פרופסור לסלי פרלו, מרצה בבית הספר למנהל של אוניברסיטת הרווארד ומחברת ספר הניהול How to Break the 24/7 Habit and Change the Way, מציגה נתונים של סקר חדש שבחן את כמות שעות העבודה ומידת המעורבות של עובדים ומנהלים בעבודה: מקרב 1,600 נשאלים (מנהלים ובעלי מקצועות חופשיים), 92% הודו שהם משקיעים בממוצע 50 שעות עבודה נוספות, מחוץ למשרד. מתוכם 72% בודקים הודעות קוליות, דוא"ל ושיחות שלא נענו בסמארט-פון, דבר ראשון על הבוקר, ו-62% בודקים את ההודעות והשיחות בנושאי עבודה – לפני שהם הולכים לישון.
פרופ' פרלו החליטה לבחון האם החיבור של העובד/מנהל לעבודה, 24/7 במשך 365 ימים בשנה הוא נחוץ? האם הוא פרודוקטיבי או להיפך – פוגע בעובד ובעבודה? והאם יש דרך לעבוד בצורה נכונה יותר שתאפשר לעובדים לאזן בין עבודה לחיי משפחה?
את המחקר שלה ביססה פרופ' פרלו בחברת הייעוץ הגלובאלית ,Boston Consulting Group, המציעה ללקוחותיה ברחבי העולם ייעוץ מקצועי סביב השעון.
לפני כשלוש שנים, החלה פרופ' פרלו לבדוק את הצורך 'הדוחק' של העובדים (ושל הארגון) להיות זמינים כל יום מימות השבוע בכך שהיא ביקשה מעובדי צוות הייעוץ 'להתנתק' מהעבודה בסיום יום העבודה לערב אחד בשבוע. כל עובד התבקש ללכת הביתה יום אחד בשבוע בזמן, מבלי שיותר לו לקרוא דוא"ל, לשוחח בטלפון, לקרוא חומר שקשור לעבודה באינטרנט או לעבוד בכל דרך שהיא. העובדים נתבקשו לתאם את ערבי החופש שלהם כך שבכל פעם שמישהו יוצא ל'ערב חופש' העמיתים שלו מגבים אותו.
התנאי ל'התנתקות' או 'יציאה לערב חופש' היא שהעובדים ישתתפו בדיון קבוצתי, אחת לשבוע, בו הם משתפים את העמיתים שלהם לצוות ברגשות שלהם וכמובן מפגשים אלו יסייעו לצוות לעדכן אחד את השני בהתרחשויות בהיבט המקצועי. פרופ' פרלו: "עובדי הצוות התחילו לגבות אחד את השני, כדי לאפשר לחברים שלהם ולעצמם לצאת לערב חופשי. זה חיזק את הקשרים ביניהם הן בהיבט המקצועי והן בהיבט האישי. מערכות כזאת שבה עובד נעדר והצוות שלו מחפה עליו, מטבעה מאלצת תקשורת טובה יותר, תוך שיתוף והבנה בין אנשי הצוות."
פרופ' מתארת את הניסוי: "בהתחלה נתקלתי בהתנגדויות מצד העובדים. רובם טענו שמתוקף תפקידם כיועצים בחברה גלובאלית הם לא יכולים להרשות לעצמם להתנתק. היה עובד שבכלל לא הבין מה רע בלעבוד 24/7. אבל כעבור כמה שבועות הם התרגלו והתחילו ליהנות מהיתרונות של ערב חופשי. פרט לעובד אחד. בוב היה היחיד שלא נהנה מהערב החופשי שלו היות שלטענתו – אנשי הצוות לא באמת גיבו אותו ולערב החופשי שלו היה מחיר יקר היות שהוא נדרש לעבוד קשה יותר בהמשך השבוע כדי להשתלט על העבודה שהצטברה. ההסתייגות של בוב מהפרויקט גרמה לכולנו לעצור ולהבין משהו מאוד חשוב – הפרויקט לא יצליח אם כל אחד ייקח ערב חופשי אלא רק אם כולם ייקחו ערב חופשי."
חברי הצוות הבינו שהם צריכים לעשות עבודה טובה יותר בגיבוי החברים ה'מתנתקים' ולצורך כך הם הבינו שהם צריכים להכיר טוב יותר האחד את השני, להבין מה חשוב לכל אחד ואיך כל אחד אוהב לעבוד. הם הבינו שככל שהם יכירו ויבינו טוב יותר האחד את השני, כך יהיה להם קל יותר לגבות האחד את השני. פרופ' פרלו: "הם התחילו לשתף אחד את השני בתכניות עבודה, להציג סגנון עבודה וסדר עדיפויות. אחרי כמה שבועות הם ממש הובילו את העובד שתורו לצאת לערב חופשי לדלת וכן וידיאו שהוא יוצא הביתה בזמן. בשורה התחתונה חברי הצוות הורידה את מספר שעות העבודה מבלי שהתפוקה תפגע ותוך כדי כך שהם מגבירים את עבודת הצוות, שהתבססה כעת על שיתוף פעולה אישי ומקצועי".
בריאיון לאתר משאבי אנוש Human Resources Inc אמרה פרופ' פרלו: "גם הארגונים המובילים במשק, אלו שמציגים בגאווה תרבות ארגונית שמטיבה עם העובדים ואפילו מאפשרת סגנון עבודה גמיש, יכולים לשפר את מודל ההעסקה שלהם. המטרה שלנו היא לשנות את הדרך שבה אנשים עובדים ולא לסייע להם להסתגל לדפוסי העבודה הקיימים או המתבקשים. רופאים מצילים חיים סביב השעון, כשהם צריכים לנתח הם מנתחים, כשהם לא – אז הם נחים. העובדים במשק הם on call במשך 24 ביממה. זו מציאות שצריך לתקן."
