ניל"י גולדפיין
ניל"י גולדפיין, שותפה מנהלת בקבוצת נירם גיתן, נבחרה לשאת את הרצאת הפתיחה בכנס משאבי אנוש גלובל שיתקיים ב-15 בספטמבר 2014. גולדפיין עוסקת בליווי מנכ"לים והנהלות של ארגונים גלובאליים, מרצה מבוקשת ומנהלת פרויקטים של שינויםי ארגוניים ותהליכי למידה.
על ההרצאה: עם השתנות סביבות מאקרו כלכליות, משתנה גם העולם הארגוני. פלטפורמות טכנולוגיות חדשות, גלובאליזציה, ניפוץ המבנה ההירארכי ו-5 דורות במקום העבודה, כל אילו- ועוד, משנים את כללי המשחק של תהליכים ארגוניים, תפקיד מנהלי משאבי אנוש ותהליכי למידה.
במאי האחרון התקיים בוושינגטון כנס ה ASTD – הכנס הגדול בעולם בתחומי משאבי אנוש ולמידה, אשר בו נדונו נושאי ארגון, ניהול, מנהיגות ולמידה. כמו כן נדונה הגדרת תפקיד חדשה של אנשי מש"א ופיתוח ארגוני והערך המוסף שיש בעבודתם לאסטרטגיה הארגונית בעולם החדש (נראה לי קפץ כאן משהו כי זה לא עברית אבל כשאני מנסה לתקרן הוא לא נותן לי אז אולי זה בעיה עם גירסאות וורד).
גולדפיין, העוסקת בייעוץ ניהולי מזה 25 שנים, קיבלה את ההחלטה לראות ולהבין מה קורה בעולמות התוכן שלה מחוץ לישראל. במהלך 8 השנים האחרונות היא מקפידה להגיע לכנסים מובילים בעולם, לקרוא ולהתעדכן, כדי להכיר ולהבין טוב יותר מגמות, טרנדים, רעיונות, דילמות והתמודדויות של ארגונים בשוק הגלובאלי. את הרצאתה הגדול והמשפיע ביותר בתחום של משאבי אנוש, בכנס היא עומדת להקדיש בעיקר לתובנות מכנס ה- ASTD
בנושא פיתוח ארגוני והדרכה.
ספרי לנו מעט על ה- ASTD ומה הופך אותו לאירוע כל כך חשוב בעולמות התוכן של משתתפי הכנס?
ניל"י גולדפיין: זהו הכנס הגדול והחשוב ביותר בעולם. הוא מתקיים מדי שנה בארצות הברית ומושך אליו משתתפים מכל העולם. השנה השתפו בו 9,000 איש מתוכם 6,000 מארה"ב ועוד 3,000 ממדינות שונות. רק מהטרנד הזה של עלייה במספר המשתתפים בכלל ובמספר המשתתפים מהמדינות הזרות ניתן לקבל תמונה רחבה לאיך נראה כיום העולם של פיתוח ארגוני והדרכה. לדוגמה, השנה שמתי לב שהיה תרגום סימולטני לשפות סינית, יפנית וקוריאנית. אפשר היה לזהות מגמות רק מצפייה בשמות המרצים והמבקרים ולראות מאילו מדינות הם מגיעים כדי להבין מה קורה בעולם. זה לכשעצמו שיעור מרתק (ואגב המסקנה ברורה: העולם הולך לאסיה פסיפיק ובגדול)!
המעבר ל-Talent Managment
דבר מעניין נוסף שקרה בכנס עצמו ושממנו ניתן ללמוד רבות הוא שינוי שם הארגון. ASTD שינה את שמו – כעת הדגש הוא על פיתוח הטאלנט בארגון. הארגון הזה פועל בצורה מדהימה מול קהילות משאבי אנוש בעולם. הוא משקיע בקשר עם אנשים באמצעות חומר מקצועי, סמינרים מקוונים, הרצאות בכל העולם, כנסים ביבשות השונות וכיו"ב. בארה"ב ישנן פעילויות בכל מדינה ומדינה במהלך השנה. אנחנו מקווים שגם בארץ תקום שלוחה.
הכנס עצמו בנוי מפעילויות טרום כנס, זאת על מנת להעמיק בנושאים ובתתי נושאים במסגרת סדנאות מרוכזות. בכל בוקר יש הרצאת מליאה עם מרצים שהתפרסמו בזכות תיאוריה, או שיטה, והם מוכרים ומשפיעים בעולמם. בנוסף על המליאה יש חלוקה למסלולים לפי תחומים כגון: הדרכה גלובאלית, שירות לקוחות, פיתוח פלטפורמות למידה, התפתחות בתחומי מנהיגות וניהול ועוד ועוד. מעין "שוק" עשיר ביותר, עתיר צבעים וגיוון.
נוכחות ישראלית בכנס
השנה הגיעו כ60 נציגים מישראל. הייתה משלחת רשמית של משרדי ממשלה שוניםומעבר לכך היו נציגים של בנקים, תאגידים, חברות היי-טק ועוד. ניתן היה לראות נציגות מרשימה של כל ה מגזרים במשק וכמי שמגיעה לכנס הזה מדי שנה אני חייבת לציין שמספר המבקרים הישראליים הולך וגדל עם השנים וזו מגמה חשובה ומעניינת.
בואו לפגוש את ניל"י גולדפיין ומרצים בכירים נוספים בכנס ניהול משאבי אנוש בעולם הגלובלי
מהו היתרון הבולט של ה-ASTD על פני כנסים מקצועיים אחרים שמתקיימים בחו"ל?
היתרון הבולט הוא ללא ספק ההיצע העצום! הכנס הזה כולל בתוכו תערוכה ענקית (הגדולה ביותר בתחום) של ספקים מכל העולם. בנוסף היו שפע של פעילויות, סדנאות, הרצאות, מפגשים. זה היה אירוע בן 6 ימים של חגיגה גדולה!
המימדים של הכנס והעובדה שהוא משך אליו את האנשים המוכרים והמשפיעים ביותר בתחום, סיפקו לנו הזדמנות לראות את השוק הגלובאלי ואת העולמות שלנו בראיית מאקרו.
אנשי הדרכה ופיתוח ארגוני אינם נמצאים בתהליכי הליבה בארגון הם מהווים גוף תומך בתהליכי הליבה. לכן הם בסיטואציה שבה הם רואים בעיקר את גבולות הארגון. הם עסוקים בעשייה היום יומית ולא מרימים את הראשעל מנת לראות מה קורה בעולם. תהליכים מאקרו כלכליים משפיעים על התחום שלנו והם משנים את כללי המשחק. מנהלים שלא רואים מעבר לגבולות הארגון לא יודעים לזהות מגמות חדשות ולא יודעים איך להתמודד איתן. הם מרגישים פתאום ששינו את כללי המשחק ולא עדכנו אותם. הם נשארים מאחור.
הכנס שם דגש מרכזי על השפעות מאקרו כלכליות והסתכלות על העולם מתוך מטרה לזהות: מה קורה היום? מה יקרה מחר? מה זה אומר מבחינתנו? איך נערכים לשינויים? יש כאן הסתכלות על העתיד ולא על ההווה או העבר.
מהתכנים שעלו בכנס, מהם הטרנדים העדכניים והמעניינים באמת נכון לעכשיו?
ראשית אני חייבת לציין שהדרך שבה המרצים בחרו לדבר היא שונה מבעבר. כמעט שלא היו מצגות "פאואר פוינט" מובנות, שקפים וגרפים אלא המרצים עמדו מול קהל וסיפרו כל אחד בדרכו הייחודית את הסיפור האישי שלו , או שלה. הם הציגו תמונות, סרטונים או ציטוטים אך הדרך שבה הם העבירו תכנים (ומשם הידע, התובנות והשיטות) לא היתה בצורה של העברת ידע תיאורטי או הרצאה רשמית אלא בדרך של סיפור אישי.
אריאנה הפינגטון, סופרת, כתבת, פוליטיקאית ומייסדת אתר החדשות הפינגטון פוסט, הייתה אחת המרצות. זו אישה מאוד אהודה ומשפיעה שיש לה כמובן "שופר" – אתר ובלוג הנהנים מחשיפה עצומה. את ההרצאה שלה היא הקדישה למהפך שעברה בחייה האישיים, מהפך שכלל גירושים, חד הורות, התנגשויות בלתי פוסקות בין קריירה למשפחה ובין התרבות היוונית, המסורתית, בה גדלה לתרבות של צפון אמריקה, בה פיתחה את חייה כאדם בוגר. מתוך הסיפור האישי שלה, עם הרבה הומור וסגנון דיבורמשעשע המאפיין אותה, היא בעצם העלתה את הסוגיה המורכבת שנקראת "איזון בין חיים לעבודה".
הפינגטון דיברה על כך שהעבדות המודרנית לא תחזיק מעמד ושהעובדים לא יוכלו להמשיך לעבוד בצורה שבה הם עובדים אם אין להם איזון. חוסר איזון, כפי שהפינגטון הציגה זאת, זה כמו לשבת על כיסא שלו רק 3 רגליים. הכסא הזה נועד ליפול בסופו של דבר זה רק עניין של זמן. ארגון שמושתת על עובדים שיושבים כל היום על כיסא עם 3 רגליים יתמוטט בסופו של דבר.היא מביאה דוגמא מניסיון אישי שעברה בדמות שבץ מוחי שגרם לה פציעה חמורה והשבתה מחיים רגילים במשך חודשים ארוכים.
כולנו עובדים מסביב לשעון, רודפים אחרי הצלחה וכסף. אבל כשאנשים ידועים ומשפיעים, כמו אריאנה הפינגטון (שכתבה ספר בנושא זה בשם "לפרוח" והיא מרבה לדון בסוגיה זו דרך האתר, בלוג והרצאות), כשאדם כזה קם ואומר "אי אפשר להמשיך כך!" צריך להבין שמשהו גדול קורה. חל שינוי. ואז צריך לשאול מה זה אומר על הארגון שלנו? מה זה אומר על שיטות העסקה בארגון? כיצד זה ישפיע על השיח בין הפרט לארגון? כיצד נערכים לשינוי זה? ואלי בעיקר- כיצד זה משפיע עלינו….באופן הכי אישי שאפשר.
אל תביטו בשקפים, הקשיבו לסיפור האישי
מההרצאות המרתקות בכנס ניתן היה כאמור לזהות את השינוי במבנה ההרצאות אשר בהן נעשה פחות ופחות שימוש במודלים מובנים, תיאוריות מוצקות, שקפים ועובדות והיה הרבה יותר מקום לסיפור האישי של המרצה. מהסיפור הייחודי שלו, או שלה, ניתן היה לגזור מסקנות, תובנות, רעיונות…
קווין קרול- סופר אמריקני המתמחה בקידום ספורט וטכנולוגיות ספורט סיפר על הילדות העשוקה שלו, על אם שנטשה והחיים בצל העוני והפחד- ומשם הוא המשיך לדבר על התפישה שפיתח והיא: תרבות ארגונית המושתתת על המצאתיות, יצירתיות ותשוקה!
מהסיפור האישי שלו, שבנה ועיצב אותו כאדם, הוא בעצם הבין את החשיבות של היצירתיות, החדשנות והסכנה הכרוכה בישיבה בתוך משבצת תפיסתית. קולונול מק'קריסטל- לשעבר מצבא ארצות הברית דיבר על הניסיון הצבאי שלו ועל השפעת ניסיוטן זהעליו , ועל אחרים, בהיבט של עיצוב תפישה אחרת ומיוחדת לגבי "עבודת צוות" ולגבי סוגיית:" מותר האדם מן הטכנולוגיה".
מדרום אפריקה הגיע מרצה שכל הפריזמה שלו הייתה מוקדשת לתהליכי הכשרת מנהלים שפיתח על פי שיטת המנהיגות של נלסון מנדלה. ניהול אשר שם דגש גדול על מנהיגות, תכונות של ראיית הזולת ועבודה על תכונות אופי של משמעת פנימית, חמלה וסליחה..
מהן התובנות שלך מהכנס בארה"ב שאותן את עומדת להציג לבאי הכנס בארץ?
תשוקה! אחת ההרצאות התייחסה לחשיבותה של התשוקה לצד היצירתיות וההמצאתיות. נקודת המוצא לתפישה זו הינה שבעידן הגלובאליזציה אנחנו מסוגלים לייצר כיום מה שפעם לא ידענו שבכלל אפשר. אפשר לייצר הכול במדינות שבהן כוח האדם זול.
לכן יש דגש על יצירתיות והמצאתיות בקרב חברות שהצליחו לתפוש נתחי שוק. לכן, מה שיבדיל בין ארגונים ובין מדינות זה ההמצאה, היצירה והחדשנות בתוספת התשוקה. מה שהיה פעם מחויבות (אינגייג'מנט) צריך להתחלף בתשוקה כדי ליצור בידול שיוביל להצלחה.
אז נשאלות השאלות איך עושים את המעבר הזה ממחויבות עובדים לתשוקת עובדים? איך גורמים לעובדים בארגון גדול "לעוף על הארגון"? כיצד מביאים עובדים המשתכרים מינימום למחוייבות אמיתית לרתום את כל כישוריהם לתועלת עסק? איך גורמים לעובדים הצעירים, בני דור ה-Y, "לעוף על הארגון" המעסיק אותם כשזה דור שעף בעיקר על עצמו?
מעבר מניהול למנהיגות
"אם יש לך שתי פרוטות קנה באחת לחם – על מנת שיהיה לך עם מה לחיות ובאחת פרח על מנת שתהיה לך סיבה לחיות" (פתגם סיני עתיק). אחד הטרנדים הבולטים בעת האחרונה הוא המעבר מניהול למנהיגות. זה אמנם לא טרנד חדש אבל הוא בעל נוכחות מרכזית וזה בא לידי ביטוי בכנס. אנשים הופכים מתוחכמים יותר וארגונים -אף הם.מנהלים נדרשים פחות ופחות לנהל אנשים בתהליכים ורמות תפקוד עצמאי הופכות גדולות.
אז אם לא צריכים מישהו שיפקח וינהל, מה כן צריכים? צריכים מישהו שיתן השראה! שוק העבודה לא צריך מנהל שיגיד איך לחיות אלא אחד שיסביר למה לחיות! המנהיג הוא לא זה שאומר לאנשים מה לעשות ואיך לעשות או משגיח עליהם שיעשו בדיוק מה שנאמר להם, אלא הוא זה שנותן משמעות לכל העשייה הזו.
תפקידו של המנהיג הוא לתת השראה, לסחוף אחריו אנשים! הוא זה שמראה לעובדים איך הארגון תורם לקהילה ולכדור הארץ, לאן הארגון הולך ולמה.
אנחנו בעצם מתקדמים עוד שלב בפירמידת הצרכים של מאסלו. ניהול הוא שלב בסיסי יותר בעוד שמנהיגות היא שלב גבוה יותר. מנהיגות היא משהו מורכב ומפותח יותר מניהול. אחרי שיש ניהול צריך מנהיגות כי ארגונים מפותחים רוצים, מעבר לתפקוד יעיל, תקין, ממוקד וחסכוני, ייחוד, חזון, מיקוד בערכים, יצירתיות, המצאתיות, תשוקה…
משאבי אנוש לאן?
מנהלים בארגון הם אלה שאחראים על פיתוח הטאלנטים, הם נותנים משמעות, יש להם כוח והשפעה על העובדים. הכוח בעצם עובר למנהלים ונשאלת השאלה (הכואבת) מה מקומם של מנהלי משאבי אנוש, הדרכה, פיתוח ארגוני?
התפקיד שלנו, אנשי משאבי אנוש, הוא להיות חברת ייעוץ פנימית של הארגון ושל המנהלים. אנחנו לא ספקי שירות טכני של נתונים, כי את זה עושות המערכות ואנחנו לא אלה שנותנים את ההשראה כי את זה עושים המנהלים. אנחנו למעשה יועצים פנימיים המתווכים בין הפרט לארגון, בין המנהלים לארגון, מלווים ותומכים במנהלים ובעובדים בתהליכים ובשינויים שעוברים על המשק ועל הארגון.
אנשי משאבי אנוש אשר לא ישכילו להבין את המגמות המאקרו כלכליות ואת השפעתן של הללו על הארגונים המעסיקים אותנו, ימצאו את עצמם לא רלוונטיים אל מול הטכנולוגיות המתקדמות והמנהלים המנהיגים. אז? ללמוד את כללי המשחק החדשים, להבין אותם, לאהוב אותם, להשתנות בהתאם ו"לקום מחר בבוקר ולהתחיל מבראשית"….
להרשמה לכנס לחצו כאן
