קידום עובדים בחשיבה קדימה קדימה

עד לא מזמן, אולי בעצם עד אתמול, נהגנו לשדרג מודעת דרושים באמצעות סיסמאות כגון: "עתודה ניהולית", "מסלול קידום מזורז", וכמובן "אפשרויות קידום". בחלק מהמקרים זה עבד. אפשר לומר בבטחה שזה לחלוטין לא הזיק. אך סיסמאות אלה לא יעזרו לכם עם העובדים הצעירים של ימינו כי עבורם קידום זה הרבה, אבל הרבה (!) יותר.

ארגונים גדולים העניקו לעובדים צעירים הזדמנות להשתלב בתפקיד בכיר יותר (מדריך, ראש צוות וכיו"ב) לאחר תקופת עבודה מוגדרת מראש שבה העובד מוכיח את עצמו ובתנאי שבארגון נולד צורך קונקרטי. ההבטחה לקידום תמיד הייתה מותנית ב"אם" ו"כאשר" יתעורר בארגון צורך. בנוסף, ההבטחה לקידום המיוחל תמיד הייתה רק צעד אחד קדימה. בוא תעבוד שנה, תוכיח את עצמך ואחר כך נדבר – אולי נקדם אותך לעוזר אחמ"ש או לתפקיד שנחשב לקפיצת מדרגה אחת קטנה.

עבור העובדים הצעירים, המודל הזה פשוט לא מספיק. כשהם מדברים על קידום, הם רואים מנגד מערכת יחסים שונה לחלוטין בינם לבין הארגון.

הקידום בעולם העתידי לא מתייחס להזדמנות חד פעמית שאולי תיווצר (ואולי אפילו ייתכן שתיווצר) לטפס צעד אחד קדימה בסולם ההיררכי או לצלול שכבה אחת עמוק יותר בעולם המקצועי. הקידום בעתיד הקרוב מתייחס למערכת יחסים שונה לחלוטין בין הארגון לעובד.

כשעובד צעיר מבקש קידום מקצועי למה הוא מתכוון?

קידום עבור הדור הצעיר זו מערכת תומכת שלמה אשר עוצבה במיוחד כדי לדאוג לעתיד שלו. זה מסלול שמבטיח לו למידה, התפתחות וצמיחה אישית ומקצועית בארגון. לצעירים של ימינו לא מספיקה ההבטחה לשלב אותם באיזושהי הדרכה מקצועית שמתוכננת עבור אנשי הצוות שלהם. לא מספיקה להם ההבטחה שאם יום בהיר אחד תתפנה משרה מעט יותר בכירה, יהיה להם סיכוי מעט יותר גבוה ממועמדים חיצוניים. לחלוטין לא. הצעירים של היום רוצים ומצפים שהארגון ישרטט מפה ברורה ומדויקת שבה יש נקודות מפורשת וציוני דרך נראים לעין. המפה הזו צריכה להגדיר להם בדיוק היכן הם יהיו בעוד חצי שנה, שנה, 5 שנים… מה הם ידעו לעשות? איך יראו טווחי השכר שלהם? מה האופציות שלהם בתוך הארגון בהיבט של פיתוח מקצועי? מהן האופציות בהיבט של סולם ההיררכיה בארגון?

אז מה העובדים הצעירים רוצים מאיתנו ואיך אנחנו יכולים לתת להם את מה שהם צריכים?

1. הארגון צריך להקשיב לעובד המתאר במה הוא טוב ובמה הוא רוצה לעסוק במיוחד.

2. הארגון צריך לסייע לעובד בתהליך האבחון במה הוא (ובמה הוא עוד טוב) ולעזור לו לפתח את אותן חוזקות ולממש את אותה סקרנות מקצועית ונטייה טבעית.

3. הארגון צריך לבנות תשתית ארגונית שמסוגלת לקדם ולפתח עובדים מצוינים לא כי נוצר תקן (בעקבות פרישה של עובד ותיק, עזיבת מנהל או החלפה לחופשת לידה), אלא רק מהסיבה שאותו מהלך נכון וחיוני עבור אותו עובד וזה המהלך שיאפשר לארגון לשמר אותו ולהפיק ממנו את התועלת המרבית. זה אומר שכשעובד מוכיח את עצמו ומגיע לו להתקדם לתפקיד ניהולי בכיר הוא יתקדם ולא ישב בשקט על הספסל וימתין בסבלנות לתורו. זה אומר שכשעובד זקוק לכלים חדשים כדי להתפתח מקצועית או כדי לגוון, יוצרים עבורו את ההזדמנות דרך מסלול לימודים (קורס, השתלמויות, או אף תואר אקדמי). 

הדור הצעיר הוא הילדים שלנו, הצעירים והמפונקים שצריכים שידאגו להם. הם מצפים מהארגון לחשוב ולנהוג כמו הורים "פולניים" שיושבים ודואגים למסלול לימודים עבור הילד כדי שהוא יגיע רחוק בחיים. הילד בתמורה צריך רק להתמיד במסלול ולהביא הביתה תעודות הצטיינות כדי להחזיר את ההשקעה. על מנת ליצור יחסים ארוכי טווח בין הארגון לעובדים הצעירים, לעודד אותם לצאת החוצה ולהצטיין על ידי כך שאתם נותנים להם את כל המשאבים והחיזוקים ומייצרים עבורם הזדמנויות, הם יביאו לארגון תעודות הצטיינות בצורת: רעיונות חדשים, פטנטים, פתרונות יצירתיים, לקוחות חדשים ועוד. זה המבנה של מערכת יחסים ארוכת טווח בדיוק כמו תא משפחתי.

העובדים הצעירים לא מסתפקים בהבטחה שאולי בעוד כך וכך זמן הם יוכלו להתקדם חצי צעד קדימה. הם רוצים לדעת שיש מאחוריהם מבוגרים אחראיים ודאגניים שייעשו הכל כדי שהם יגיעו הכי רחוק והכי מהר שאפשר.

סקר חדש: קידום מקצועי ואישי וסיפוק מהעבודה הם המרכיבים החשובים ביותר בשביעות רצון העובדים והמבטיחים את המחויבות שלהם לארגון

אם חשבתם לרגע שאת העובדים הצעירים אפשר למשוך ולשמר באמצעות משחקי מחשב, חדרי אוכל מפנקים, טלפונים משוכללים, רכב חברה וכל מיני מתנות, פינוקים וכמובן כסף, הנה מגיע סקר שמראה לכם מה באמת מושך את הצעירים ומה מושך אותם להישאר לאורך זמן:

על פי סקר עובדים חדש שהתפרסם לאחרונה באתר Entreprenuer נמצא כי 75% מהעובדים הצעירים יהיו מרוצים יותר ומחויבים יותר למקום העבודה הנוכחי, אם יהיו להם אפשרויות של מסלולי קידום ובתנאי שהם יבצעו תפקיד שהם אוהבים וטובים בו. שני הפרמטרים האלה של פיתוח מקצועי וסיפוק מקצועי הולכים יחד זה לצד זה.

לכן, ככאלה המתכננים את סביבת העבודה העתידית, חשוב לנו להבין שישנם פערי שפה בינינו לבין הדור הצעיר. אחת המילים שזוכה לפרשנות שונה מעט היא המילה "קידום מקצועי". אז ברגע שגילינו שאנחנו עושים שימוש שונה, נפתחות בפנינו שתי אפשרויות: האחת היא לפנות אל העובדים ואל המועמדים הצעירים ולהסביר להם בצורה מפורשת למה אתם מתכוונים בסיסמא כמו קידום מקצועי.

האפשרות השנייה, הטובה והנכונה ביותר, היא להבין למה העובדים הצעירים מתכוונים כשהם אומרים מסלול קידום. מתוך ההבנה הזו יש לנסות לפעול כבר היום כדי לייצר את אותו מסלול קידום שיאפשר לארגון לקלוט ולשמר טאלנטים לאורך זמן.