זכותו של אדם לפרטיות, ובכלל זה זכותו של עובד שכיר לפרטיות מעוגנת בסעיף 7 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, הקובע, כי כל אדם זכאי לפרטיות ולצנעת חייו.
אין להכנס לרשות היחיד של אדם שלא בהסכמתו; אין לערוך חיפוש ברשות היחיד של אדם, על גופו, בגופו או בכליו; אין לפגוע בסוד שיחו של אדם, בכתביו או ברשומותיו.
כאמור, הזכות לפרטיות קיימת גם במקום העבודה, באותם היבטים ובאותם מקומות בהם העובד רשאי היה לצפות לפרטיות משום שהם נחשבים לרשות היחיד שלו.
למרות זאת, גם בהיבטים ובמקומות אלה הזכות לפרטיות הינה מוגבלת כל עוד היתה לכך הסכמה אמיתית מצד העובד. עוד לפני שנחקק חוק היסוד, עוגנה הזכות לפרטיות בחוק הגנת הפרטיות הקובע כי לא יפגע אדם בפרטיות של זולתו ללא הסכמתו.
בפסיקות בית הדין לעבודה נאמר כי החובה להגן על פרטיות העובד נובעת לא רק מחוק היסוד ומחוק הגנת הפרטיות אלא גם מתנאי בחוזה העבודה, וכתוצאה מחובת תום הלב של המעסיק.
במסגרת יחסי עבודה עולות שאלות רבות הנוגעות לסתירות שבין הפרטיות של עובד לבין רצונותיו של המעסיק והדרך בה הוא (המעסיק) מעוניין לנהל את עסקו ולמקסם את רווחיו.
דואר אלקטרוני וגישה חופשית לאינטרנט הנמצאים בשימושו של עובד, מאפשרים לו להשתמש בהם בזמן העבודה לשימושים פרטיים, תוך שהוא משתמש בציוד של המעסיק.
אין ספק שלמעסיק יש אינטרס ברור למנוע שימוש חריג בדואר אלקטרוני ובאינטרנט לשימוש פרטי, גם בגלל משך הזמן המוקדש לעניינים פרטיים על חשבון זמן העבודה וגם במישור של תוכן הדברים.
מנגד, מאחר שמדובר בהתכתבויות פרטיות ולעיתים אף אינטימיות, הרי שפגיעה בפרטיותו של העובד על ידי עיון בתכתובות ובשימוש של העובד באינטרנט עלולה להיות פגיעה קשה מאוד.
יתרה מכך, המעקב אחר הודעות הדואר האלקטרוני של העובד מתבצע באופן סמוי, כך שלעובד אין אפשרות לדעת זאת אלא אם הדברים נאמרים לו במפורש.
בתי הדין לעבודה פסקו במפורש כי מתחם הפרטיות לא נקבע על פי דיני הקניין או הנכסים. בית המשפט העליון פסק כי: סביב כל אדם יש מרחב שבתוכו הוא זכאי להיות עם עצמו.
מרחב זה רלוונטי למקום הפיזי בו נמצא האדם. ההיקף של המרחב נובע מהצורך להגן על האוטונומיה של הפרט. לכן הוא עשוי לחול גם במקום שבו לפרט (לעובד) אין כל קניין (כלומר בתחום קניינו של המעסיק).
לכן זכאי העובד למתחם מסוים של פרטיות גם במקום העבודה, וגם כאשר הוא עושה שימוש ברכושו של המעסיק. יודגש כאן כי זוהי זכות יסוד שלו.
בנוסף, צריך לקחת בחשבון בהקשר זה את זכותו לפרטיות של הצד השלישי, כלומר האדם שתכתב עם העובד באמצעות הדואר האלקטרוני.
זאת ועוד, בהתחשב בהיקף השעות שעובד שוהה במקום העבודה, ובטשטוש המסוים שיש בחלק מסוגי העיסוקים בין הבית לעבודה, הרי שמצופה לאפשר לעובד פרקי זמן קצרים לצרכים חברתיים ופרטיים בהיקף סביר.
לדוגמה, שיחות טלפון קצרות עם בני משפחתו של העובד, בירורים שונים שעליו לבצע בנושאים פרטיים, שיחות בענייני היום עם חבריו לעבודה וכד'. אפשרות זו נדרשת גם כחלק מזכותו לחופש ביטוי ולתנאי עבודה נאותים.
לאור כל זאת, כל עוד אין הסכמה ספציפית של העובד המתייחסת לכך או כל עוד לא מתקיימות נסיבות מיוחדות, קיימת הסכמה על כך שהעובד יכול לעשות גם שימוש לצרכים פרטיים בתיבת הדואר האלקטרוני שהועמדה לרשותו, כל עוד הדבר נעשה באופן סביר מבחינת היקף השימוש ומבחינת משך הזמן המושקע לצורך כך.
אחד המבחנים שהוצע לצורך התמודדות עם סוגייה זו הוא מבחן המידתיות: מבחן הקשר הרציונלי בין האמצעי למטרה, מבחן האמצעי המינימלי, ומבחן איזון הנזק מול התועלת.
במילים אחרות, המעסיק נדרש להראות כי הפגיעה בפרטיות משרתת תכלית עסקית אמיתית, ולא נועדה להתנכלות או למטרה בלתי לגיטימית אחרת.
בנוסף, המעסיק חייב להראות שהפגיעה בפרטיות היא מינימלית, כלומר שלא ניתן להשיג את אותה מטרה באמצעים פחות פוגעים. תחת תנאים אלה יש מקום להבחין בין נסיבות בהן קיים חשד ספציפי מבוסס כנגד העובד, לבין רצון של המעסיק לקיום בדיקות אקראיות ללא חשד.
להבחין בין בילוש אחר עצם ביצוע פעילות מסוימת, כמו למשל: ביצוע שיחות פרטיות בטלפון מעבר לסביר, לבין בילוש אחר תוכן הדברים, כמו למשל: האזנה לתוכן השיחות הפרטיות. ולהבחין בין בדיקות המעוגנות בנוהל ידוע מראש שהוסכם עם נציגי העובדים, לבין בדיקות מפתיעות וכו.
לבסוף, המעסיק מחוייב להראות כי התועלת עבורו כתוצאה מהאמצעים שבהם נקט אינה קטנה, ביחס בלתי ראו, לעומת הנזק שאמצעים אלה גורמים לעובדים.
בשורה התחתונה, כל עוד לא הוסכם אחרת בין הצדדים, עובדים רשאים לבצע שימוש פרטי בהיקף סביר בתא הדואר האלקטרוני שהועמד לרשותם. כמו כן הם זכאים לפרטיות בכל הנוגע לתכתובות באמצעות הדואר האלקטרוני.
מנגד, למעסיק יש זכות לפקח על השימוש שנעשה בדואר האלקטרוני לצרכים פרטיים, על ידי בדיקת היקף השימוש ללא כניסה לתוכן ההודעות, בדומה להוצאת פלט שיחות טלפון.
