עו"ד דפנה שמואלביץ הציגה בכנס דיני עבודה את גבולות המותר והאסור (למעסיק) בעת התארגנות עובדים שמואלביץ קבעה כי: "פסק דין פלאפון הופך את המעסיק לעבריין בפוטנציה!" ופירטה כיצד יכול להימנע מעסיק מהגעה למצב של התארגנות עובדים ומה ניתן לעשות בארגון בשביל לצמצם נזקים לאחר שהתארגנות עובדים כבר יצאה לפועל.
הרצאתה הייתה המשך ישיר להרצאתו של השופט סטיב אדלר, נשיא בדימוס של בית הדין הארצי לעבודה, שפירט בהרחבה על תהליך התארגנות העובדים בחברת פלאפון וסקר את פסק הדין שניתן בנושא וכן מנה את החידושים בדיני התארגנות עובדים. עו"ד דפנה שמואלביץ בחרה להציג את הצד השני, ובניגוד לעמדתו של סטיב אדלר, על פעילויות שהארגון יכול לעשות בשביל להימנע מהגעה למצב של התארגנות עובדים.
עו"ד שמואלביץ' פתחה את הרצאתה בהתייחסותה להרצאתו של סטיב אדלר, נשיא בדימוס של בית הדין לעבודה, שקדמה לה: "אני מעריכה מאוד את חשיבתו ואת תרומתו של השופט אדלר וכמו כן אני מבינה איך הגיע בית הדין לעבודה לפסק דין פלאפון בעקבות התנהלות חברת פלאפון אבל – יש כאן הקצנה! פסק דין פלאפון הופך את המעסיק לעבריין בפוטנציה!
צריך להבין שכשמתחילה התארגנות עובדים לא תמיד יש לחץ מצד ההנהלה, רוב שלבי ההתארגנות הם סמויים, כלומר ההנהלה כלל לא יודעת על עצם ההתארגנות מצד העובדים.
ההתארגנות מתחילה במקומות סודיים כמו בהסעות, בבתי העובדים. החתימה הראשונה של העובדים היא סמויה ולכן המעביד לא יודע ולא יכול להשפיע. כשהעובדים מגיעים לשליש מכלל העובדים או מתקרבים לשליש – זה השלב של יציאה מהארון. אבל – אין טרור חד צדדי של המעביד.
פסק דין פלאפון מתייחס בצורה חד צדדית ללחץ שמפעילה הנהלה על העובדים אולם חשוב לזכור שיש המון לחץ מהצד השני של נציגי ארגון העובדים ולחץ של חברים שכבר התגייסו. אנחנו מקבלים טלפונים של משאבי אנוש ומנהלים זוטרים בארגונים שמדווחים על לחץ מהסוג הזה כל יום. העובדים עצמם סובלים מלחץ מצד החברים שלהם. לארגון אין כלים להגן על העובדים מפני לחץ חברתי בתוך מקום העבודה. זה לחץ לא פחות קשה מהלחץ של המעסיקים. בית הדין לעבודה כלל לא התייחס לסוגיה זו."
התארגנות במפעל היא פיל בחדר שכולם מרגישים אותו ולאף אחד אסור לדבר עליו
שמואלביץ' טוענת עוד כי הגשת העתירה לבג"צ כנגד פסק דין פלאפון לא נעשתה כדי לערער על הנסיבות של פלאפון אלא על ההשלכות שלו ולהציף את ההוראות הבעייתיות של פסק דין זה. היא המשיכה ופירטה על מספר איסורים בחוק ואת הבעייתיות שביישומם בפועל.
תרחיש לדוגמה: מנהל עומד בחוץ בהפסקת סיגריה. ניגש אליו עובד ושואל אותו "מה אתה אומר על ההתארגנות"? המנהל, שהוא גם ידיד, אומר שהוא אישית מתנגד להתארגנות מתוך ניסיון מעבודות קודמות והינה ניתן לטעון להתערבות אסורה של ההנהלה! כלומר יישום בפועל של חוסר התערבות מצד ההנהלה קשה למעקב ע"י הארגון ועוד יותר קשה למניעה.
כמו כן טוענת שמואלביץ' כי אכן אסור למעסיק לטעון שמימוש זכות ההתארגנות נוגדת את החוק, זה בפני עצמו לגיטימי. יש לעובד חופש בחירה והוא רשאי להצטרף לארגון עובדים, אבל מכוח חופש הבחירה הזה זכותו גם לסרב להצטרף לארגון. על הזכות הזו החוק לא מגן כי החוק לא אוסר על העובדים עצמם להפעיל לחץ ואיומים על העובדים כדי לדחוק אותם להצטרף לוועד, בדומה לאיסור על הארגון.
על פי פסק דין פלאפון אסור לפנות לעובדים במפגשים קבוצתיים, תכתובת דוא"ל וכיו"ב. זה לא רק פנייה יזומה של המנכ"ל אלא גם של שכבת הניהול הזוטרה. אסור למעסיק להתבטא התבטאויות נגד ההתארגנות. העובדה שלמעסיק אסור להתבטא בכל הקשור להתארגנות היא בעייתית. אם לדוגמה עובד שמנסה לשדל עובד אחר להצטרף לוועד על ידי שימוש בהפחדה (אם לא תצטרף לוועד יפטרו אותך או אם לא תצטרף לוועד תסבול מהרעה בתנאים וכיו"ב). גם אם זה לא מדויק או לחלוטין לא נכון, לארגון אין אמצעי להתגונן. כי אסור לו לדון בכל מה שקשור בהתארגנות. זה אבסורד!
אם עובד רוצה לדעת אם יפטרו אותו (כלומר אם הוא ברשימת המפוטרים) הוא לא יכול לגשת לוועד כי הוועד עוד לא יודע. אם הוא הולך למנהל, המנהל לא יכול למסור לו אם שמו מופיע ברשימה. זה מעמיד גם את המנהל וגם את העובד בסיטואציה בעייתית.
בנוסף, על פי פסק דין פלאפון להנהלה אסור להתחקות אחר העובדים שלה כדי לראות מי מארגן את ההחתמה, מי כבר הצטרף וכיו"ב. על פניו זה איסור הגיוני אבל ברגע שהוא חד צדדי הוא מפר את איזון הכוחות שבין ההתארגנות למעסיק – ניסו לתקן והפכו את העיוות לצידו השני. שכן למנהלים אסור להביע עמדות ואסור לצלם ולתעד לחץ ואיומים של עובדים ולעובדים מותר לצלם הפעלת לחץ של המעסיקים?! זהו מהלך חד צדדי.
מפסק דין פלאפון משתמע שכל פעולה של המעביד כלפי פעילים בהתארגנות היא פעולה שנובעת משיקולים לא עניינים, גם טיעון זה בעייתי מאוד. אם ההנהלה מעוניינת לפטר עובד בעייתי שיש לו עבירות משמעת עוד משנת 2012. כיום, ב-2013 ההנהלה היא זו שצריכה להוכיח שהפיטורים נעשים משיקולים ענייניים.
חזקה בעייתית נוספת היא שכל התבטאות בנושא ההתאגדות מצד ההנהלה אסור. זה כולל שיחות בהסעה, בהרמת כוסית, בפינת עישון או בערב חברה. כל התבטאות של כל עובד מקטן ועד גדול היא בעייתית שכן אם היא נגד ההתארגנות – ההנהלה צריכה להתנער ממנה. אם היא לא מודעת לכך או לא פעולת כל הזמן ובכל מקום להתנער מאמרות כנגד ההתארגנות – היא אשמה!
שמואלביץ': "התארגנות במפעל היא פיל בחדר שכולם מרגישים אותו ולאף אחד אסור לדבר עליו. זה בעייתי כי התארגנות היא צונאמי! אי אפשר שלא להתייחס אליה!".
הקושי ביישום פסק דין פלאפון הוא בחוסר הישימות שלו. קשה מאוד לדעת עד כמה מותר להגיב ולתקן טעויות.
שמואלביץ': "אתם יודעים כמה מסרונים מקבלים העובדים ביום בזמן ההתארגנות? מה אם הם מוסרים מידע לא נכון? המעסיק צריך לפנות לבית הדין לעבודה שיורה לעובדים לתקן?"
נקודת המוצא היא שמעסיק לא אוהב התארגנות עובדים במפעלו. ההשוואה לשיטה באירופה הינה נכונה כי היא שונה, שם המשא ומתן מתנהל בענף ולא במפעל. היריבות בין העובדים להנהלה היא לא ישירה ולכן היא הרבה פחות מורגשת, היריבות היא לא בבית.
באירופה יש ארגוני עובדים אירופאים. ארגוני העובדים המסורתיים בארץ יצרו מצב בעייתי לדברי שמואלביץ': "רבותי חייבים להודות בעובדות, ארגוני העובדים בארץ יצרו אווירה של שחיתות, חוסר רצון של העובדים לקדם את טובת המפעל, נפוטיזם… פלא שהמעסיק בארץ לא רוצה להתחתן עם ועד?"
סיבות להתארגנות עובדים ופעילויות למניעת התארגנות עובדים
המסר שלי לארגונים הוא פשוט: אי אפשר להפסיק התארגנות מרגע שזו התחילה אבל אפשר וצריך למנוע אותה!
לטענתה היום רוב ההתארגנויות נעשות בפייסבוק. כל כך פשוט להצטרף אבל מי שרוצה לבטל את המנוי זה כבר סיפור אחר לגמרי. כשרוצים להצטרף יש טלפון, מייל, לינק, פקס. כשרוצים לצאת – אין אם מי לדבר!
מרגע שהעובדים הודיעו על התארגנות מתקבל המכתב שאומר שעובדי המפעל החליטו להצטרף. נבחר ועד הפעולה. רק אז נשלח זימון למשא ומתן על הסכמים קיבוציים. מה עושים כדי שזה לא יקרה? קודם כל מבינים מהן הסיבות להתארגנות:
חוסר תקשורת בין העובדים למעביד: כשאין לעובד אוזן קשבת הוא מחפש מישהו שישמיע את קולו. כשיש דרך להעברת מסרים, אין צורך במתווך. לפיכך חשוב כי הארגון יפעל בכל זמן נתון לשמירה על ערוצי הידברות ומתן מענה ופתרונות לבעיות עבדים ככל שעלו עולות על פני השטח וכן על הארגון עצמו לדאוג להציפן.
אירוע חריג במקום העבודה: שמועות על מצב כלכלי קשה, כוונה למכור את החברה, החלפת הנהלה וכיו"ב. כשיש אירוע רציני, העובדים מחפשים כוח כנגד חוסר הוודאות וחוסר הביטחון. עבודה עם העובדים בשלבים מוקדמים אלו, נתינת הסברים והעברת נתונים הינם דרכים טובות למנוע את הצורך בהתארגנות עובדים במקום העבודה.
הפרות שיטתיות של זכויות עובדים: אם הכל עובד כמו שצריך, אין סיבה מעשית להתארגנות, אם אין מה לשפר אין צורך בהתארגנות. ארגון שדואג לשמור על דיני העבודה לא רק שומר על החוק אלא מייתר את הצורך בהתארגנות עובדים.
אי שיתוף העובדים בתהליכים הארגוניים: כשארגון לא משתף עובדים בתהליכים, לא נותן להם להביע עמדה ולתרום, העובד פונה לכיוון אחר במטרה להשיג השפעה. ארגונים שמלכתחילה נותנים במה ומעצימים את העובדים מייתרים את הצורך בהתארגנות. אם אותם העובדים שאחראיים להתארגנות היו נלקחים על ידי הארגון לייצג את העובדים, והסמכות והכוח שלהם היו ניתנים להם ע"י הארגון עצמו (ולא מכוח החוק) אותם פעילים לא היו מחפשים ופועלים להשגתו מחוץ לארגון.
השארת עובדים ממורמרים בתוך המערכת: זוכרים את העובד הממורמר שהחברה לא הצליחה לפטר? זה האדם הראשון שיזום התארגנות. כשיש קומץ של עובדים ממורמרים.. כולנו יודעים מה קורה. פעילות נחרצת בנושא ופתירת הבעיה מבעוד מועד יכולה לחסוך לארגון הרבה יותר בהמשך. עובד שלא צריך להיות בארגון, ויודע כי הארגון לא רוצה בו – לא צריך להיות בארגון. יש למצוא את הדרך להוציא עובדים מסוג זה מהארגון (בין אם בהפעלת החוק ובהסתמך על דיני העבודה ובין אם בפיצוי הולם).
שמואלביץ': "רבותי הארגון צריך ליצור תשתית שתמנע או הצורך בהתארגנות ולא להכות על חטא לאחר מעשה". יש כמה דרכי פעולה פשוטות שניתן לנקוט בהן כאמצעי מונע להתארגנות העובדים:
- שולחנות עגולים בתדירות הגיונית
- פורטל ארגוני שבו העובדים יכולים להעלות חומר אנונימי (שאלות, בעיות…)
- ועדה מייעצת שתהיה מורכבת ממובילי דעת קהל בתוך הארגון כדי לשמוע דברים מהשטח
- משובי עובדים להנהלה
סוד ההצלחה של הפעולה לבלימת התארגנות היא לחזק את שכבת המנהלים הזוטרים. אם הם תומכים בארגון ומאמינים שהארגון פועל נכון עם העובדים, הם יטפלו בבעיות או ימנעו את אותן בעיות שמובילות את העובדים להתאגד.
שמואלביץ': "צריך לבדוק כל הזמן את תקינות ההתנהלות שלכם ולתעד תהליכים. אני שומעת על עובד שיש עליו תלונות ואז אני רואה תיק אישי עם עמוד אחד. הכל צריך להיות מתועד. יש היום מיילים. תתעדו כל שיחה, הערה, תקרית.
אל תהיו טובים לעובדים לא טובים! אין טעם להשאיר בקופסה תפוח רקוב!"
בראבו לדפנה. זו הפעם השלישית ששמעתי את אותה הרצאה שלך בכנסים שונים ויש לציין שאת עקבית. לדעתי את גם צודקת ב100%
אבל ממתי עורכת דין מדברת כמו מנהלת משאבי אנוש? זה ייעוץ משפטי זה? אכן מנהל משאבי אנוש טוב מזהה / אמור לזהות מוקדי מרמור בחברה ודואג להפחיתם ,ולא המוקדים יתפתחו לשרפה של ממש. אבל כנראה דפנה שבמקומות שאת מכירה אותם מנהלי משאבי אנוש לא צפו את העתיד להתרחש, לא טיפלו בחומה שנוצרה בין עובדים להנהלה ומצאו עצמם עם התארגנות ועם הצורך לשלם לעורכי דין כדי לנסות למנוע מה שכבר אי אפשר למנוע. אולי גם בחברות אלו לא הייתה מספיק שקיפות לשינויים המתקרבים ושוב: תפקידם של מנהלי משאבי אנוש הוא לקדם תקשורת פנים ארגונית שקופה ועניינית ואינם צריכים עורכי דין להזכיר להם זאת. הלא אנו מנהלי משאבי אנוש מזכירים למנהלים השכם והערב ,רישמו התנהגויות, טפלו בהן כשהן קטנות, כי השארת עובדים בעלי תרומה נמוכה (תפוחים רקובים לפי הגדרת דפנה) בלי לטפל בהם גורמת לתסיסת כל התפוחים באותה קופסה. אז שאפו דפנה על העצות המועילות. אשמח לשמוע אותך גם פעם רביעית. זה תענוג צרוף.