בכנס קהילת הגיוס שנערך בכפר המכבייה הדגיש נתן ברוקר, מנהל מרכז הפיתוח TI, כי על צוות הגיוס להיות שותף עסקי אסטרטגי בקרב מקבלי ההחלטות בארגון.
כדוגמא ליישום המודל הזה, הביא ברוקר את חברת טקסס- אנסטרומנט. החברה פועלת בשוק מזה 80 שנה והייתה הראשונה שהציגה את הטרנזיסטור לשוק המסחרי. טקסס אינסטרומנט מעסיקה 28 אלף עובדים ומחזור העסקים שלה מגיע ל-13 מיליארד דולר בשנה. ממוצע גיל צעיר במיוחד – 37.5 , ואחוז גבוה ביותר של בעלי השכלה טכנולוגית חייב את הנהלת החברה לאמץ קצב מהיר של חדשנות בכלל ובתהליכי הגיוס בפרט.
תהליך הגיוס של 'טקסס אנסטרומנט' רחב הרבה יותר מ'גיוס עובדים לחברה' ומתחיל בהשתלבות צוותי הגיוס כבר בשלבים הראשונים של מיפוי הארגון. בחינת המועמד על ידי צוותי הגיוס, שמה דגש לא רק על החשיפה הטכנולוגית שלו אלא אף על החשיפה הארגונית. יש צוותי עבודה הדורשים כישורים בינאישיים גבוהים ויש אלו בהם התקשורת הבינאישית חשובה פחות. יש אלו בהם סביבת העבודה פתוחה ומזמינה ויש אלו בהם היא נוקשה וצינית.
סוג אחר של תפקידים מחייב 'אינטגרטור'- עובד המסוגל לרכז רכיבים שונים של הפרויקט, על מנת ליצור מהם תוצר מוגמר ולבסוף מנהל הפרויקט עצמו. בהקשר זה מתח ברוקר ביקורת על מנהלי משאבי אנוש הנוטים לדחות על הסף קורות חיים של מועמדים עם מעבר תפקידים רב מידי. לדבריו, מועמד מגוון תפקידים רב בעברו של המועמד, דווקא יכול לשמש יתרון בתפקידים רבים ובכל אופן אין לדחות מועמד על סמך קריטריון כזה. עוד הוא אמר כי "לא כדאי להתמקד בחיפוש בכירים" והוסיף כי "תהליך החיפוש של 'גורו' הוא ארוך וממושך".
שותפות אסטרטגית של צוותי גיוס חיונית גם במקרים של מיזוגים או רכישות, המחייבים שינויים במדיניות כוח האדם- פיטורים או גיוס עובדים בהיקף רחב. בקיאות בפרויקטים החדשים של הארגון מאפשרת גם התמקדות בחיפוש אחר כישרונות חדשים העשויים להשתלב בו.
