"התפיסה שעומדת בבסיס התוכנית שלנו להגברת מחוברות עובדים גורסת, כי יש להגיע אל העובדים במהלכים תכליתיים ויצירתיים, ולאו דווקא באמצעות קמפיין או הודעה רשמית כלשהי על תחילת פרויקט מחוברות העובדים", דברים אלה אומרת הלן דותן גלסברג, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת עמיעד מערכות סינון מים, בשיחה עם HRus. השיחה נערכת לקראת הרצאתה של דותן גלסברג, בכנס משאבי האנוש השנתי שמתמקד השנה בנושא "מנהיגות, מחוברות ומה ביניהן". הכנס, שנערך על ידי HRus יתקיים ב-26.6.17 בכפר המכביה.
"על פי התפיסה שלנו", אומרת דותן גלסברג, "הגברת מחוברות העובדים מתחילה מהבסיס. מהליבה. יתרה מכך, אנחנו חותרים להמחיש, כי מחלקת משאבי אנוש הנמצאת בקדמת החדשנות, יכולה לקום גם בתעשייה היצרנית ולא רק בענף ההייטק. אחרי הכול, גם אנחנו, בתעשייה שלנו, חווים את אותן המורכבויות ואותם האתגרים, הנובעים מנושא מחוברות עובדים ושימור עובדים. ובדומה לארגונים בתחומים אחרים, גם אנחנו נדרשים להציע פתרונות יצירתיים יותר, בין השאר לנושא הגברת מחוברות עובדים, בתקציבים נמוכים יותר".
למה את מתכוונת כשאת אומרת: מהלכים תכליתיים להשגת מחוברות עובדים?
"הכוונה היא למחוברות עובדים לארגון, שמתחילה במשאבי אנוש ויוצאת מתוך משאבי אנוש. אנחנו לא יוצאים בקמפיין מחוברות עובדים ולא תולים פלקטים. אנחנו בונים את הפרויקט בעצמנו.
לשם כך, מחלקת משאבי האנוש שלנו נוקטת בחמישה צעדים בסיסיים:
"1. אסטרטגיה: מחלקת משאבי האנוש של עמיעד מערכות סינון מים בונה אסטרטגיה של מחוברות עובדים, ומדדים. לדוגמה, בונים מודל לפיתוח מנהלים, המראה איך מייצרים מנהלים שהם יותר מחוברים לארגון, ודרכם איך מיצרים עובדים שמחוברים לארגון.
"2. דגש על ערכים חברתיים: אנחנו מייצרים ערכים חברתיים, כמו לדוגמה אימוץ של ארגון הפועל למען ילדים חולים במחלות קשות, והתנדבות מעשית בו. דוגמה אחרת היא העדפת ערכי ציונות על פני שיקולים אחרים (התייחסות רחבה יותר לנושא זה – בהמשך הכתבה).
"3. תרבות פרגון: בהרצאה אדבר על כלים פרקטיים שפיתחנו כדי לחזק את התקשורת החיובית והמפרגנת בין העובדים. כלומר, איך ניתן להטמיע שפה יותר חיובית, יותר מפרגנת ויותר מעריכה.
"4. איסוף, מיון וארגון הידע, והטמעתו בלומדות לצורך הנגשתו: בארגון שקיים 55 שנה הידע נמצא בכל מקום ויש קושי לזהות את הבעלים של הידע. הם נמצאים בכל מקום בעולם ולידע כבר יש פרשנויות וגלגולים שונים. למרות מורכבות המשימה, החלטנו לא לוותר ובחודש הקרוב ייצאו מספר לומדות המסייעות לארגן את הידע הרב הארגוני שקיים. ונמשיך בכך. המטרה היא הן לפשט את הידע והן להנגיש אותו. להראות שכל אחד יכול לדעת וללמוד. ואת חלק מהידע אפשר ללמוד לבד.
"5. מקורות חדשים לגיוס עובדים: עד עתה היו מקורות גיוס העובדים תלויים בעיקר בחברות ההשמה, כאשר שיטת 'חבר מביא חבר' היתה אחראית לכ-10% מהיקף המגוייסים, ושיטת הגיוס באמצעות הרשתות החברתיות היתה בשיעור דומה. בתוך כשלוש שנים תגברנו את הגיוס בשיטת 'חבר מביא חבר' למצב בו כיום אחראית שיטה זו לכ-47% מכלל המגוייסים. כעת אחת המטרות ששמנו לעצמנו היא להמשיך להגדיל את הגיוס גם באמצעות הרשתות החברתיות".
איך מגבירים את מחוברות העובדים בחברה שפרוסה על פני 10 חברות בנות, עם סניפים ביותר מ-10 מדינות?
"ראשית הכי חשוב זה להעז. שנית, כל מהלך שאנחנו עושים בישראל נעשה מתוך מחשבה על איך ניתן להתאים אותו לכל אחת מהמדינות בהן אנחנו פועלים. לדוגמה, לאחר שנסיים לאסוף ולמיין את כל הידע בארגון, ולאחר שנשלב אותו בלומדות, נבצע את ההשקה גם בישראל וגם בחו"ל, בעת ובעונה אחת. מדובר בתהליך שנמשך כשנתיים וחצי.
"דוגמה שנייה היא להנגיש את התקשורת הפנים ארגונית לכל העובדים בארגון, כולל עובדי הייצור שאין להם גישה לאינטרנט. לשם כך עברנו לפרסום ידיעון חברה, שניתן לקרוא אותו גם דרך הטלפון הנייד.
"הרעיון הוא לעבור ליותר ויותר דיגיטציה של משאבי אנוש. זה כולל גם את אופן תקשור המידע לעובדים לגבי מה שקורה בחברה. זה נעשה בדרך זו משום שלא לכולם יש גישה לאינטרנט, כמו למשל לעובדי הייצור. גם הערכת העובדים מתבצעת בדרך זו. יתרה מכך, השנה, לראשונה, החברה הבת שלנו בסין הצטרפה למהלך הערכת עובדים, כולל תרגום כל הטפסים לסינית".
אחד הגורמים המגבירים את מידת המחוברות של העובדים הוא ערכי החברה. אילו צעדים אתם נוקטים בכיוון זה?
"אחד הערכים שאנחנו מטמיעים כאן, כחלק מהגברת מחוברות העובדים, הוא קבלת החלטות שמבוססת לאו דווקא על שיקולים כלכליים גרידא אלא גם על ערכים. לדוגמה, בשל ערכי הציונות החלטנו להקים מחלקת מתכת בחברה בישראל, אף על פי שמטעמי כדאיות כלכלית היה עדיף להקים אותה בסין. כלומר אנחנו חברה מאד ערכית, למרות שגידול החברה בוצע במידה לא קטנה על ידי מיזוגים ורכישות".
אף שעמיעד קיימת כבר כ-55 שנה, מחלקת משאבי האנוש שלה הוקמה רק לפני כשבע שנים. "כמעט כל הצוות כאן מגיע מתחום ההייטק, כולל אותי", אומרת דותן גלסברג. "לכן, כאמור, אנחנו ניגשים לנושא מחוברות העובדים דרך הצד הפרקטי שלו. הלכנו על יישום בפועל ופחות על שיווק הנושא. אין ספק שהמטרה היא לראות אחוזי עזיבה קטנים ככל האפשר. המשמעות של יישום מחוברות עובדים בפועל היא, למשל, עידוד פרקטיקה התנדבותית בקהילה. לא רק רוח ורצון אלא גם התנדבות בפועל".
אתם ממוקמים בצפון הרחוק של הארץ, במקום מאוד מרוחק מהמרכז. מהיכן מגיעים העובדים שלכם?
"יש לנו מעט עובדים גם מאיזור המרכז, אבל בעיקר מאיזור חיפה והקריות, מהמצפים בגליל ומקיבוצים באיזור. בארץ אנחנו פועלים באמצעות שני אתרים: אחד בבית זרע ואחד בעמיעד".
