פיונה רייגן היא מנהלת משאבי אנוש ברשת Grosvenor G Casino, המונה 37 סניפים ואתר הימורים אלקטרוני. הרשת פרוסה בערים שונות ברחבי אנגליה כאשר כל סניף מעמיד בפני קהל המבקרים אולמות הימורים מפוארים, בר משקאות ומסעדה יוקרתית.
בראיון לאתר משאבי אנוש HR Magazine הציגה רייגן את אסטרטגיית הגיוס הייחודית של הרשת הרואה במועמד המקומי עובד פוטנציאלי ו/או לקוח פוטנציאלי.
פיונה רייגן: קמפיינים מקומיים הם דרך אפקטיבית לגיוס עובדים. מאחר וסניפי הרשת פרוסים בערים שונות באנגליה, אנחנו מגייסים לכל סניף בנפרד. אנחנו מכוונים לציבור עובדים שגר כמה שיותר קרוב לאתר הקזינו (על מנת שיוכל להתנייד לעבודה בשעות פעילות הקזינו) לכן אנחנו משקיעים בקמפיינים ממוקדים למועמדים מאזורי מגורים ספציפיים.
אסטרטגיית הגיוס שלנו משלבת פרסום משרות בצורה ה'מסורתית', קרי פרסום מודעות דרושים בערוצים מקומיים ואפילו שלטי חוצות בקרבת הסניף ומצד שני אנחנו מתמקדים בגיוס ברשתות חברתיות.
לאחרונה, כאשר פתחנו בתהליך גיוס עובדים לסניף חדש, רכשנו שטח פרסום על גבי קיר בבניין סמוך ושם פרסמנו מודעה משולבת המעבירה לציבור הלקוחות הפוטנציאלי את המסר שבקרוב יפתח כאן סניף ובאותה הזדמנות – אנחנו מזמינים את מחפשי העבודה מהאזור להגיש מועמדות לעבודה.
השילוב בין פרסום מודעות דרושים לבין פרסום המותג הוא אופייני לרשת שכן הוא חלק מהאסטרטגיה שלנו הנשענת על התפיסה ש'כל עובד הוא גם לקוח פוטנציאלי ולחילופין כל לקוח פוטנציאלי הוא גם עובד ו/או צוער לעובדים נוספים עמם הוא נמצא בקשר'.
תפיסת העובד ו/או המועמד כלקוח היא כלי שרת בידי מחלקת משאבי אנוש, היא מניעה אותנו ליצור רושם חיובי על המועד, לבסס אתו מערכת יחסים טובה ולהתייחס אליו בכבוד במהלך שלבי הגיוס השונים. לאחרונה ייסדה הרשת פרויקט שנקרא גאווה PRIDE ראשי התיבות של: People, Recruitment, Inclusive, Divers and Engaged.
מטרת הפרויקט הייתה לייסד מערך גיוס, קליטה והכשרת עובדים, עם דגש על רתימת עובדים ויצירת תחושת שייכות לארגון כבר בשלב הגיוס. לצורך כך גיבשנו מתודולוגיית גיוס, נהלי עבודה ומדיניות הדרכה אחידה אשר יאפשרו לנו ליצור את החיבור עם המועמדים (שהם כאמור לקוחות פוטנציאליים) כבר במפגש הראשון.
אנחנו עושים כאמור שימוש ברשתות חברתיות (כמו פייסבוק) כדי להגיע לציבור הרחב אבל גם ברשתות מקומיות שונות כדי להגיע לציבור מאזורים גיאוגרפיים ספציפיים. מועמדים רבים לא שולחים קורות חיים למשרות שמתפרסמות במודעות ארמיות או ברשתות המובילות אבל הם כן שולחים בעקבות מודעות מקומיות כלומר הם מאמינים יותר בסיכויים שלהם להתקבל או מרגישים נוח יותר להגיש מועמדות בעקבות מודעה בערוץ מקומי.
אסטרטגיית הגיוס שלנו, שרואה בכל מועמד לקוח פוטנציאלי, כוללת שיתוף ושקיפות לאורך כל התהליך. כל מועמד ששלח קורות חיים מקבל עדכון, אם זה באמצעות הרשתות ואם זה באמצעות אתר הבית – לגבי הסטאטוס שלו. אנחנו שולחים למועמדים אישור שקורות החיים שלו התקבלו, שהוא ממתין לשלב הבא, שהוא ברשימת המתנה, שהוא מוזמן למרכז הערכה ו/או שהוא לא התקבל (במכתב המודה לו על פנייתו). אנחנו שומרים קורות חיים של מועמדים במאגר ובעתיד, כאשר מתפנות משרות חדשות אנחנו מציעים להם. אנחנו שומרים על קשר עם המועמדים ומתפתחים את הקשר הזה בכל הזמנות.
