ניהול המשאב האנושי בארגונים מקבץ תחתיו בימים אלה מגוון רחב מאוד של תפקידים שברובם המכריע "נולדו" רק בעשור האחרון, בעיקר מתוך צורך של המעסיקים.
אלא שלא תמיד המעסיקים ראו בעובדים משאב חשוב, על אחת כמה וכמה שלא הכירו במשאב זה כבנכס החשוב ביותר של הארגון, שיכול לבדל את הארגון מול מתחריו ולהציב אותו בעמדות משופרות בשוק.
למעשה, כל התחום של ניהול המשאב האנושי כתחום עיסוק בפני עצמו, הופיע לראשונה בארה"ב בתחילת המאה הקודמת.
בראשית המאה העשרים הופיעו בשוק העבודה שתי מגמות עיקריות: התאגדות העובדים באיגודים מקצועיים, וצורך בהקמת מחלקה ייעודית לניהול כוח האדם בחברה.
שני אלה יחד הניחו את היסודות למה שבאותם ימים נקרא ניהול כוח אדם וכיום: ניהול משאבי אנוש.
בין מייסדיו של תחום משאבי אנוש ניתן למצוא את מהנדס המכונות פרדריק טיילור, שחקר איך ניתן לייעל את עבודתם של עובדי התעשייה, שכן עובדים אלה היו חשובים מאוד לבסיס ההתפתחות של הארגון.
תפקידם של האיגודים המקצועיים התמקד בכל הקשור לזכויות העובדים בצד היעילות המוגברת הזו. שני עקרונות אלה המשיכו להתפתח בד בבד, כמרכיבים מכריעים בתולדות משאבי האנוש.
זאת ועוד, כמה שנים קודם לכן, במהלך מלחמת העולם הראשונה, נוצר הצורך לגייס נשים צעירות למפעלים כדי שאלה ימשיכו לייצר.
באותה עת החלו להיראות ניצנים ראשונים של המגמה לפתח את העובדים, בעקבות יוזמות ממשלתיות לעודד את ייעול העבודה.
בשנת 1916, כשהמלחמה היתה בעיצומה, נוצר הצורך למנות עובד רווחה, בארגונים שייצרו תחמושת וחומרי נפץ.
בתחילת דרכו של תחום משאבי אנוש (כאשר עוד נקרא ניהול כוח האדם) היה תפקידו של מנהל כוח האדם בעיקר לדאוג להיבטים הטכניים, כמו למשל הערכת ביצועיהם של העובדים, לוודא הכשרת העובדים בנקודות הזמן בהן הארגון החליט שהם זקוקים להכשרה, וכל נושא השכר וחבילות התגמול.
לא היתה תפיסת עולם שמאחדת תחתיה את העובדים, לא היה הטמעת חזון או תרבות ארגונית, ולא הוקדשו תפקידים בצוות הניהול של המשאב האנושי לשימור עובדים.
בתחילת שנות השבעים, המוטיבציה העיקרית להקמת מחלקה שבראשה מנהל כוח אדם, היתה המגמות הגוברות שהחלו להיראות בארגונים בארה"ב, של תחרותיות והצורך בבידול הארגון ממתחריו.
מגמות אלה הופיעו כתוצאה משלושה גורמים שהחלו לצבור תאוצה: גלובליזציה, דה-רגולציה ושינויים טכנולוגיים.
כל ההתרחשות הזאת הביאה איתה את הצורך של ארגונים לעסוק בתכנון אסטרטגי. כלומר, לנסות לצפות קדימה שינויים הצפויים להתרחש בתנאי השוק, ולנסות להתאים את המרכיבים השונים בארגון על ידי קידום יעילותו הכוללת של הארגון.
מטרות העל של מה שהיה אז ניהול כוח אדם, היה להבטיח את הגברת יעילות עבודתם של העובדים כדי להשיג יעדים ברמה האישית והארגונית.
