שוויון מגדרי בשכר מוגדר כ"שכר שווה לגברים ונשים המבצעים אותה עבודה או עבודה בעלת ערך שווה". אף שמדינות רבות מחייבות בחקיקה תשלום שכר שווה לגברים ולנשים, פערי השכר עדיין קיימים.
על פי פרסומי האיחוד האירופי, גם אם מנטרלים בחישוב פערי השכר בין גברים לנשים את הגורמים המשפיעים עליהם, כגון הבדלים בהשכלה, מספר שעות העבודה וסוג העבודה, עדיין למעלה ממחצית הפער אינה מוסברת, מה שמעלת את הטענה כי הסיבה היא אפליה.
במרכז המחקר והמידע של הכנסת מסבירים בדוח שפורסם אשתקד הסוקר את המצב הקיים במדינות האיחוד האירופי, שעל מנת להעריך אם שתי עבודות הן שוות ערך דרוש ניתוח שבו יש לפרק לגורמים את המרכיבים והמאפיינים של כל עיסוק ולתת לכל מרכיב ניקוד מתאים כדי לקבוע את ערכו היחסי במקום עבודה מסוים. הנתונים הרלוונטיים הם, בין היתר, הגדרת מטרתו של העיסוק, הדרישות המוצגות לעובד מבחינת כישוריו, רמת ההשכלה שלו, הניסיון המקצועי והעצמאות, תחומי האחריות, התכונות הנפשיות והגופניות הנדרשות לתפקיד, היבטים חברתיים של התפקיד ותנאים סביבתיים, כגון עבודה בשעות הלילה, עבודה בסביבה רועשת ונסיעות מרובות.
רכיב המאמץ, לצורך הדוגמה, מזוהה עם מאמץ פיזי שהוא דומיננטי בעיסוקים "גבריים", בעוד מאמץ רגשי המאפיין עיסוקים "נשיים" אינו מהווה שיקול בקביעת דירוגי שכר. אלמנטים פיזיים בעיסוקים "נשיים" גם הם לא תמיד מובאים בחשבון, כגון ישיבה ממושכת או עמידה ממושכת. מחקר הראה כי דיילות אוויר נדרשות להשקיע מאמץ רגשי רב בשמירה על שלוות הטסים, ומורות נדרשות להשקיע מאמץ פיזי בעת עבודתן. עם זאת, מאמץ פיזי או רגשי מסוג זה אינו בא לידי ביטוי בקביעת השכר.
חוקי האיחוד האירופי האוסרים אפליה אינם מצליחים לצמצם את פערי השכר, ובמרכז המחקר והמידע של הכנסת מסבירים כי הדבר נובע, בין היתר, בשל נטל הוכחת האפליה הרובץ על כתפי העובדת, שפעמים רבות מתקשה להוכיח כי הופלתה לרעה. זאת, מאחר שאין לה נגישות למידע אודות השכר של עמיתיה הגברים וקשה לה להוכיח שערך העבודה שלה שווה לערך העבודה שלהם.
אחד הכלים בהם עושות מדינות האיחוד האירופי שימוש על מנת להתמודד עם פערי השכר במקום העבודה הוא הגברת שקיפות מבנה השכר בעסקים, שעשויה לחשוף הטיה או אפליה מגדרית ולאפשר למעסיקים, לעובדים ולגורמים אחרים במשק לנקוט פעולות מתאימות כדי לטפל בבעיה. כך, למשל, בשבדיה ובפינלנד נדרשים מעסיקים לערוך סקר שכר בארגון שלהם, ובאסטוניה ודנמרק על המעסיקים לאסוף נתוני שכר לפי מגדר.
בבלגיה, דנמרק, צרפת, איטליה, לוקסמבורג ואוסטריה מעסיקים מחויבים לספק לנציגי העובדים מעת לעת דוח כתוב בנוגע למצב השוויון בין גברים לנשים בארגון, ובכלל זה השוויון בשכר. באוסטריה עסקים חייבים לפרסם דוחות שוויון בשכר (equal pay reports) אחת לשנתיים. בדוחות החשבונאיים השנתיים על עסקים בבלגיה יש לכלול נתונים על השכר ועל עלויות ההעסקה של גברים ושל נשים. החוק השבדי מחייב מעסיקים לערוך מדי 3 שנים סקר שכר.
הטבלה לא משקרת
פער השכר הממוצע ב-27 מדינות האיחוד האירופי ירד בשנים 2006 עד 2011 מ-17.7% ל-16.2%. מתוך 30 המדינות המוצגות בטבלה, ברובן פערי השכר מצויים במגמת ירידה, אולם בכשליש מהן פערי השכר עלו בשנים אלה. עוד עולה מהטבלה כי יש הבדלים משמעותיים בין המדינות – בסלובניה פער השכר בשנת 2012 עמד על 2.5%, לעומת אסטוניה בה עמד על שיעור של 30%.
במרכז המחקר והמידע של הכנסת מציינים כי בטבלה זו מוצגים פערי שכר שאינם לוקחים בחשבון גיל, השכלה, מספר הילדים, ותק, מקצוע, הענף התעסוקתי, מקום העבודה וקיומו של הסכם קיבוצי – גורמים העשויים להסביר את פער השכר חלקית, אולם גם אם מנטרלים אותם עדיין קיימים פערי שכר בין גברים לנשים.
לפערי השכר יש השלכות כלכליות, מוסריות, חברתיות ואחרות, קצרות טווח וארוכות טווח. כך, למשל, אם נשים מרוויחות פחות במהלך שנות העבודה שלהן – לדבר השלכה ישירה על גובה קצבת הפנסיה שלהן. ואכן, על פי נתונים שנאספו ב-2011, באיחוד האירופי שיעור הקשישות המידרדרות לעוני (23%) גבוה משיעור הזקנים המידרדרים לעוני (17%).
רוב מדינות האיחוד הטמיעו את עקרון השוויון המגדרי בחוק, באמצעות איסור על אפליה בשכר, ואחדות אוסרות אפליה כללית בין גברים לנשים, הוראה שיש בה להשפיע גם על השכר.
עקרון השוויון המגדרי הוטמע בחוקות של יוון, ספרד, איטליה, הונגריה, פולין, פורטוגל רומניה, סלובניה, סלובקיה ופינלנד. דנמרק, יוון וקפריסין הטמיעו את עקרון שוויון השכר בין גברים לנשים בחוק, ואילו בלגיה ודנמרק יישמו את ההוראות באמצעות הסכמים קיבוציים.
בבלגיה, ספרד, צרפת, פינלנד ושבדיה, נדרשים המעסיקים, בעיקר הגדולים שבהם, לפעול לצמצום פערי השכר באמצעות תכניות ברמת העסק. כך, למשל, בספרד חברות שמועסקים בהן יותר מ-250 עובדים מחויבות להכין וליישם תכנית להגדלת השוויון בשיתוף פעולה של נציגי העובדים, ובין היתר לדון ישירות בצמצום פערי השכר. בבלגיה נדרשת הכנתה של תכנית פעולה לצמצום פערי שכר אם עולה מדוחות השוואת השכר חשד לפערים לא כשרים, ובצרפת מעסיקים אף סופגים קנסות אם אינם ממלאים חובה זו.
