קלינטון ווינגרוב (Clinton Wingrove), מהשמות הבולטים ביותר בענף ה-HR בשני העשורים האחרונים, מגיע לארץ לשאת דבריו בפני המליאה בכנס משאבי אנוש 2012, שיתקיים בחסות חברת HRus. ערב הגעתו, מציג ווינגרוב את 5 התכונות היסודיות של מנהל משאבי אנוש:
אנליטיות
מנהל משאבי אנוש בארגון המודרני, נדרש להיות חלק מצוות מקבלי החלטות (ומדובר על ההחלטות החשובות ביותר לעתיד הארגון). בכדי לקבל החלטות בצורה מושכלת, מקבל ההחלטות זקוקים למידע הנרחב ביותר, המדויק ביותר והעדכני ביותר. על מנת להתבסס על נתונים קונקרטיים, חייב מנהל משאבי אנוש שתהיה לו גישה למאגרי מידע ארגוניים אך חשוב מכך – חשוב שתהיה לו היכולת האנליטית לקרוא נתונים נכונה, לסווג נתונים, לשמור נתונים, להציבם נכון במשוואה ולהציגם בצורה הנכונה ביותר. מנהל משאבי אנוש שעדיין חושב שהוא לא נדרש לעבוד עם נתונים כמותיים ומשוואות מורכבות – ימצא את עצמו מחוץ למשוואה.
פרואקטיביות
מנהל משאבי אנוש הוא מנהל ואחת התכונות החשובות ביותר להן נדרש המנהל, היא פרואקטיביות ובכך אני מתכוון שעליו ליזום, ליצור, To make things happen . מנהל משאבי אנוש פרואקטיבי לא ימתין להזדמנות, הוא ייצר אחת על פי החזון, הידע וההבנה שלו, כאדם שלא רק מכיר את התרבות הארגונית אלא פעל לעצב אותה ולהשריש אותה – מכוח היותו לב ליבו של הארגון, הוא לא רק רשאי אלא הוא נדרש לפרואקטיביות.
פרגמטיות
משאבי אנוש היא מחלקה רווחית ככל מחלקה בארגון ואולי אף בין הרווחיות ביותר, אם מנהלים אותה נכון וכאן טמון הסוד. היום, יותר מאי פעם, ארגונים שואפים לנהוג משנה זהירות בכל הנוגע לתקציבי החברה וכל גורם בחברה נדרש להבין את משוואת העלות – תועלת בתחומו. עקרון זה תקף גם למחלקת משאבי אנוש ואולי אף יותר מכל מחלקה אחרת. כל החלטה שמתקבלת צריכה להוכיח את עצמה וכל השקעה צריכה להחזיר את עצמה. דוגמא: כאשר מנהל משאבי אנוש מחליט ליזום סקר, שאמור לקחת לכל עובד עשר דקות למלא ויש 150 עובדים בארגון, המנהל לוקח לארגון 150 דקות. אותו סקר אמור לא רק להחזיר את ההשקעה אלא להניב תוצאות. כלומר, השאלון חייב להיות כזה שיוביל את הארגון למצב בו מתקבל מידע חדש וחיוני, כזה שבאמצעותו ניתן יהיה לפעול טוב יותר, לחסוך זמן, עלויות, לשפר חוויית לקוח ועוד. העברת שאלונים לצורך ביצוע עבודה רוטינית איננה מתקבלת עוד.
מנהלי משאבי אנוש אמנם נדרשים ללמוד תיאוריות ומודלים, אולם הם נדרשים להשתמש בהם רק ככלי עזר בבואם לייצר פתרונות קונקרטיים. מנכ"ל חברה לא צריך שמנהל משאבי אנוש יאמר לו: "סינרגיה היא עקרון חיוני בכל ארגון השואף להצליח". מנכ"ל חברה צריך שמנהל משאבי אנוש יגיש לו תכנית עבודה מפורטת ליצירת סינרגיה בארגון (מה זה כולל, איך זה מתבצע, מהם המשאבים הנחוצים, בדגש על זמן ותקציב, וכמובן – מה הרווח ובאיזה טווח זמן ניתן להחזיר את התוצאה).
פרו-טכנולוגיה
השוק המודרני הוא מוטה טכנולוגיה ולא בכדי. טכנולוגיה מאפשרת לרוב בעלי המקצוע, כולל מנהלי משאבי אנוש, לבצע את עבודתם ברמה גבוהה יותר תוך חיסכון במשאבים, כשהראשון והחשוב ביותר הוא זמן. יש מנהלי משאבי אנוש שלא עברו לשימוש במערכות HR אינטגרטיביות ו/או הטמיעו מערכות אך אינם יודעים לבצע בהן שימוש אופטימאלי. הפער בין מנהלי משאבי אנוש טכנולוגיים לבין מנהלי משאבי אנוש אנלוגיים, כבר קיים והוא יגדל לכדי פער בלתי ניתן לגישור.
התמקצעות
מנהלי משאבי אנוש נוטים לחשוב שהם יטיבו לבצע עבודתם אם יעמיקו את הידע המקצועי שלהם בענף בו עוסקת החברה. מנהל משאבי אנוש נדרש בוודאי ובוודאי להכיר ולהבין את הענף ואת תחומי ההתמחות והאחריות של כל מחלקה וכל יחידה, אולם ההבנה היא ברמת המקרו ולא המיקרו. יש בארגון מספיק מנהלים שמתמחים כל אחד בתחומו ומנהל משאבי אנוש נדרש להתמחות במשאבי אנוש. זו הדיסיפלינה שלו. הוא יתמחה במשאבי אנוש, ביסודות של המקצוע: בניהול נכון של משאבי אנוש, בהנעת עובדים, בבדיקת התאמת עובדים לתפקיד, ביצירת מחויבות עובדים ועוד. מנהל HR טוב הוא אחד שיודע לעבוד עם מנהלים מקצועיים ולהשתמש בידע שלהם, לעבוד איתם בשיתוף פעולה, בסנכרון. ברגע שמתמקצעים במשאבי אנוש – ניתן להצליח בכל סוג של ארגון, לא משנה אם זה מוסד פיננסי, טכנולוגי או רפואי. הידע, הניסיון והערכים של משאבי אנוש, הם ארגז הכלים של מנהל HR, הוא לא צריך לחפש כלים מבחוץ, הסוד נמצא בתוך המחלקה שלו – הוא טמון בתוך המקצוע שלו, הוא רק צריך להביט פנימה.
