גיוס עובדים
יותר ויותר מגייסים למדו שהרשת החברתית הינה פלטפורמת גיוס עובדים אפקטיבית וחסכונית. בין אם מדובר על חברות קטנות שמטרתן לגייס עובדים בכמה שפחות משאבים ובין אם מדובר על חברות גדולות שמטרתן לגייס עובדים בכמה שפחות משאבים. החברות הקטנות, המעסיקות כ-10 עובדים לא שונות בהרבה מתאגידים גלובאליים המעסיקים אלפי עובדים. כולם רוצים לגייס את האדם הטוב ביותר, כמה שיותר מהר ובכמה שפחות עלויות. לכן, נקודת המפגש של כל מגייס היא הרשת החברתית.
גם חברת הכבלים האמריקאית טיים-וורנר, המעסיקה כ-50,000 עובדים ב-29 מדינות, מגייסת את 700 העובדים החדשים בכל שנה, איך לא – דרך הרשת החברתית, עם מיקוד מרכזי בפייסבוק.
בריאיון לאתר New Talent Times, אמר טרוויס טריגרס, מנהל ערוץ הגיוס ברשת החברתית, כי פייסבוק הינה פלטפורמת הגיוס היעילה ביותר עבור הארגון. היות שהמשרות שטיים וורנר מחפשת לאייש הן די סטנדרטיות (נציגי מכירות שטח, נציגי טלמרקטינג, אנשי שירות לקוחות ותמיכה טכנית), די פשוט לאתר את המועמדים הללו דרך הפייסבוק.
טריגרס: "מקצועות שאינם דורשים התמחויות ספציפיות ונדירות במיוחד קל יחסית לגייס בפייסבוק. קל יחסית לגייס עובדים לתפקידים כלליים ולמשרות טכנולוגיות, אבל אם רוצים לגייס מנהל עם מומחיות מאוד מיוחדת, כאן צריך לפעול בערוץ אחר של צייד-ראשים."
כנס מנהלי הגיוס יערך ב-15 בדצמבר במסגרת יריד משאבי האנוש הגדול בישראל. לחצו כאן לפרטים
כולנו מכירים את הפייסבוק כרשת חברתית שבה אפשר לפתוח כרטיסי משתמש בחינם, לצרף חברים בחינם ולהפיץ פוסטים בחינם. הפעילות האורגנית הזו היא כלי שימושי, בעיקר כאשר לקוחים את הזמן ובונים עמוד דרושים נכון ומצרפים חברים ועוקבים שהם מהתחום או התחומים שבהם החברה עוסקת. אך יחד עם הפעילות האורגנית, שכוללת כאמור השתתפות יזומה של עובדי החברה שמפיצים משרות בקרב החברים שלהם, קיים כאמור הערוץ הממומן.
פייסבוק מאפשרת למגייסים להפיץ מודעות דרושים, בדיוק כפי שהיא מאפשרת להפיץ מודעות פרסומיות למוצרים ושירותים שונים, כאשר כל מפרסם מגדיר את: 1. קהל היעד שאליו תהיה מיועדת המודעה (בהתייחסות למיקום גיאוגרפי, טווחי גיל, תחומי עניין וכיו"ב). 2. תקציב יומי שהוא מוכן לשלם לפייסבוק עבור פרסום המודעות.
מה היתרון של פרסום מודעות (בתשלום) בפייסבוק על פני מודעות דרושים באתרי דרושים?
פרסום המשרות דרך מודעות המופיעות בצד הדף של מועמדים רלוונטיים מאפשר לכם להגיע למחפשים פאסיביים. אלה הם מועמדים שלא נכנסו לאתר דרושים (בטח שלא דרך המחשב בעבודה), אך הם כן נכנסים לפייסבוק והמודעה הזו יכולה למשוך להם את העין.
פתיחת חשבון מודעות בפייסבוק מאפשר למגייס שליטה מלאה בפרסום המודעות בכל הרמות:
– המגייס מחליט מתי להתחיל את הפרסום ומתי לסיים אותו (ניתן להגדיר שעות ספציפיות ביום או להורות לממשק שלא להציג מודעות בסופי שבוע או להיפך). את הקמפיין ניתן לסגור בכל רגע נתון וניתן "להקפיא" מודעות כך שאם יש הצפה של קורות חיים או שנראה שישנם מועמדים חזקים ואין טעם להמשיך בתהליך, ניתן לווסת או לעצור את התנועה – בלחיצת כפתור.
– המגייס מקבל דו"ח ביצועים, בכל זמן נתון, המראה לו כמה אנשים נחשפו למודעה וכמה הקליקו עליה. זה מאפשר לו לקבל פרספקטיבה כמה מהיום הראשון או השעות הראשונות לגבי המשך קמפיין הגיוס.
– מומלץ להעלות כמה מודעות (לפחות שתיים) עם תוכן זהה אך ניסוחים שונים ותמונה שונה. מתוך צפייה בדו"ח, המגייס יכול לדעת בסופו של דבר אילו מסרים עבדו טוב יותר על המועמדים, למה הם התחברו ומה הניע אותם לפעולה. עם הידע הזה שנצבר תוך צפייה בדו"ח ניתן לעבוד טוב יותר ולהגיע למקסימום דיוק בניסוח מודעות דרושים: באתר הבית, באתרי דרושים, בגיוס דרך המייל וכיו"ב.
מהם שלושת המודלים לפרסום משרות בפייסבוק?
1. מודעת דרושים המובילה לעמוד קריירה באתר החברה. טיים-וורנר מגייסים כ-70% מהמועמדים שלהם דרך מודל זה. זו מודעה שבה מתוארת המשרה עם הנעה לפעולה וכאשר חבר הפייסבוק לוחץ עליה – הוא מופנה ישירות לאתר החברה – הישר לעמוד הקריירה שם מופיעה המשרה. משם המועמד כבר לומד על הארגון המגייס. הוא יכול לקרוא עוד על החברה, על ההנהלה וכיו"ב וכמובן הוא יכול להגיש מועמדות ישירות דרך עמוד הקריירה.
2. מודעת דרושים המובילה לעמוד הפייסבוק של החברה. מודל זה של מודעה מביא לטיים-וורנר כ-20% מסך המועמדים דרך הרשת. זהו מודל אחר, שמתאים לארגונים שאין להם אתר חזק או עמוד קריירה מרשים, וכן לגיוס עובדים לפרויקטים חדשים וזמניים שלצורך כך נבנה עמוד הפייסבוק. מודעה זו נראית בדיוק כמו הקודמת, רק שלחיצה עליה מובילה את הגולש היישר לעמוד העסקי בפייסבוק. כאן הגולש מקבל פחות מידע על החברה ויש לו פחות "מרחב" לקרוא ולחקור אך העמוד הוא מאוד רשמי וענייני וניתן לייצר הנעה מידית לפעולה.
כשמפנים מועמדים לעמוד העסקי בפייסבוק הוא לא יכול להיות "סתם" העמוד הרשמי של החברה אלא הוא חייב להיות עמוד הקריירה של החברה והתוכן שאליו נחשף הגולש חייב להיות מוכוון למועמדים (ולא ללקוחות למשל).
במודל המודעה הזו חייבת להיות שימת דגש על פרטי התקשרות עם החברה באחת או יותר מהצורות הבאות:
– טלפון.
– מייל להעברת קורות חיים.
– קישור לעמוד קריירה או לממשק להגשת מועמדות.
– עמוד נחיתה שבו המועמד יכול למלא פרטים על מנת שייצרו עמו קשר.
3. מודעה שהיא הזמנה להשתתף באירוע ("Event Responses"). זהו מודל שמביא לטיים-וורנר כ-20% זהו למעשה ממשק שמאפשר למגייס לקרוא למועמדים/ להזמין אותם לאירוע ממשי או וירטואלי. יריד גיוס של הארגון או יריד גיוס כללי שבו הארגון משתתף, יום פתוח בחברה, הגשת למועמדות לתפקיד שדורש הכשרה או קורס שנפתח רק אחת לכמה זמן.
