אחת הבעיות הגדולות בפרסום מודעות דרושים אליה לא שמים המגייסים לב כלל היא כי מרבית מודעות הדרושים פשוט נראות ונכתבות באותה הצורה. השימוש בשבלונות ליצירת מודעת דרושים והניסוח הדומה בין מודעה למשרה א' ומודעה למשרה ב' אינם מייצרים בולטות למודעה או למשרה אליה הארגון מנסה לגייס עובדים.
"פשוט התרגלנו לפרסם מודעת דרושים בצורה זו…"
ארגון שרוצה ליצור בידול ולבלוט, ובכך להשיג יתרון תחרותי הן בנראות מודעת הדרושים והן בזיכרון שהיא תייצר אצל המועמדים, צריך פשוט לשבור את השבלונות ולחשוב מעט מחוץ לקופסה. הדבר מקבל משנה חשיבות בשנים האחרונות שכן המועמדים, ובתוחם "הכישרונות" הנחשקים במיוחד, רואים את תהליך חיפוש מקום העבודה בצורה שונה מבעבר: לא עוד – אני זקוק לארגון, אלה – הארגון זקוק לי.
לפיכך נדרש הארגון ומנהל משאבי האנוש העומד בראשו להתחיל בהליך הפנייה לכישרונות כבר בשלב פרסום מודעת הדרושים – שאם לא, לא בטוח כי יקבל כלל את קורות החיים אליהם ייחל.
(1) תהליך גיוס עובדים מתחיל בהגדרת קהל היעד!
תהליך גיוס העובדים אינו מתחיל בפרסום מודעת הדרושים, הוא מתחיל באיפיון הצרכים של המועמדים הרצויים לארגון.
ניסוח מודעת הדרושים למשרה של מהנדס לא יכולה להיות דומה לניסוח הנדרש עבור משרת מנהל המחלקה מצד אחד ובאותה המידה הניסוח של מודעות אלו לאיכול להיות דומה לניסוח של מודעת דרושים למוכרים בחנות או למוקדן בשירות לקוחות.
הדבר נובע מכך שכל מודעת דרושים פונה לקבוצת אוכלוסייה שונה וייחודית בצרכים וברצונות שלה. בעת ניסוח מודעת הדרושים נדרש מנהל משאבי האנוש להתאים את המודעה לאותה קבוצה.
לדוגמה: אם המועמדים הרלוונטיים למשרה הינם סטודנטים חשוב יהיה להבליט במודעת הדרושים את הגמישות בשעות העבודה ואפילו ניתן לציין את מדיניות העזרה לעובד בתקופת המבחנים. לעומת זאת, למשרת מנהל בכיר נרצה להדגיש את היקף התפקיד ותחומי האחריות, כמו גם את נושא השכר וההטבות.
(2) לפני פרסום מודעת דרושים ערכו אופטימיזציה שלה!
ניסוח מודעת דרושים טובה צריכה להיעשות בשני מישורים מקבילים: קטלוג המודעה וניסוח המודעה.
בניסוח מודעת הדרושים חשוב לשים דגש על מיתוג ושיווק המשרה. לדוגמה: כאשר חברת 'קרוקס' הייתה צריכה לגייס מוכרנים לחנויות שלה הועלתה מודעת דרושים לאתר AllJobs עם הכותרת השבלונית: "דרושים מוכרים", התוצאה – 244 קורות חיים נשלחו למשרה. כאשר נערכה אופטימיזציה למודעה הכותרת שונתה ל: "להיות חלק ממותג מוביל", הוספו לה שתי שורות פתיח על סביבת העבודה והדגש של חווית העבודה הצעירה של החברה. בנוסף הוחלט להוסיף את הלוגו המוכר וסרטון וידאו קצר שכלל את הסלוגן "אצלנו לא מקפלים בגדים" במטרה ליצור שוני ובידול של המשרה משאר משרות המכירה לצעירים. התוצאה של המהלך – התווספו עוד 618 קורות חיים, יותר מפי שלושה ממה שהתקבל לפני המיתוג מחדש של מודעת הדרושים.
עוד על ניסוח מודעת דרושים ניתן למצוא בכתבה הבאה: איך מנסחים מודעת דרושים?
בקטלוג מודעת הדרושים חשוב לסמן את סוג המשרה, היקף המשרה וכן לציין את אוכלוסיית היעד שבה הארגון מעוניין. אופטימיזציה של קטלוג המשרה לקהל היעד של הארגון מאפשרת למועמדים הרלוונטיים למצוא אותה ביתר קלות, פנייה ישירה לקהל היעד ("מתאים לסטודנטים/אמהות") תגדיל את מספר הפניות מאותה אוכלוסייה.
לבסוף חשוב לציין כי אסור להגזים, המודעה צריכה לספר את הסיפור של המשרה ולא להיות תוכן שיווקי – התמקדו בנושא שיווקי אחד בהתאמה לקהל היעד!
להעמקת הידע הארגוני בתהליך גיוס עובדים בקרו אותנו בכנס הגיוס השנתי:
למידע נוסף ורישום לכנס הגיוס השנתי – לחץ כאן!
מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.
היום כאשר יש מאות מועמדים לכל משרה ,מספיק שירשמו במודעה את כותרת התפקיד , יגיעו מאות קו"ח מבלי צורך לשווק את המשרה.