ברבים מבין סקרי שביעות הרצון של העובדים עולה שוב ושוב הנושא של פיתוח העובדים כנושא בעל חשיבות גבוהה בסדר העדיפויות של העובדים.
ולמרות זאת, בתהליכי פיתוח ארגוני ניתן להיווכח בכל פעם מחדש כמה גדול הקושי של הארגון לבצע תהליכים של פיתוח מקצועי לעובדים.
במילים אחרות, אף על פי שנושא הפיתוח המקצועי של העובדים הוא אחד הגורמים המשמעותיים ביותר עבור מידת מחוברות העובדים ושביעות רצונם ממקום העבודה, רוב המנהלים ומנהלי משאבי האנוש מתקשים לטפל בזה.
אחת הסיבות העיקריות לכך היא, ההתלבטות: מה בעצם אפשר להציע לעובד.
אם הוא רוצה לשנות תפקיד או להתקדם, לא תמיד לארגון יש מה להציע לו; לא תמיד יש משרה פתוחה בתפקיד שהוא מעוניין בו וגם במקרים בהם יש משרה פתוחה, לא תמיד העובד שביקש להתקדם מתאים לתפקיד שבו הוא רוצה.
כך קורה שבמקרים רבים, הליכי הפיתוח המקצועי של העובדים מקבלים ביטוי בקורסים, הדרכות והכשרות, שבסופם העובד חוזר לתפקיד שהיה לו קודם לכן, והקידום שהיה אמור להגיע בעקבות ההכשרה או הקורס או ההדרכה – מתעכב ולפעמים לא מגיע כלל.
התוצאה היא אכזבה של העובד והפחתת מידת המחוברות שלו ולפעמים אף ניתוק או עזיבה.
המשמעות בפועל היא, שהחברה השקיעה בהכשרת העובד משאבים מיותרים – פעמיים: פעם אחת כשהוא עבר את ההכשרה אבל לא יישם אותה בפועל.
ובפעם השנייה כשעזב את הארגון ולקח איתו את הידע שצבר בהכשרה ועבר איתו לארגון אחר.
במילים אחרות, כשארגון משקיע הכשרות בעובדים ובסופו של דבר לא מאפשר להם ליישם את מה שלמדו, הוא בפועל גורם להפחתת המחוברות של העובד, ולפעמים יוצא שהארגון למעשה מימן הכשרה לעובד שעבר לעבוד בארגון אחר.
ועם זאת, מומחים מעריכים שיש דרך ליצור תהליכי פיתוח לעובדים שהם מעמיקים ואפקטיביים יותר, ובה בעת לטפל גם בהגברת מידת המחוברות של העובדים.
ראשית, עוד לפני ששולחים את העובד לעבור הכשרה, מנהל משאבי האנוש ישב איתו וביחד הם יבדקו את התאמתו לתחומים מסויימים.
שנית, מנהל משאבי האנוש יברר איתו אילו מיומנויות וידע הוא צריך לרכוש כדי להתאים לתפקיד שאליו הוא רוצה לעבור.
לדוגמה, אם העובד עובד בצוות שירות הלקוחות של הארגון, ויש לו קשר טוב עם הלקוחות שבא לידי ביטוי בחוות דעת טובות שהוא מקבל מהלקוחות, והוא מעוניין לעבור לצוות המכירות של הארגון, יש לבדוק איתו אילו מיומנויות הוא צריך לרכוש כדי להפוך לאיש מכירות.
במסגרת שיחה כזאת בודק מנהל משאבי האנוש יחד עם העובד מהם תחומי המיומנות שיש לו, אילו מיומנויות חסרות לו לצורך המעבר לתפקיד בו הוא רוצה, אילו נקודות חוזקה יכולות לסייע לו להתקדם לתפקיד שרצה בו, ומהן נקודות התורפה שעליו לעבוד עליהן.
שיחה מסוג זה היא הרבה יותר אפקטיבית לקידומו של העובד ולהגברת מחוברותו לארגון, מאשר שאלה סתמית של: מה היית רוצה לעשות בשנה הבאה או איפה אתה רואה את עצמך בעוד שנה או שנתיים.
