האפשרויות החדשות העומדות כיום בפני מחפשי העבודה – טכנולוגיית וידיאו וסאונד, היכולת לגלות היכן ממוקמים המשרדים שלכם, באמצעות חיפוש פשוט במנוע ו/או היכולת שלהם ליצור קשר ישיר עם הארגון דרך אתר הבית ועוד – מאפשרים להם להגיש מועמדותם באמצעים לא שגרתיים. לעתים ממש לא שגרתיים.
בתחומים 'אמנותיים' כמו עיצוב גרפי, עריכת וידיאו או קופירייטינג, הגשת קורות חיים 'לא שגרתיים' בדרכים 'לא שגרתיות' זה כבר מזמן חלק מהמסורת. יותר מזאת, מעצב פלאש שמכבד את עצמו (וגם אם לא ממש) לא ירשה לעצמו להעביר טופס סטנדרטי של קורות חיים. זה לא בא בחשבון.
אבל כיום, המלחמה העיקשת על תשומת ליבכם, בעיקר כאשר מדובר על משרות מבוקשות בתחומים רוויים, מובילה גם מחפשי עבודה בתחומים לא קריאטיביים להגיש מועמדות בדרכים קריאטיביות.
כך לדוגמה, בוגר אוניברסיטה צעיר מאנגליה שלח לחברת האינטרנט Groupon חבילה. בתוך החבילה הייתה נורה וכרטיס הביקור שלו ופתק שעליו נכתב: 'יש לי רעיון בשבילך'. במחלקת משאבי אנוש דווקא התרשמו מהיזמה. היא סקרנה אותם להיכנס לתיק העבודות שלו להמשך התרשמות מהיכולות שלו.
כמנהלי גיוס יש ג'סטות שמדברות אלינו, כמו מכתבי תודה בסוף ריאיון עבודה, הזמינות של המועמד להגיע לריאיון עבודה בהודעה קצרה, המוכנות שלו להיכנס לתהליך גיוס ארוך ומורכב, הכולל תחנות מרובות כמו בחינות מקצועיות, מרכזי הערכה, מבדקי אמינות ועוד. יהיו מועמדים שיצליחו טוב יותר לתפוש את תשומת לבנו ואפילו יהפכו למועמדים 'פייבוריטים' בשל נועם הליכות וכיו"ב אבל… דרכי ההתקשרות הלא שגרתיות של מועמדים עם הארגון מצריכים שימוש בכלי גיוס חדשים.
ישנם קורות חיים קריאטיביים, הכוללים שימוש באמצעים בלתי שגרתיים כמו סרטון וידיאו, מצגת, הצגת תיק עבודות, הפניית המגייס לאתר הבית ו/או לבלוג או עמוד ברשת החברתית וישנן פניות של מועמדים שמפנות את תשומת הלב המידית שלך לכישורים המקצועיים שלהם. לדוגמה, מועמד שפנה לארגון באמצעות דו"ח הבוחן את מוצר הדגל שלו מול זה של המתחרים בשוק ומציע אסטרטגיה שיווק פרי פיתוחו. פניות אלו דורשת טיפול מקצועי של המנהל המגייס.
הגשת מועמדות בצורה לא שגרתית משנה את כללי המשחק ממודל הגיוס המסורתי, בו קורות החיים ה'יבשים' מגיעים למחלקת הגיוס ורק בשלב מאוחר יותר, אם בכלל, ניתנת למועמד הזדמנות להציג את הכישורים המקצועיים שלו בפני המנהל המקצועי. כעת, כשהכישורים המקצועיים (הטכניים, האומנותיים…) באים לידי ביטוי כבר במפגש הראשון, נדרשת התאמה.
אל תפסלו את המועמדים החדשים רק כי הם לא משחקים לפי 'כללי המשחק'. נסו לגלות פתיחות לכללי המשחק החדשים ולראות אלו תועלות הם טומנים בחובם. הגשת מועמדות בצורה בלתי שגרתית יכולה להיראות לכם בעייתית, גוזלת זמן time consuming, לא מקובלת ואפילו לא מנומסת אבל… זו גם יכולה להאיץ תהליכים (של בדיקת התאמה מקצועית) וכן לקדם את שיתוף הפעולה בין נציגי מחלקת משאבי אנוש לבין המנהל המגייס.
זכרו, כל הקונספט של תהליך הגיוס הוא לנסות לברר, בפרק זמן הקצר ביותר ותוך ניצול מינימאלי של משאבים, עד כמה שניתן – מה מסתתר מאחורי עמוד קורות החיים היבש. הדרך הצבעונית, הוויזואלית, המקצועית, הישירה או המפתיעה של המועמדים להציג את עצמם בפני הארגון – יכולה לשמש כפילטר ראשוני וקצר לכם את התהליך בהרבה מאוד מובנים.
כמנהלי משאבי אנוש, מה ניתן ללמוד על המועמד, מתוך מקורות חיים לא שגרתיים שנשלחים בצורה לא שגרתית?
המון. גם אם המנהל המקצועי הוא זה שצריך לתת את הדעת על המועמד מבחינת הידע, הכישרון והיכולות בכל ההיבט המקצועי, אתם כמנהלי משאבי אנוש יכולים ללמוד על המועמד דברים כגון: נחישות, כושר התמדה, ביטחון עצמי (אישי ומקצועי). ניתן ללמוד האם המועמד הוא חלק מהקהילה המקצועית או שהוא 'עוף מוזר', יזם ופורץ דרך. האם הוא השתדל להתאים את הפנייה שלו לצרכים של הארגון שלכם (מה שמראה שהוא באמת רוצה לעבוד אצלכם) או שהפנייה היא כללית, לציבור רחב של מעסיקים כשהוא למעשה שם את הדגש עליו (על הכישורים והיכולות שלו). ועוד.
הנך מוזמן/נת לקרוא עוד בנושא, בכתבה על חוויותיו של מנהל מגייס שנתקל במועמד שהרשים אותו במיוחד, תחת הכותרת המועמד שעשה לי את ה-WOW!
