רבות כבר דובר ונכתב על נושא של אפליה בעבודה, בין השאר בשל השקפה או דעה פוליטית של עובד או מועמד, ובכל זאת, מסתבר שיש נושאים שהארגון מפרש אותם אחרת מבית הדין, ולכן כדאי לקבל לגביהם יעוץ משפטי.
נזכיר, כי חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על פיטורי עובד בשל הבעת השקפה בעמוד הפייסבוק הפרטי שלו, גם אם מדובר בדעות מרגיזות, כל עוד לא מדובר בהסתה. איסור זה חל גם אם בעמוד הפייסבוק של העובד רשום מקום עבודתו.
להלן מקרה בו החברה חשבה שמדובר בהסתה ופיטרה עובדת, בעוד שבית הדין קבע שאין מדובר בהסתה אלא בדעה.
מדובר בעובדת בחברה העוסקת בתחום הרפואי, ששיתפה בעמוד הפייסבוק הפרטי שלה קישור באינטרנט, ובו תמונות של יהודים בתקופת השואה לצד תמונות של פלסטינים, תחת הכותרת: "Similarities between Jewish Holocaust and Palestinian Genocide photos".
בעקבות זאת היא פוטרה מעבודתה, לאחר שימוע, ולאחר שהתנצלותה נדחתה. העובדת פנתה לבית הדין האיזורי לעבודה כדי שיתן צו מניעה זמני נגד פיטוריה.
לדבריה, הפיטורים מהווים אפליה על רקע השקפה אישית, בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, ובניגוד לזכותה הבסיסית לחופש הביטוי.
בנוסף, טענה העובדת כי הפיטורים אינם חוקיים, בעיקר לאור העובדה כי דעותיה והשקפותיה לא קיבלו ביטוי במסגרת תפקידה, אלא בזמנה הפרטי.
לדבריה, הפיטורים פוגעים בצורה קשה ובלתי מידתית בזכותה לחופש ביטוי, במיוחד לאור העובדה כי מדובר בשימוש בזכות יסוד זו במרחב הפרטי שלה.
החברה טענה בבית הדין, כי כי המסמך אליו הפנתה העובדת אינו בגדר השקפה אלא הסתה. עוד טענה החברה כי פייסבוק אינו מרחב פרטי, וכי בכל מקרה, העובדת ציינה בדף האישי שלה בפייסבוק, כי היא עובדת של החברה.
לטענת החברה, עובדה זו מכניסה אותה אל מרחב יחסי העבודה. לדברי החברה, הדברים הקשים שפרסמה מהווים ביטוי גזעני, מעליב ותוקפני, והוא עלול לערער את אמון הציבור בחברה עצמה ולפגוע בתדמיתה.
לכן, טענה החברה, כי אין לראות את פיטוריה כאפליה מחמת השקפה, שכן לא השקפתה היא שעמדה למבחן, אלא מעשיה אשר מהווים עבירת משמעת והתנהגות שאינה ראויה.
זאת ועוד, לדברי החברה, מעשיה של העובדת הובילו לסכסוך בינה לבין עובדים אחרים בצוות, יצרו תסיסה חברתית רבה בחברה, והעכירו את יחסי העבודה.
למרות כל זאת, בית הדין האזורי לעבודה קיבל את בקשתה של העובדת והורה על ביטול הפיטורים. בית הדין קבע, כי בהתאם לערכי הסובלנות והזכות לחופש הביטוי, נקבעו ההוראות בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה המעניקות הגנה לעובד, בין היתר מחמת השקפת עולמו.
עוד קבע בית הדין, כי המעסיק – בין אם הוא במגזר הציבורי ובין אם במגזר הפרטי – מחויב להעסיק את העובד ולהימנע מלהפלותו, גם אם השקפת עולמו של העובד אינה מקובלת עליו, פוגעת בו או אף מעליבה אותו.
לדברי בית הדין, מדובר בהבעת דעה, שאינה אלא בבחינת השקפה כהגדרת חוק שוויון ההזדמנויות ולא בהסתה.
עוד קבע בית הדין לעבודה, כי העובדת לא הוסיפה אמירה משלה, בוודאי לא כזו היכולה להוות הסתת אוכלוסייה מסוימת לבצע דבר מה. מדובר במסמך שלא נערך על ידי העובדת, אלא נמצא ברשת, וכל שעשתה העובדת היה להפנות את חבריה לעיין בו.
לפיכך, פסק בית הדין כי העובדת מוגנת מפיטורים, אם אלה נובעים מהשקפתה, בהתאם לחוק שיוויון הזדמנויות.
בית הדין לא קיבל את טענת המעסיק לפיה העובדת לא פוטרה מעבודתה בשל השקפתה ביחס למעשים שמבצעת מדינת ישראל בעזה, אלא בשל הפרסום הפוגעני שביצעה.
בית הדין לעבודה פסק, כי הגנת החוק באה לעגן הלכה למעשה את חופש הביטוי והזכות להביע דעה. חופש הביטוי חל על כל ביטוי, גם על ביטויים פוגעים, מרגיזים ואף שקריים, וגם על ביטויים הצורמים את האוזן.
בנוגע לטענה כי הפרסום גרם נזק בלתי הפיך לאמון הציבור, קבע בית הדין כי אין לה מקום, שכן לדברי בית הדין, הציבור אינו חלק מקבוצת החברים של העובדת, עמם בחרה לחלוק את הקישור.
בנוגע לציון מקום עבודתה של העובדת בדף הפייסבוק שלה קבע בית הדין, כי אמנם בפרטיה של העובדת בדף הפייסבוק צויין מקום עבודתה, אבל כשמבוצע הליך של "שיתוף", כל שמופיע אצל כל אחד מחבריה של העובדת, הוא שמה בלבד והקישור אותו היא שיתפה. לא מופיעים נתונים נוספים כדוגמת מקום עבודתה.
יתרה מכך, קבע בית הדין כי השיתוף הופץ אך ורק לקבוצת החברים של העובדת בפייסבוק (אנשים אותם היא אישרה והם אישרו אותה כחבריה), כך שיש לשער כי הם מכירים אותה ויודעים על מקום עבודתה.
בסיכומו של דבר פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי המעסיק הפר את הוראות חוק שוויון ההזדמנויות, כאשר פיטר אותה בשל השקפתה כפי שבאה לידי ביטוי בשיתוף שערכה בפייסבוק, ותוכנו.
לאור כל זאת הורה בית הדין האיזורי לעבודה להחזיר את העובדת לעבודתה.
יודגש כאן, כי פסק דין זה אינו קובע איסור מוחלט על פיטורים של עובד בעקבות פרסום בפייסבוק.
יש מקרים בהם פרסום או שיתוף של עמדה כלשהי בפייסבוק כן יובילו לפיטורים על פי חוק, בהתחשב בדרגתו של העובד, בסוג התפקיד שלו, בתוכן הפרסום ובפגיעה האפשרית במקום העבודה.
