עו"ד אורי טורקיה שלס, ראש מחלקת דיני עבודה במשרד פירט וילנסקי מזרחי כנעני, נבחרה לשאת הרצאה בכנס דיני עבודה 2015 שהתקיים ב-26 במרץ, בשל ניסיונה המקצועי העשיר בתחום דיני עבודה, זכויות עובדים ובפרט סוגיית הפרטיות וצנעת הפרט בעבודה. אחד הנושאים הבוערים שמטרידים מנהלים הוא חובתם לשמירה על מרחב פרטיות העובדים במקום העבודה החדש. כיצד יש לנהוג כדי לשמור על פרטיות העובד במקום עבודה משתנה, חדשני ודינאמי?
תרבות העבודה השתנתה בעשורים האחרונים. שוק העבודה הפך לכפר גלובאלי. אנחנו עובדים מול חו"ל, עובדים יותר שעות, האינטרנט שינה את סביבת העבודה… סביבת העבודה החדשה פותחת צוהר לכיוונים חדשים. היא מייעלת ומשפרת את העבודה אבל היא לא נטולת בעיות וסיכונים, החל מכך שהעובד גולש ברשת החברתית על חשבון שעות העבודה או מבצע קניות באתרי סחר ועד לכך שהוא מוריד חומר אסור למחשב או מטריד מינית עובדת באמצעות המייל. ויש עוד אינסוף תרחישים מהסוג הזה.
עו"ד אורי טורקיה שלס: "אין לנו חוק שמגדיר חד משמעית איך מתמודדים. השינויים הטכנולוגים מקשים עלינו לתת משנה סדורה. אם ניקח את חוק הגנת הפרטיות, אין לנו הלכה חד משמעית ואנו נדרשים להיות יצירתיים ולהקיש מפסיקות. מצד אחד יש לנו מעסיק עם זכות הקניין בעסק. הוא מנהל, יש לו זכות לפקח, לדעת. למעסיק יש אחריות על שאר העובדים ונושאים כמו הטרדה מינית הם תחת אחריותו כי הוא עלול להיתבע באופן אישי. הוא רוצה לשרוד ולקדם את העסק הכלכלי שלו. כדי לשרוד, בעל העסק נדרש לעקוב אחרי העובדים שלו, לפקח על העבודה שלהם, לראות איך הם נותנים שירות לדוגמה… מנגד יש לנו עובד עם זכות לפרטיות במקום בו הוא מבלה את רוב שעות הערות שלו. יש לו זכות לפרטיות. הזכות לפרטיות היא חוקתית, אחת מזכויות האדם החשובות ביותר. יש לנו למעשה שני אינטרסים סותרים. לעובד מגיעה פרטיות ולמנהל מגיע לפקח. איך מיישבים את הסתירה הזו? כיום אין הלכה חד משמעית."
סוגיות שעלולות להתעורר אצלכם בארגון:
- עובדת שסיימה את עבודת אצלכם אך היא ממשיכה לקבל מיילים מקצועיים לתיבת הדוא"ל שלה. האם מותר לכם לעיין בתיבה? לשיטת עו"ד טורקיה שלס, ככל שיש בתיבה גם דברים אישיים של העובדת (ובתנאי כמובן שהיא לא נתנה את הסכמתה), יהיה קשה להגיע לתיבת הדוא"ל, למרות הצורך העסקי הברור.
- עובדת התלוננה שנשלחות בדיחות פורנוגרפיות בין העובדים בקבוצות הוואטסאפ ובמייל. האם מותר לכם לברר את הנושא ?כיצד? יש לעובדים זכות לפרטיות ומצד שני, למעסיק יש חובה למנוע כל פגיעה בעובד כגון הטרדה מינית בשל בדיחות גסות. צריך לראות באיזו מסגרת נשלחו המסרים.
- עובד כתב בכרטיס שלו בלינקדאין שהוא סמנכ"ל שיווק בחברה. המעסיק ראה את הטייטל ונחרד(!) כי זה פשוט לא נכון. המעסיק דאג כי זה משליך על תדמית העסק. מה עושים כדי לתקן את הנזק? לדברי עו"ד טורקיה שלס, אם העובד הוא עדיין חלק מהחברה, ניתן לבקש ממנו / להורות לו למחוק את הפרטים כי הם לא נכונים. אם העובד כבר לא חלק מהחברה, אפשר לפנות להנהלת הרשת החברתית ולדווח על המשתמש.
- העובדים גולשים בפייסבוק שלהם (מטפחים את החווה או משחקים בקנדי-קראש), האם מותר לאסור עליהם לגלוש בפייס בשעות העבודה? לדברי עו"ד טורקיה שלס אין פסיקה חד משמעית. אם מעסיק רוצה לבצע מעקב אחר האתרים שאליהם העובדים נכנסים בזמן העבודה, מומלץ לקיים מדיניות. זה מה שמעסיקים נדרשים לעשות.
מה הן הסנקציות שצפויות למעסיק שמפר את זכות העובד לפרטיות?
עו"ד טורקיה שלס: "במקרה שהמעסיק פוגע בזכות העובד לפרטית, העובד רשאי להתפטר בדין מפוטר. העובד רשאי לתבוע את המעסיק בתביעה אזרחית, שם ניתן לפסוק לו פיצויים ללא הוכחת נזק עד 50 אלף ₪. בנוסף אם העובד מצליח להוכיח כי נגרם לו נזק (כמו פגיעה בשם הטוב), הוא יוכל לתבוע בגובה הנזק הספציפי. חשוב לדעת שפגיעה בפרטיות היא עבירה פלילית והעובד רשאי להגיש תלונה במשטרה!"
לשיטת עו"ד טורקיה, ישנן שתי גישות (מנוגדות) לנושא פרטיות העובד במקום העבודה. שיטה אחת היא האירופאית והשנייה היא השיטה האמריקאית. חברות גלובליות צריכות להכיר את שתי הגישות, חברות מקומיות יכולות ללמוד מהשיטות כשההמלצה החמה של עו"ד טורקיה שלס היא: לאמץ את הגישה האירופאית. מדוע? הגישה האירופאית מעניקה לעובדים פרטיות בעצמה רבה יותר. הגנה זו באה לידי ביטוי בחוקים והוראות המדינה וכן בהסכמים קיבוציים ומדיניות עבודה. החברות האירופאיות מעניקות לעובדים מתחם פרטיות רחב יחסית. השיטה האמריקאית מנוגדת כאמור. שם זכות המעסיק לקניין מקבלת ביטוי חזק יותר. על פי השיטה האמריקאית, סוגיית ההגנה על הפרטיות היא מה שבין המדינה לאזרח. ההלכה היא שהשוק יסדיר את הדילמה בין העובד למעסיק. נקודת המוצא בשיטה האמריקאית היא שהידע הוא משאב שניתן לסחור בו והוא אמצעי. לרוב מניחים שלעובד לא הייתה ציפייה לפרטיות במקום העבודה.
טוב יעשה מעסיק שיצפה לכך שהעובד שלו יצפה לפרטיות
בישראל אין כאמור הלכה סדורה פרט לחוק הגנת הפרטיות שמגדיר מהי פגיעה בפרטיות. ב-2008 נחתם הסכם קיבוצי בין הסתדרות העובדים הכללית החדשה לבין לשכת התאום של הארגונים הכלכליים, שאחד הסעיפים המרכזיים שלו קובע שלמעסיק יש זכות להחליט על מדיניות.
עו"ד טורקיה שלס: "המלצתי למעסיקים: לכו על הגישה האירופאית. צאו מנקודת הנחה שהעובדים מצפים לפרטיות. על מנת לאפשר לכם להתנהל נכון, צרו מדיניות ברורה שמתאימה לכם ספציפית. יש מקומות עבודה שישמחו שהעובדים שלהם יזכירו אותם בפייסבוק ויש כאלה שאצלם זו עבירת משמעת. או לדוגמה אם נושא השירות אצלכם דורש מעקב אחר מייל ושיחות טלפון, צרו מדיניות ברורה שמגדירה מה מותר לעובד לעשות ומה מותר למעסיק לנטר. הקפידו להתייחס לסוגי הטכנולוגיה השונים כמו: מייל, מחשב, טלפון, פייסבוק…. היו ברורים לגבי המדיניות שלכם והציגו אותה לעובדים עם כניסתם לתפקיד. הציגו לעובד את המדיניות שלכם דרך נהלים וחוזה שעליו הוא חתום."
אחד מכללי האצבע החשובים הוא ליצור מדיניות דינאמית שתהיה מותאמת לתכנית העסקית ולמטרות הארגון. כלל אצבע נוסף שכדאי שינחה אתכם הוא עקרון המידתיות. לדברי עו"ד טורקיה שלס, אין גבול ליצירתיות ולכלים החדשים שעומדים כיום לרשות הארגון לצורך ניטור ובקרה. מומלץ לבדוק מהם האמצעים הכי פחות פוגעניים לצורך ספציפי של הארגון. חשוב להראות שהוקדשה מחשבה ומידת התחשבות בעובדים לפני שנבחר מנגנון, שיטה או כלי עזר מסוים.
שקיפות היא מילת המפתח. העובדים צריכים להכיר את המדיניות, להבין אותה, לדעת מה זה אומר שהארגון מנטר (מתי? איך? לאיזו מטרה? האם זה רנדומלי או נקודתי? באילו אמצעים המידע מנוטר? וכיו"ב). ככול שהארגון יהיה ברור ושקוף יותר עם העובדים, כך העובד יתקשה יותר להוכיח שנפגע כתוצאה מחדירה לפרטיותו כי הוא ציפה לפרטיות. בהתאם למדיניות ניטור ושמירת נתונים, חשוב שתיידעו את העובדים בדבר שמירת המידע כדי לאפשר להם זכות עיון או טיעון והתייחסות לממצאים שעומדים נגדם.
