פרופסור אברהם אופק, מבכירי היועצים הארגוניים בישראל ובעל חברת הייעוץ מכון אופק לניהול בע"מ הגיע לפורום סמנכ"לי משאבי אנוש כדי להעניק לסמנכ"לים הרצאה מעניינת במיוחד. ההרצאה של אופק עסקה בצורך בשינוי מרכיבים בניהול משאבי אנוש והתאמתם לסביבת העבודה המשתנית. כיצד מנהלי משאבי אנוש מתמודדים עם מערכת יחסי העבודה, אילו יוזמות צריך ליטול בניהול משאבי אנוש לנוכח סביבת העבודה המשתנה ועוד. לא מעט שאלות עולות סביב הנושא ופרופ' אברהם אופק ניצל את ההרצאה כדי לפזר את העשן.
לסיקור מלא של ההרצאה ראו מתחת לסרט!
פרופ' אופק פתח את דבריו כאשר הכניס את הנוכחים בהרצאה לעולם המכונה "אוריינטציית המחר": "כיום ישנם מאפיינים המחייבים אותנו לשקול כיצד לבחון מחדש את תפקידו, מקומו של מנהל משאבי אנוש. לפני 20 שנה כאשר הרציתי לסטודנטים מתחילים על משאבי אנוש בהנדסת תעשייה וניהול בטכניון אחת הדילמות המהותיות הייתה אז כיצד ממצבים מחדש את משאב אנוש בארגון והדילמה הזו קיימת גם היום.
הדעת נותנת שזה התפקיד אשר אמון על המשאב הכמעט אם לא הדומיננטי ביותר בארגון אלא שמאז ומתמיד הוא נזקף לצד ההוצאות. היום אנחנו מבינים היטב שעיקר מטרתם של הארגונים, יצרנים או ארגונים נותני שירות לבחון כל הזמן את ההכנסות מכיוון שגם אם אתה ארגון נותן שירות, אתה עושה עסקים. המשמעות לנתח את מרכיבי השירות, מרכיבי התרומה היא לא פחות מסובכת מאשר בארגון שהוא עסקי מובהק.
מנהלי משאבי אנוש נמצאים בעידן שבו התפקיד מקבל יותר ויותר משמעות בהוויה הארגונית והצורך לשנות את דפוסי החשיבה ואת תבניות העבודה מהעבר הוא צורך הנובע בעיקר מההשפעות שאנו חווים בהוויה המודרנית. חלק מהתופעות האוניברסליות כיום הן בעיקר חשיפה לאוטומציה. הארגון חווה באופן מתמיד כניסה של טכנולוגיות חדישות. הן באות לידי ביטוי מצד אחד במסגרת של מכונות, אם זה בארגונים יצרניים, אך כמו שאמרתי גם בארגונים השירותיים ואני רואה כאן פנים מארגונים כאלה.
אז מה אנחנו מבינים כיום? אנחנו מבינים שחדירה של תוכנות מיניהם הוא חלק מהותי מעולם הטרנספורמציה לכיוון התקופה של האוטומציה. אנחנו מבינים שחלק מהותי מהדילמות של מנהל משאבי אנוש מגיע בהתמודדות המתמדת עם הכניסה לאוטומציה. השיוך החברתי שהיה חלק מהותי של העובד בעל כניסת לעובד מקבל היום שינוי תפיסתי מובהק.
מנהלי משאבי אנוש עדיין לא הכילו את המשמעויות של החברה המודרנית במקום העבודה. בין אם זה בעמדות הייצור ובין אם זה בהייטק, היא הרבה הרבה מעבר לעמיתים הסובבים אותך בפינת העבודה שלך. המושג שיוך חברתי הוא חלק משמעותי בתובנה של כניסת הטכנולוגיות החדישות לארגון. אנחנו חייבים לשנות את דרכי העבודה הן בעקבות האוטומציה והן בעקבות הבנת החברה האחרת.
פרופ' אופק מצביע על שלושה מאפיינים עיקריים אותם הוא מוצא כמשפיעים על התפיסה המחודשת של מנהל משאבי אנוש:
– ההתמודדות שהיא לא חד פעמית אלא מתמדת במושג של עובד תוכנה או עובד מכונה. ישנו שלב מסוים שאנשי התוכנה מסיימים את פרק הדרכה הטמעה והעובד נשאר לבד עם התוכנה. הפער שנוצר לפעמים, פער הזמן בין יכולת מיצוי השדרוג של התוכנה לבין האפקטיביות של העובד בעבודתו הוא פער זמן שבעקבותיו הרבה משאבים יורדים לטמיון.
ככל שאנחנו, מנהלי משאבי אנוש חושבים לכאורה שתהליך ההטמעה הוא נחלתם של אנשי המחשוב, כך אנחנו מותירים את המשאב האנושי של הארגון להתמודדות פרטנית עצמית עם הצורך של אדפטציית העובד לטכנולוגיות החדישות.
– הרשתות החברתיות בונות לנו את המסגרת האחרת שאנחנו לא תמיד חשופים אליה ולא תמיד מבינים אותה כמנהלי משאבי אנוש. ארגונים שלא הספיקו לבנות את המעורבות שלהם ברשתות חברתיות ארגוניות הם למעשה מנתקים את ניהול המשאב האנושי מההתפתחות הטבעית הקיימת לעובדים בארגון.
– העולם העסקי אותו אנו חווים בעידן האינטרנט והתוכנות. ארגון שלא יודע להתאים את עצמו מהר לצרכי לקוחותיו ולצרכי מתחריו הוא זה שנסוג לאחור. כדי לייצר את המשמעויות של ניהול משאבי אנוש בזריזות והגמישות הנדרשת אחד התפקידים החשובים ביותר הוא של מנהל משאבי אנוש.
כאשר מדברים על מרכיב האוטומציה לא צריך להסתכל קדימה, אנחנו כבר שם. אנחנו יודעים שחברה כמו "פוקסקון" החברה היצואנית הגדולה בסין השולטת במרכיב מהותי ביותר מכלל השווקים האירופאים והאמריקאים. אנחנו יודעים שחברה שמעסיקה כיום כמיליון עובדים אמורה להיות ב-2025 עם מיליון רובוטים וכבר היום מופעלים ע"י החברה כ- 480 רובוטים, היא כבר בטרנד מתקדם מאוד. לא רק ההטמעה בתוך מפעליה בתחלופה אינטנסיבית של האדם העובד במכונה אלא העובדה שכוח הייצור הרובוטי הצפוי בחברת הענק הזו הוא כוח של כחמישים מיליון עובדים.
אם נרצה להבין את המשמעויות האופרטיביות האלה ננסה לחשוב כמה תופעות לוואי של התהליך הזה ישורשרו לתעשיות השונות ובכללם לתעשייה הישראלית.
אנחנו בעולם שבו ההדפסה התלת מימדית הולכת וצומחת ואני לא יודע אם אתם מבינים את המשמעויות של כך שבכל משרד תהיה מדפסת תלת מימדית. המשמעות האופרטיבית היא שהיום במערך השירותים של כל ארגון אנחנו הופכים להיות ארגון יצרני. אתה תדפיס את אמצעי העבודה שלך, זה אומר שאתה מפתח מיומנות מסוימת שהיא שונה בתכלית מהמיומנויות הנדרשות היום בעבודת משרד ובעבודת שירות ועל אחת כמה וכמה בתהליכי ייצור".
רשתות חברתיות פנים ארגוניות – אם אתה לא שם אתה לא קיים
"אנחנו מדברים היום גם על חוויה של עולם הביג דאטה שבו מנהל משאבי אנוש שלא ידע לאסוף מידע, לנתח נתונים של תפקוד העובדים על בסיס ניתוח אגרגטיבי של ביג דאטה הוא קודם כל יפסיד את חוכמת ההמונים, יפסיד את היכולת לתת מענה לטרנד, לשוני שבו מתפקדים העובדים במערך הארגון.
לכן התרבות הארגונית היום היא כזו שצריך לפתח את הרשתות החברתיות בארגון. רשת חברתית בארגון זה לא רק סמול טוק שהעובדים מחליפים ביניהם, יש לה מכניזם בפני עצמו אם אנחנו כמנהלי משאבי אנוש יודעים לנהל אותה. לנהל אותה במשמעויות של האדרת הארגון. כמה מכם חשבו על כך שהיינו רוצים שהעובד שהוא מתנהל ברשת חברתית עם חוג חבריו הפרטיים יימצא לנכון לשים פוסט או לצייץ בטוויטר למשמעויות של האדרת מקום העבודה.
מבחן המוטיבציה של עובד לארגון בו הוא מועסק הוא מבחן של מעורבות של הארגון ברשת החברתית שלו. ככל שהוא מדבר יותר על מקום העובדה, ככל שהוא גאה ועובר חוויות התפתחותיות במקום העבודה שלו, כך הוא נותן ביטוי לכך ברשת החברתית הפרטית שלו. זה בוודאי מחייב אותנו לשקול כיצד אנחנו מנהלים את הרשתות החברתיות בתוך מסגרת הארגון.
מנהל משאבי אנוש שלא יימצא נכון להיות מעורב בפיתוח, ניווט רשתות חברתיות פנים ארגוניות יימצא את עצמו בחברה שונה מהחברה העובדת בארגון. הוא לא מנהל את המשאב האנושי של החברה, הוא מעבד חלק מהותי מהתובנות של התנהלות החברה הזו".
ניהול משאבי אנוש של היום לעומת זה של המחר
"הצורך של הארגון היום הוא לצאת מהקיבעון של מושגים שהיו אתמול שלשום הכלים המשמעותיים ביותר של ניהול המשאב האנושי של משאבי אנוש. ניתוח העיסוקים, תיאור התפקידים של מחר שונה בתכלית מזה של העבר מזה של היום.
אנחנו חייבים לבחון כיצד אנחנו יכולים לתת ביטוי כמנהלי משאבי אנוש לכל המשמעויות של הפעלה משנית, הפירמה לא יכולה להיעצר ולו לרגע אחד. בהיעדרותו של עובד ולא משנה הסיבה קו השירות, הייצור ממשיך לעבוד. זה לא תפקידו של הממונה הישיר זה חלק מהמקצועיות של מנהל משאבי אנוש היום, לדעת להיות מעורב בכל המשמעות של ניהול הסיכונים בארגון ואחד המרכיבים הוא היעדר מענה הולם לניהול המשאב האנושי".
אנחנו חייבים לצאת לאוריינטציה שבה לעובד יש יכולת לבצע מטלות וגם המושג הזה מיושן וחולף מן העולם מעבר למה שהוגדר בתיאור התפקיד שלו גם בארגונים שבה נציגות העובדים חיה פעילה ומשפיעה.
הפרספקטיבה היום של העובד היא עדיין תלות בשני מרכיבי היסוד מצד אחד התמורה לעבודה, מצד שני כפי שכולנו מבינים בא לכאורה הביטחון התעסוקתי שלו. בעולם המשתנה הזה אנחנו על רצף שבין ניהול הטאלנטים, אלה שיש להם ביטחון עצמי מובהק מבין העובדים לבין אלה הכמהים לכוח הקולקטיב בזכות ההתארגנות לשמור על מקום העבודה שלהם. בשניהם גם יחד מנהל משאבי אנוש צריך להתמודד.
גם בארגון שהוא מאוגד, שיש בו נציגות עובדים אחד הכשלים הדומיננטיים של השלושים שנים האחרונות של מנהלי משאבי אנוש הוא שההתנהלות שלהם מול נציגות העובדים השאירה את העובד מבודד לכאורה למאוויים של הגוף אותו הוא בחר. הצורך של הארגון, בין אם הוא מאוגד או לא לחזור לניהול הפרט כגורם דומיננטי הוא אחד ממרכיבי היסוד של ניהול משאבי אנוש מחר.
המחר מחייב אותנו להיחשף למרכיבים נוספים. העובדים של היום מחפשים את הנראות, הם צריכים לדעת שמישהו רואה אותם מבין ומעריך את התרומה שלהם לחברה.. הם רוצים לדעת שיש משמעות להשתייכות הקבוצתית שלהם. כמה מכם נתקלו בסיטואציה של עובד ותיק שלא מחובר לרשתות החברתיות באופן טבעי לא נחשף לכלים הללו, הוא מרגיש מחוץ לחברה המדוברת במקום עבודתו, חלק מהתפקיד של מנהל משאבי אנוש הוא לקדם אותו גם לשם. אנחנו מדברים על הסביבה הטכנולוגית האינטרנטית שבה קידום מקצועי של עובד בא לידי ביטוי איך שהוא מוצא לנכון לתאר את עצמו בלינקדאין שלו.
אנחנו יודעים שבמערך יחסי העבודה ארגונים שונים שמוגדרים לכאורה הייטק מתאגדים היום. יש לי הפתעה בשבילכם, הם מתאגדים בראש ובראשונה על רקע כשל תפיסתי של התאמת ניהול המשאב האנושי לצורך של העובדים הללו".
גישת טבעת המוביוס
"בתפיסת העולם של מחר מדברים בארגונים הגדולים גם בארץ אם כי מעט על הגישה של טבעת מוביוס טבעת בפיתול אין לה שני צדדים, היא משקפת בלי קשר למשאבי אנוש את הנוסחה המתמטית של מרחב במתמטיקה.
אנחנו מאידך מדברים על הצורך לראות על פני הרצף של טבעת המוביוס את היכולת שלנו לייצר מסלול עבודה משותף, את ניתוח המשמעויות של פדיון טכנולוגי. כלומר אם החברה רכשה מרכיב אוטומטיבי מסוים ואתה משתמש רק בארבעים אחוז מהיכולות של התוכנה משהו במשאבי אנוש לוקה בחסר. אנחנו רוצים למצות את פוטנציאל ההשקעה כי יש בו יכולת להגדיל את הפדיון הטכנולוגי אלו מושגים שמנהל משאבי אנוש ייאלץ להתמודד איתם.
החשיבות של תפקיד ורסטילי שהמשמעות שלו, גם במקומות עבודה מאורגנים עם הסכמי עבודה קיבוציים היא לאפשר לנו לפתח רמת ניידות גבוהה יותר של העובד. אין טעם עוד לדבר על ניתוח עיסוק המגדיר תפקיד כי המחר מחייב אותנו להגדיר את המרחב התעסוקתי.
בטבעת המוביוס יש מתודולוגיה מאוד מפורטת של דרכי עבודה, כלי ניהול במשאבי אנוש של מחר. אם אין לנו יכולת כמנהלי משאבי אנוש להגדיר את שדרת ניהול הביניים ושדרת הניהול הבכירה כדמויות לחיקוי, הטובים שבמקום העבודה הזה ישתתפו במסגרת של בריחת המוחות.
חלק ניכר מהתפקיד של מנהלי משאבי אנוש הוא לייצר, לטפח את הדמויות לחיקוי. לצערנו אלו כלים שאנחנו לא נחשפים אליהם ביום יום אבל הם באים לידי ביטוי באוריינטציות שלפני שלושים שנה.
אחד העקרונות הדומיננטיים שמוביל את כלל מרכיבי טבעת המוביוס הוא השיתוף במעגל מחזורי. השיתוף הזה מחייב תכנית עבודה של מנהל משאבי אנוש העובדת על רצף יזום של מנהל משאבי אנוש כדי להבטיח שבמידה רבה מאוד הוא יוזם הידברות מתמדת עם הפרטים בארגון ונציגות העובדים בארגון ומשתף את המנהלים שלו בצרכים שלו ולא בצרכים שלהם".
פרופ' אופק סיכם את דבריו על טבעת המוביוס ואת ההרצאה בכלל עם הצהרה משמעותית לסמנכ"לי משאבי אנוש: "בשנה שנתיים הקרובות תיחשפו יותר ויותר לכך שטבעת המוביוס היא הגישה המובילה את הכלים החדשניים של מנהלי משאבי אנוש".
