ד"ר ג'ון סאליבן, מומחה למשאבי אנוש, חושב שעזיבה (שהיא תופעה שכה מטרידה את משאבי האנוש) אינה בהכרח דבר רע. במאמר באתר משאבי אנוש ere.net הוא מסביר למה שימור עובדים ותיקים מוערכת יתר על המידה.
- הביצועים עלולים להידרדר. ישנם נתונים שמראים שביצועי מנכ"לים עלולים להידרדר עם הוותק, והדבר נכון כנראה גם עבור משרות בכירות אחרות. הסיבות יכולות להיות שעמום, ביטחון עצמי מופרז, למידה מואטת או שחיקה. ישנן הוכחות רבות לכך שעקומת הביצועים של מועסקים משתטחת או אפילו צונחת אחרי מספר מסוים של שנים. עליכם למצוא את הנקודה הזאת במשרות בחברות שלכם.
- החדשנות עלולה להידרדר. בעולם שבו כושר ההמצאה עשוי לספק החזר השקעה (ROI) גבוה יותר מתפוקה, צריך לבדוק אם החדשנות יורדת עם הוותק. יתכן שיש לעובדים ולמנהלים "טווח חדשנות" שנפסק עם הוותק או עם עלייה בתסכול שנגרם בשל חוסר היכולת להטמיע רעיונות חדשים.
- עלולה להתפתח מנטליות "מגיע לי". עובדים בעלי ותק עלולים לפתח תחושת זכאות וגישה שלפיה "הם השקיעו את הזמן שלהם" ולפיכך "הרוויחו" ביטחון תעסוקתי ויחס מיוחד. התחושה הזו עלולה לגרום להם לפתח גישה שלילית שתשפיע על עובדים אחרים.
- הם עלולים להפוך לחסינים לשינויים ולמגני הסטטוס קוו. המועסקים הוותיקים עלולים להיות המתנגדים החזקים ביותר לשינויים גדולים כי נוח להם עם העבר. כיוון שצברו כוח, מערכות יחסים וקשרים פוליטיים פנימיים, הם עלולים להיות החוסמים המשפיעים ביותר של השינוי בארגון. בגלל ההיסטוריה הארוכה שלהם בארגון, הם יכולים להעלות תירוצים כמו "ניסינו את זה כבר פעם, וזה לא עבד."
- הם עלולים להיות עמידים לטכנולוגיה. בעולם שבו לטכנולוגיה יש אימפקט עצום, הוותיקים עלולים להשתמש בכוח שלהם ובמערכות היחסים שלהם כדי למנוע או להאט את השימוש בטכנולוגיה חדשה.
- הם נוטים להתנגד לסיכונים. הם עשויים להיות בעלי עניין רב יותר בביטחון תעסוקתי, פנסיה ובהעלאת שכר, כך שההחלטות שלהם עלולות להיות מוטות לכיוון אפשרויות של סיכון נמוך. בלתי סביר שכמנהיגים הם ייקחו סיכונים, גם כאשר ההזדמנות הטובה ביותר לחברה כרוכה בסיכון.
- יש פוטנציאל לירידה בכישורים. ותק משמעותו תעסוקה ארוכה אבל אין זה מבטיח שלמועסק יש כישורים מושחזים או מעודכנים. החוק "אי אפשר ללמד כלב זקן תעלולים חדשים" אינו נכון, אבל ביטחון מופרז עלול לגרום לוותיקים להימנע מהקדשת הזמן הנחוץ לעדכון יכולותיהם.
- ניתוק ממה שקורה בתעשייה. כיוון שעבדו בחברה אחת כל כך הרבה זמן, הם עלולים לא ליחס משמעות לדברים שקרו בחברות אחרות. המנטרה "אבל אנחנו שונים" עלולה לגרום להם לדחות פרקטיקות שהוכחו כטובות ביותר כי "הן לא הומצאו כאן."
