"אם בעבר ראינו בעיקר חברות גדולות וגלובליות שגייסו עובדים בפריסה בינלאומית, הרי שכיום יותר ויותר חברות בגודל בינוני מגייסות עובדים על פני הגלובוס, גם במדינות הנמצאות הרחק ממדינת האם של החברה. השווקים פתוחים, לרוב החברות יש לקוחות ושיתופי פעולה בהרבה מדינות, והמשמעות היא שרואים יותר ויותר גיוסי עובדים במגוון רחב של מדינות ותרבויות זרות" – כך אומרת חני אראל, Talent Acquisition Specialist בחברת קלטורה ומנהלת גיוס למרכז הפיתוח בישראל ו-EMEA.
בראיון עמה לקראת הרצאתה בנושא גיוס גלובאלי בכנס הגיוס השנתי שיתקיים ב-29 באוקטובר בכפר המכביה על ידי HRus ו-HRD, היא מספרת שאחד הדברים הראשונים שהיא מקפידה לבצע בעת גיוס עובדים במקום חדש הוא להכיר את התרבות המקומית, הכלכלה המקומית והחוקים המקומיים במדינת היעד.
"מי שמגייס עובדים במדינות אחרות חייב להבין את שוק היעד, את שיטות העבודה בו ואת שיטות הגיוס", היא אומרת. "לדעת מה נהוג ומה לא, מה נהוג ומהם מקורות האפקטיביים ביותר באותו אזור לחיפוש מועמדים. לדוגמה, התבקשתי לטפל בשוק היפני, שבו מקורות הגיוס שאנחנו מכירים כמו רשתות חברתיות הינם חסרי תועלת. ביפן עובדים בעיקר באמצעות קשרים אישיים בשוק הספציפי. קשרים עם האנשים הרלוונטיים עשויים לפתוח דלתות רבות, אולם הדגש הוא על אנשים המקושרים באזור הרלוונטי. אם אתם מנסים לגייס בטוקיו, למשל, אתם צריכים קשרים עם אנשים מקומיים. גם שיתופי פעולה עם בעלי תפקידים בכירים בארגונים שמהם רוצים לגייס עובדים, או עם אנשים שיש להם קשרים טובים עם בעלי תפקידים אלו, עשויים לפתוח הרבה מאוד דלתות. אפשרות נוספות היא לעבוד עם חברות השמה יפניות, אך הן חייבות להיות יפניות מקומיות ולא חברות השמה ממדינות אחרות שפועלות ביפן".
כיצד ניתן לגייס עובדים מאירופה?
"באירופה הרשתות החברתיות עובדות מצוין ברוב המקרים, אבל הכרחי להכיר את כל הרשתות המקומיות ולא רק את לינקדאין. לעתים הרשתות האירופאיות המקומיות, דוגמת Xing שמתאימה יותר לגרמניה, עשויות להיות הרבה יותר יעילות מליקדאין ומטוויטר. מקור נוסף הוא אתרי דרושים, שבשאר העולם מהווים מקור טוב יותר מאשר בישראל. לוחות דוגמת Indeed Monster Jobs ו-Totaljobs עשויים להיות יעילים מאד".
מה בנוגע לאיתור מעומדים באמצעות חברות השמה?
"כחברה אנחנו עובדים מעט מאוד עם חברות השמה, אבל תלוי היכן. באירופה, למשל, אני פונה לחברות השמה, אבל רק בודדות. הנקודה החשובה היא לפנות לחברות שמתמחות בנישה הספציפית של החברה המגייסת. באירופה יש חברות השמה שמתמחות בנישות מאוד ספציפיות. בקלטורה, לדוגמה, אנחנו עובדים עם שתי חברות שמתמחות בגיוס לעולם הווידאו.
"שיטה נוספת לגיוס באירופה היא להיעזר בקשרים של המנהלים בסניפי החברה שלנו במדינות בהן אנחנו מגייסים. המנהל המקומי שמגייס עובדים למחלקה שהוא עומד בראשה מכיר בדרך כלל את השוק ואנחנו נעזרים בקשרים שלו, בפרט בכל הקשור לגיוס מחברות אחרות. לרוב נבחן את המתחרה הגדול ביותר באותו שוק. אם המנהל המקומי שלנו מכיר אנשים שעובדים אצל המתחרה הגדול או שהוא עצמו עבד אצלו, זה המקום שממנו נגייס.
"אחד הדברים שצריך לדעת בעת גיוס עובדים באירופה הוא שחברות ההשמה האירופיות הן מאוד אגרסיביות, לעתים עד כדי שליחת מועמד עם חוזה. מדובר בחברות שלא בחרתי לעבוד איתן וכלל לא פניתי אליהן. ברגע שהן גילו שאני מחפשת עובדים, הן יזמו פנייה אגרסיבית אלי. זו שיטת המכירה שלהם, וחשוב לדעת להתמודד איתה".
כיצד מראיינים עובד שמגיע מתרבות שונה?
"גישור על פערים תרבותיים הוא אחד האתגרים הגדולים בגיוס עובדים במדינות אחרות. אתגר מסוג אחד הוא קיום ראיון עם מועמד ששפת האם שלו אינה אנגלית. כיצד מצמצמים את ההטיה בראיון כזה? לפעמים מנהלים שאמורים לראיין מועמד שהגיע מתרבות שונה לחלוטין, כדוגמת סין או ברזיל, חוששים לשאול שאלות שאולי לא מקובלות בתרבות שממנה מגיע המועמד, ובאותה מידה הם חוששים שלא ידעו אם הם מקבלים תשובה כנה או לא.
"אתגר מסוג אחר הוא לראיין מועמד שמגיע עם כל התארים הדרושים ואנגלית מצוחצחת. אם המראיין הוא ישראלי, כיצד ניתן לדעת שהמועמד הזה הוא אכן המתאים ביותר, או שהמידע שנותן מדויק? אחת הדרכים היעילות להתמודד עם אתגרי הראיון היא למנות מראיין שניסיונו כולל עבודה בחברות גלובליות. אנשי מקצוע שעבדו עם לקוחות או אנשי מכירות במדינות שונות, או נתנו מענה ללקוחות במגוון מדינות. דרך נוספת היא לצרף לראיון מנהל מקומי שעובד בחברה ומכיר את התרבות המקומית. ניתן גם להיעזר בחברת השמה מקומית שמכירה לפחות חלק מהמועמדים, על אף האינטרס שיש להן. החברות המקצועיות יודעות בדרך כלל למצוא את שביל הזהב".
מהם האתגרים לאחר שנמצאו המועמדים המתאימים?
"יש להכיר היטב את כל סוגיית החוזים בכל אחת ממדינות היעד, כמו גם את החוקים הרשמיים והכללים הבלתי רשמיים הנהוגים. באירופה, למשל, יש הבדלים מהותיים בחוקים בין מדינה למדינה, על אף האיחוד האירופי. החוק באנגליה אינו זהה לחוק בצרפת, בגרמניה ובספרד. בנוגע לכללים הנהוגים הבלתי רשמיים, חשוב להכיר את כל התנאים הסוציאליים ותנאי העסקה. כפי שבישראל נהוג לספק לעובדים ארוחות, לדוגמה, למרות שזה לא מעוגן בחוק, במדינות אחרות יש תנאי העסקה בלתי רשמיים האופייניים להם".
