המחסור בעובדים בעלי מיומנויות יחודיות הולך וגובר, וארגונים משקיעים כספים רבים בגיוס העובדים, בקליטתם בדרך הנכונה ביותר, בהכשרתם לתפקיד הספציפי שאליו גוייסו, בשימורם ובאושרם.
המשמעות היא שעובדים בגילאי 20 עד 40 מחוזרים במרץ על ידי חברות כמעט מכל תחומי הפעילות. ארגונים מוכנים להציע להם את הירח והכוכבים וכל אשר חשקה נפשם.
ובכל זאת הם ממשיכים לעבור מארגון לארגון בתדירות גבוהה, מה שמותיר פעמים רבות את הארגון שהשקיע בגיוסם, בהכשרתם, בקליטתם ושימורם, במצב בו הוא מפסיד את ההשקעה.
מי שקוטף את פירות ההשקעה הוא הארגון האחר שמגייס את אותו עובד, והארגון ש"ננטש" על ידי העובדים שעזבו, מתחיל הכול מההתחלה.
ה"חגיגה" הזאת נמשכת לפעמים עד שאותם עובדים מגיעים ליום בו הם חוגגים את יום ההולדת ה-40 (או אף עד ליום ההולדת ה-45).
רק לפני רגע הם היו בפסגת ההצלחה, עם חברות מכל עבר שנלחמות כדי לגייס אותם. ורגע לאחר מכן הם מגלים שהם עברו לגלות במדבר התעסוקה הצחיח.
דווקא עכשיו, עובדים שהם מהמוכשרים והמוצלחים ביותר, שכבר עברו את מיטב ההכשרות, כשיש להם את כל המיומנויות והניסיון הנדרשים, כשהם כבר מיושבים ולא בוער להם לעבור ממקום עבודה אחד לאחר, דווקא עכשיו כשהם נמצאים בנקודה בה הם יכולים לתרום לארגון הרבה יותר מאי פעם, דווקא עכשיו הם לא רצויים.
היסטוריונים שיחקרו בעתיד הרחוק את שוק העבודה כנראה לא יצליחו להבין איך קורה שחברות שיודעות לתגמל עובדים טובים, ומחפשות עובדים ישרים, אחראים, אמינים, נאמנים, ממוקדים, מאורגנים ובוגרים, מתעלמות במכוון מעובדים שחצו את גיל ה-40 (או כאמור, במקרה הטוב, מעובדים שחצו את גיל 45), שיש להם את כל התכונות הללו.
הבעיה של מחסור בעובדים מיומנים היא אמיתית ופוגעת ביכולת ההשרדות של הארגונים, כאשר ממש מתחת לאפם יש מאגר גדול מאוד של עובדים מבוגרים בעלי ניסיון, כישורים וידע ויכולות לפתור בעיות מורכבות באופן מיידי, וארגונים פשוט מוותרים עליהם מראש.
המחסומים העיקריים הניצבים בפני העסקת העובדים המבוגרים בעלי המיומנויות והניסיון הם החשש של חברות מהעלויות הגבוהות יותר של עובדים מבוגרים, בכל הקשור לעלות שכר (כולל תנאים סוציאליים) והחשש מכך שבכל הנוגע לכלים טכנולוגיים מתקדמים, עובדים מבוגרים אינם מיומנים כמו הצעירים בהפעלת אותן טכנולוגיות ושימוש בהן.
אלא ששני החששות האלה מוגזמים. אם משווים את חוסר הניסיון של עובדים מבוגרים בשימוש בכלים טכנולוגים לעומת חוסר הניסיון של עובדים צעירים בתחומי העיסוק שלהם, המאזן נוטה לטובת המבוגרים.
במקרים רבים, היכולת של עובדים מבוגרים ללמוד את מיומנות השליטה בכלים טכנולוגים, עולה בהרבה על היכולת של עובדים צעירים להגיע לאיכויות וליכולות שנצברו על פני 20 שנות עבודה או יותר בתעשייה.
עובדים מבוגרים יכולים – פרט ליכולות המקצועיות שלהם – גם למלא תפקיד חיוני בהענקת מיומנויות לעובדים הצעירים יותר במקום העבודה.
הם יכולים להפוך למורים ולמנטורים על סמך הניסיון והמומחיות שלהם. במקום להמציא את הגלגל מחדש, הארגון יכול לגייס עובדים מבוגרים בעלי ניסיון שיוכלו לשתף את העובדים הצעירים (וגם את המנהלים הצעירים) במה שכבר נוסה בעבר וכיצד ניתן לשפר אותו.
פרט לתפקידים המקצועיים, ניתן לשלב עובדים מבוגרים גם בתפקידי ניהול, אף על פי שארגונים מעדיפים מנהלים צעירים.
לעובדים מבוגרים בעלי ניסיון ניהולי, יש ניסיון רב שנים בפיתוח מערכות יחסים עם לקוחות ובפיתוח אסטרטגיות להתמודדות עם תפקידי ניהול.
כאמור, עובדים מבוגרים יותר עשויים להיות נאמנים יותר לארגון. כמה מחקרים שבוצעו בארה"ב מראים, שעובדים מבוגרים אוהבים את עבודתם יותר מאשר צעירים יותר.
מאותם מחקרים עולה, כי כ-90 אחוזים מהעובדים שגילם מעל 50 השיבו כי הם 'מרוצים במידה מסוימת' או 'מרוצים מאוד' מעבודתם. מנגד, רק כ-30 אחוזים מהעובדים בגילאי 25 ומטה, השיבו את אותן תשובות.
