גיוס עובדים
מכירים את המושג 'יום פתוח'? כן כן, אותו אירוע שמקיימות מכללות שרוצות למשוך סטודנטים פוטנציאליים או לחילופין חברות נדל"ן שרוצות להראות את הבית לכמה קונים פוטנציאליים בו זמנית. יום פתוח משמש ככלי לסינון ראשוני של מועמדים עבור חברות והוא נשמע, על פניו, כפתרון לא רע בכלל לחברות גדולות המגייסות מסות של עובדים חדשים ובפרט, לחברות המקבלות מסות של קורות חיים לכל תפקיד.
מנכ"ל בחברת ההזנק I Love Rewards Inc קיבל בעבר 1,200 פניות למשרה. הוא בחר לסנן את המועמדים ובו בעת לנסות להכיר אותם, להציג בפניהם את החברה ולבחון את הסיכויים שלהם להתאים לתרבות הארגונית, מתוך האינטראקציה שלהם עם עובדי החברה. על כן, הוא החליט להזמין את כל 1,200 המועמדים ליום פתוח.
[adrotate banner="65"]
אם אתם מדמיינים לעצמכם 'אסון ערד' במשרד, 1,200 מועמדים נלהבים יורדים מהאוטובוס מחוץ לבניין ומצטופפים בחדר הקבלה… זה ממש לא מה שקרה. בפועל, רק 400 עובדים הגיעו. אלה היו 400 המועמדים הרציניים שאכן היו מוכנים לעשות את הצעד הראשון כדי לקדם את הסיכויים שלהם להתקבל וכבר אז, עוד לפני שהארגון בזבז משאבים יקרים (של סינון קורות חיים, ראיונות טלפוניים, תיאום ראיונות פרונטליים וכיו"ב), רשימת קורות החיים הצטמצמה לכדי שליש.
לדברי המנכ"ל, אסטרטגיית הבית הפתוח יכולה להתקיים במתכונת של יום או כמה ימי עבודה בהם ניתנת למועמדים אפשרות להגיע למשרדים כדי להתרשם (ולהרשים) או באמצעות מפגש ייעודי בשעות הערב, המשלב קוקטייל או כנס מועמדים. באירוע מסוג זה ניתן לערוך סיור מודרך במקום וסדרת מפגשי הכרות בין המועמדים למנהלי הגיוס ולעובדים בצוותים השונים אשר אליהם צפויים להצטרף המועמדים. זה אירוע שמאפשר לארגון לפגוש מאסה גדולה של מועמדים ולבחון אותם 'בתנאי מעבדה' תוך כדי אינטראקציה עם פונקציות שונות בארגון, תוך דגש על הכישורים החברתיים ועל הדינאמיקה עם עובדי הארגון כשלב מיון ראשוני.
אסטרטגיית הבית הפתוח מאפשרת לארגון לבחון כישורים מקצועיים וחברתיים בקרב המועמדים באמצעות דינאמיקה קבוצתית ושאר סימולציות, מה שמהווה יתרון עצום שארגון אינו יכול להשיג ללא סיוע של מכון אבחון מקצועי.
קיימת דרך נוספת לנהל סינון מועמדים מסיבי, שיטה זו לקוחה ממודל ההיכרויות המכונה speed-dating. במודל הזה מוזמנת כמות ראשונית לא מבוטלת של מועמדים אשר נפגשים עם מספר מנהלים, אנשי משאבי אנוש ושאר עובדי חברה, בסדרת מפגשים קצרה. עובדי הארגון יושבים בעמדות שלהם והמועמדים מחליפים עמדות כל כמה דקות כך שעובדי הארגונים מספיקים להתרשם מכמות לא מבוטלת של עובדים בפרק זמן קצר ובו בעת, הם מספקים למועמדים מידע כללי ותשובות קונקרטיות על הארגון כמעסיק: על העבודה, הלקוחות, התרבות הארגונית, אופי המחלקה ועוד. זו הזדמנות מצוינת לערוך סינון ראשוני המבוסס על רושם ראשוני מצד אחד ועל חוכמת ההמונים מהצד השני, היות שבמודל הזה ההחלטה לגבי המועמדים החזקים ביותר שבהם יש להשקיע, מתקבלת בקבוצה ולכן היא משקפת נאמנה יותר את צרכי הארגון ואת התרבות הארגונית העומדת בבסיסו.
אז מהם היתרונות של הבית הפתוח כמודל גיוס עובדים?
- מיתוג מעסיק: זו דרך להראות לציבור רחב של עובדים שאתם מקום עבודה רציני שמשקיע בעובדים שלו. זו הזדמנות להציג את תנאי העסקה במחלקות השונות, את חבילות השכר וההטבות הייחודיות, את התרבות הארגונית ואת מדיניות הרווחה וכן להציג משרות פתוחות נוספות למקרה שחלק מהמועמדים יתאימו בעתיד למשרות אחרות ו/או למקרה שהם מכירים מועמדים מתאימים.
- מיון עובדים: אירוע זה מאפשר לכם להתרשם מכמות בלתי מבוטלת של עובדים, הן בהיבט המקצועי והן בהיבט הבין-אישי, בפרק זמן קצר יחסית.
- חיסכון במשאבים ארגוניים: גם אם תערכו אירוע בשעות אחר הצהריים-ערב, בו יוגשו כיבוד ומשקאות, העלות של אירוע מסוג זה הוא כאין וכאפס לעומת המשאבים האדירים שהארגון מקצה בפעילות back office שכוללת מיון קורות חיים, ביצוע ראיונות טלפוניים, זימון לראיונות עבודה, תזכורות ואשרור הגעה וכיו"ב. בשליחת מייל אחד יש באפשרותכם לסנן אחוז ניכר של מועמדים שבכלל לא יטרחו להגיע וזה כבר חיסכון משאבים עצום בפני עצמו.
*המאמר לקוח מאתר Business Insider
