אתם בעיצומו של גיוס, יש כמה מועמדים שנראים מבטיחים יותר מאחרים אבל אתם רוצים להספיק לראיין את כולם. ואז מגיע שלב הראיונות. בדרך כלל, שאלת גובה המשכורת וחבילת ההטבות עולה על השולחן כבר בראיון הראשון. אלא שבשלב זה אין לכם עדיין מספיק נתונים לגבי כל שאר המועמדים. כלומר אתם עוד לא יודעים בביטחון מוחלט שהמועמד שנמצא כרגע בראיון הוא המועמד שאותו תרצו בסופו של דבר לגייס.
אבל הוא יושב מולכם והוא רוצה תשובות. הוא רוצה לדעת לא רק מה יהיה גובה המשכורת, אלא מהם התנאים הסוציאליים וההטבות. במילים אחרות, אתם צריכים לדעת עוד לפני הראיון הראשון עם כל מועמד, מהי עלות השכר שאתם יכולים להקציב למשרה זו.
הבעיה הגדולה ביותר בנושא זה, היא שזה מאלץ אתכם להכנס למשא ומתן על עלות שכר, עוד הרבה לפני שאתם בכלל יודעים אם תרצו לגייס את המועמד הספציפי.
שכר בגבולות מסגרת התקציב
לדבר על משכורת עם מועמד, על אחת כמה וכמה כשמדובר במועמד לתפקידים מקצועיים בכירים או מנהלים, זה עסק מסובך, מורכב ורגיש. התחושה הזאת רק מתחזקת נוכח העובדה שלא ניתן לברר כמה השתכר המועמד במקום עבודתו הקודם, שכן זהו מידע חסוי ופרטי.
ובכל זאת, אתם צריכים להציע למועמד שלכם משכורת שתענה על שני צרכים שמטבע הדברים הם סותרים זה את זה: הצורך של הארגון לשמור על מסגרת התקציב ולכן לשמור על עלות שכר שהינה במסגרת היכולות התקציביות, והצורך לתת עלות שכר בהיקף שיענה על צרכי המועמד ולא יגרום לו לקבל הצעה טובה יותר במקום אחר.
לקבוע מסגרת צרה של טווח משכורות
פתרון אחד הוא ליצור מסגרת צרה של טווח משכורות. כלומר, תנו למועמד טווח שבו יכולה עלות השכר לנוע אבל שלא יהיה טווח רחב מדי. לדוגמה, אם חשבתם שלמשרה הספציפית שאתם מראיינים אליה באותו זמן, יהיה הגיוני וסביר להציע עלות שכר של בין 15 אלף שקל ל-20 אלף שקל (זו דוגמה בלבד לשם המחשה, בלי קשר להיקפי משכורות בפועל), צמצמו את הטווח ודברו איתו על הטווח העליון של הטווח זה.
במילים אחרות, אמרו למועמד שהתכנון הוא לתת עלות שכר שבין 17 אלף של ל-20 אלף שקל, והסבירו לו מהו הטווח של משכורת הברוטו הנגזרות מסכומי עלות שכר אלה. והבהירו לו שזה לא הסכום הסופי, שכן הסכום הסופי יקבע במשא ומתן. אבל זה הטווח שאתם מייעדים למשרה זו. כאמור, הסכום הסופי יקבע במשא ומתן, אבל הוא יהיה חייב להיות בתוך הטווח הזה.
בלי להיכנס למו"מ
אז למה בעצם לתת טווח כזה בשלב מוקדם כל כך? משום שזה משיג שתי מטרות בעת ובעונה אחת: זה מאפשר לכם לענות על שאלת המועמד, ובה בעת לא להכנס למשא ומתן עם מועמד שעדיין לא ידוע לכם אם הוא בכלל יהיה זה שתרצו לגייס.
טווח כזה נותן למועמד מושג והערכה כללית לגבי מה הוא יכול לקבל מכם. כך, הוא לא יצטרך לנחש, לא יכנס ללחץ מהיעדר המידע ולא יוותר עליכם לטובת ארגון אחר ששם הוא כבר נמצא בשלבים מתקדמים, בהם הוא כבר יודע בדיוק מה מציעים לו. אם במקומות אחרים אליהם הוא מתראיין מציעים לו פחות מטווח זה, הרווחתם זמן כדי לבצע את תהליך הגיוס בקצב הרצוי לכם.
4 עקרונות בסיסיים לקביעת עלות השכר
כעת, השאלה היא איך למעשה לקבוע את הטווח הזה. יש כמה דברים שצריך לברר לפני שקובעים טווח של עלות שכר למשרה ספציפית:
1. לפני שאתם קובעים מהו הטווח שאתם מוכנים להציע, בררו כמה שווה לכם להשקיע במשרה הספציפית הזאת: באיזו מידה היא תורמת להכנסות הארגון, בלי קשר לעובד כזה או אחר שבסופו של דבר יאייש אותה.
2. בססו את חבילת השכר שתציעו על נתונים: ערכו מחקר מקדים ובררו כמה משלמים בארגונים אחרים עבור משרות דומות. נושא היקפי חבילות השכר הוא נושא שמשתנה תדיר. גם אם היה לכם עובד במשרה זו שהיה מאוד מרוצה מחבילת השכר שלו, ועזב מכל סיבה שהיא, אין זה אומר שחבילת השכר שהוא קיבל היתה תחרותית דיה כי למשוך אליכם מועמדים ראויים חדשים.
3. במסגרת המחקר המקדים בררו כמה משרות דומות מוצעות באותו זמן בשוק: זה יאפשר לכם לגעת מה מידת הביקוש למועמדים המתאימים למשרה זו. אין צורך למצוא את המספר המדויק של ארגונים שמעוניינים לאייש משרה דומה באותה נקודת זמן, וזה גם לא אפשרי. אבל נסו לברר את כיוון הרוח.
סרקו את אתרי ה'דרושים', סרקו את האתרים ודפי הפייסבוק של המתחרים שלכם ושל חברות שיכולות להתעניין במשרות דומות לאלו שאתם מעוניינים לאייש, וסרקו קבוצות דרושים ייעודיות בלינקדאין.
4. אספו נתונים לגבי ההיצע של מועמדים המתאימים לסוג המשרות שאתם מעוניינים לאייש: מהו סדר הגודל של מספר המועמדים הראויים והמתאימים שנמצאים באותו זמן במצב של חיפוש עבודה. בין אם הם מחפשים עבודה תוך כדי עבודה במקום אחר או שבאותו זמ אינם עובדים.
ברגע שיש לכם את כל הנתונים הללו, תוכלו לקבוע טווח משכורת ועלות שכר, בסכומים סבירים המתאימים ליכולות שלכם, לרצונות של המועמדים הפוטנציאלים, לשוק כולו, ולתרומת המשרה להכנסות הארגון.
