יספיק לקיים את העובדים במהלך תקופת הפנסיה שלהם.. העובדים לא חוסכים מספיק וחלק מהם אפילו לא מבינים שמה שמצטבר בחיסכון הפנסיוני שלהם לא יספיק להם או נמוך יותר מכפי שהם מצפים או מאמינים.
ויש את קרנות ההשתלמות, שהיסטורית ניתנות למשיכה אחת לשש שנים. אנשים נוטים לפדות את הקרן מיד כדי לכסות חובות שהצטברו, או שהם פשוט מרגישים שהם צריכים "לבזבז את הכסף מהר לפני שיגמר". הכסף הזה נגמר מהר מאוד כמו כל מענק חד פעמי שמשמש לצריכה, לא תמיד רציונלית. לפעמים הוא אפילו מותיר את העובדים במצב כלכלי גרוע יותר כי הם השתמשו בכסף לקניה שמחייבת הוצאות תחזוקה שוטפות גבוהות יותר (אוטו יקר יותר וכד').
המודל שפיתחנו במנורה מבטחים מאפשר לעובדים לנצל את קרן ההשתלמות ולפתור את שתי הבעיות שציינתי קודם יחד פשוט באמצעות החלקת ההכנסה על פני שנות העבודה והפנסיה. מצד אחד הוא מאפשר להם "אוויר לנשימה" ביום יום ומצד שני להגדיל את קופת הפנסיה.
איך בדיוק מנצלים את קרן ההשתלמות להגדלת המשכורת החודשית נטו?
המודל שאנחנו מציעים הוא פשוט מאוד: אנחנו מחלקים את קרן ההשתלמות של העובד לשני חלקים. כמחצית מההפקדות של העמית בקרן ההשתלמות נותנים לעובד בצורת תוספת חודשית לנטו, כך שתתאפשר לו עלייה ברמת החיים באמצעות הלוואה זולה, פשוטה ואטרקטיבית, הניתנת על ידי הקרן עצמה ללא מתווכים וללא גוף למטרות רווח. את המחצית השניה של הקרן מקפידים להשאיר ולמשוך אותה כחלק מההכנסות בתקופת הפרישה מהעבודה.
לדוגמא, אם עובד משתכר 10,000 ש"ח ברוטו בחודש (כ-7,500 נטו), אז החיסכון החודשי של קרן ההשתלמות שלו היא 1,000 ש"ח. אנחנו יכולים להציע לו להשאיר 550 ש"ח לחיסכון פנסיוני ולאפשר לו לקבל 450 ש"ח נטו (פטורים ממס!) בכל חודש כדי לאפשר לו עלייה קלה ברמת החיים על בסיס חודשי.
כך העובד מקבל את הכסף במנות קבועות כמדי חודש, והוא מנצל אותם להוצאות השוטפות במקום להיגרר לחובות וריביות, ומצד שני הוא לא יכול או לא חושב על 'איך לבזבז את הכסף?'.
כמובן, שהעובד יכול לפדות את קרן ההשתלמות במועד מוקדם יותר מיציאתו לפנסיה בהתאם לכללים הנהוגים היום.
מה היה מקור ההשראה למודל הזה?
אנחנו עוקבים אחרי מה שקורה במדינה בשנים האחרונות ומזהים מגמות וצרכים של מאות אלפי עמיתים ושל מעסיקים. המפגש שלנו עם עמיתים בפורומים כלכליים ותוכניות לחיסכון משפחתי שמנורה מבטחים יוזמת בקרב מעסיקים וארגונים גרמנו לנו לזהות את הצורך של העובד בחיסכון שיאפשר לו לנצל את קרן ההשתלמות בצורה הנכונה ביותר גם ביום יום וגם יאפשר לו להגדיל את ההכנסה הפנסיונית במקום לבזבז את הסכום בבת אחת.
העובד נהנה מהלוואה חודשית, על חשבון הקרן שלו, במחירים אטרקטיביים וחסרי תקדים תוך השארת מלוא החסכון שלו בקרן לצורך המשך השאת תשואות פטורות ממס רווח הון. אנחנו מנסים להוביל שינוי תפישתי על ידי העלאת המודעות לכך שקרן ההשתלמות יכולה וצריכה להיות הכנסה חודשית נוספת שמאפשרת עלייה ברמת החיים ומקטינה את העמלות והריביות המכרסמות בהכנסה החודשית בשל מינוסים וחריגות אשראי. כך העובד מרוויח גם בשוטף וכאמור גם בפנסיה.
מי הנהנה המרכזי מהמודל הזה?
בחודשים האחרונים בנינו מנגנון תפעולי ואנחנו מציעים את המודל 'השתלמות EXTRA' בעיקר בארגונים גדולים. זה מאד רלוונטי בשני סקטורים ייחודיים. הראשון, מעגל של לקוחות שנכנסים לעולם קרנות ההשתלמות כמו שומרים, נהגים, עובדי קבלן, מרצים במכללות וכיו"ב. הם נכנסים למעגל הקרנות מאחר שחלק ניכר מההסכמים הקיבוצים האחרונים כוללים גם הכללת רכיב זה. לרוב מדובר בעובדים בעלי רמת הכנסה נמוכה, לעתים באנשים שלא גומרים את החודש. אז נותנים להם הטבה גדולה מאד בדמות קרן השתלמות – וזו הטבה – אבל הם צריכים להוריד מהשכר החודשי שלהם את חלק הפרשת העובד וזה פוגע בהם בטווח הקצר. עבור עובדים אלה השתלמות EXTRA הינה פיתרון אידיאלי שלא רק שאינו פוגע ברמת החיים שלהם, אלא אף מסייע להם לעלות מעט את רמת החיים ביום-יום וכן ליצור להם חסכון משמעותי נוסף.
בנוסף, יש עובדים רבים בענפים שבהם לא חלה על המעסיק חובה לתת לעובדים קרנות השתלמות במועד הכניסה לעבודה או לחילופין שהעובד יכול להמיר את קרן ההשתלמות בהטבת שכר. אז המעסיק מציע לעובד את ההטבה והעובד עושה חשבון שלא כל כך מתאים לו שירד לו כסף בסוף החודש ולכן העובד מוותר על ההטבה. כאן אנו מציעים פתרון שמאפשר לכל עובד לקבל את ההטבה הזו מבלי לרדת ברמת החיים אלא להיפך, עם האפשרות לעלות מעט את רמת החיים באמצעות תוספת נכבדה לנטו החודשי.
מה המסר שלך למנהלי משאבי אנוש ערב הכנס?
מאז ועדת בכר ב-2005, נוצר 'באזז': מי שצריך לדאוג לחיסכון הפנסיוני ולקרן ההשתלמות הוא העובד, והעובד צריך לבחור, לקבל החלטות, להבין… אז המעסיק לקח צעד אחורה. מחקרים הראו שעובדים שיצאו מברירת המחדל הזו לרוב נפגעים כי הם בוחרים קרן על סמך פרסומת בעיתון או המלצה של מכר שלא בהכרח מתמצא בתחום. עובדים אלה משלמים דמי ניהול גבוהים והם לא תמיד מקבלים את המוצרים שהם צריכים במסגרת הפנסיונית שלהם.
בנושא הפנסיוני מרבית המעסיק נשארו בעמדה בו הם דואגים לעובדים ומנסים להשיג עבורם הסדר ברירת מחדל מייטיב, בתקופה האחרונה ישנו תהליך שמתעצם שבו המעסיק מבין שחלק מהתפקיד שלו הוא לבצע הסדרי ברירת מחדל דומים גם בנושא קרנות ההשתלמות של העובדים שלו.
אנחנו בעצם רואים שהמעסיקים חוזרים לקחת אחריות על העתיד הפנסיוני של העובדים בצורת של דאגה והכוונת העובד לשמור על רווחתו בעתיד הרחוק. זהו תהליך חשוב וחיוני שכן במקום שבו המעסיק בוחר ברירת מחדל, מעבר להטבות שהוא משיג כקולקטיב, קל לו להציע לעובדים אופציה כמו מסלול נוסף להגדלת הנטו.
המסר למנהלי משאבי אנוש הוא לוודא שהם מצטרפים לתהליך הזה ודואגים להסדרים טובים לעובדים שלהם גם בתחום קרנות ההשתלמות כצעד משלים להסדרים בנושאי החיסכון הפנסיוני.
להרשמה לכנס לחצו כאן
