פיתוח ארגוני
פיתוח ארגוני הוא תהליך העוסק בשינוי ושיפור הניהול בארגון, שיפור האפקטיביות שלו ויכולותיו. פיתוח ארגוני מתייחס לרוב לארגונים גדולים. אך גם ארגונים קטנים שואפים לעסוק בו ואף עושים זאת כאשר מדובר בעסק או חברה קטנה השואפת להתפתח וליישם את האסטרטגייה שלה. אסטרטגיית החברה, שנבנית לעתים במסגרת תהליך הפיתוח הארגוני, עוסקת בצמיחה, פיתוח היכולות, שיווק ומיצוב הארגון ומיקסום של אלה.
הלכה למעשה התחום משלב מהצד האחד את עולם משאבי האנוש – העובדים והגדרות תפקידיהם, הכשרתם, הנעתם, עבודת צוות וכיוצא בזה. ומהצד השני את עולם העסקים – השווק, חזון החברה, יעדיה, שיפור התהליכים ועוד.
התהליך נעשה באמצעות כלים שונים, כאשר הוא מתחיל לרוב באפיון הארגון, על יתרונותיו וחסרונותיו. לאחר מכן החלת התהליך יכול להעשות באמצעות הדרכה פרונטלית, אישית או קבוצתית של חלק מהגורמים הבכירים בארגון.
תהליך הפיתוח הארגוני כולל לעתים קרובות התייעצות עם יועץ ארגוני, המלווה את הארגון בתהליך הפיתוח הארגוני, או בתהליך של פיתרון לבעיה נקודתית. היועץ הארגוני בוחן את אישיותו של הארגון, לרוב באמצעות ראיונות אישיים של בכירים, מנהלים ועובדים בארגון, ועל ידי שאלונים וקבוצות מיקוד. יש לקחת בחשבון שהתהליך עשוי להיות מלווה בחשש מסוים של העובדים, ויש צורך להיערך לכך. הצפת הבעיות ושיתוף העובדים עד כמה שניתן עשויים למזער את אי הנעימות.
לאחר אפיון הארגון, התהליך יעסוק במיצוי הפוטנציאל שלו, למשל בבניית תשתיות ארגוניות שיהיו ידידותיות ותומכות לצמיחתו. אם התשתית הטכנולוגית של הארגון אינה מתקדמת, במיוחד לעומת המתחרים בשוק, לא תהיה לו יכולת אמיתית להתקדם ולהצליח. ארגון שפועל באמצעות רישומים ידניים, לא יוכל לעקוב אחר ביצועיו. ארגון שמשתמש בתוכנות ישנות שאינן מותאמות למהירות העבודה כיום, מבזבז משאבים וכסף רב ויוכל להתייעל ולהחזיר את ההשקעה באמצעות רכישת טכנולוגיה משופרת.
ניצול הזדמנויות לטובת הארגון. בדיקה של המתחרים בשוק והנעשה בו ואיתור הזדמנויות עסקיות, הן שלב נוסף בתהליך הפיתוח הארגוני.
בהמשך, עולות גם סוגיות בנושא התרבות הארגונית, וכיצד מייצרים תרבות למשל של הירתמות העובדים להצלחה לאורך זמן, תרבות של למידה וכיוצא בזה. הירתמות של עובדים יכולה להיווצר לאחר יצירת תחושה של השתייכות ומחויבות אצל העובדים בארגון. ניתן להשיג תחושה זו לאחר שעושים שימוש בכלים ודרכים לשימור העובדים, ושימור של אנשי המפתח והכשרונות בארגון. שימור עובדים יכול להתבצע על ידי פיתוח מסלולי הכשרה, מסלולי קידום בתוך החברה, פיתוח תוכניות הכשרה יעודיות למנהלים, פיתוח תוכניות תמריצים ותגמולים, רווחה ועוד.
התהליך עשוי לכלול גם הגדרות תפקיד, פיתוח צוותים, ופיתוח סביבת העבודה. גורמים אלה תלויים זה בזה, כאשר פיתוח סביבת עבודה תלויה במספר העובדים בצוותים החדשים, העובדים הם בעלי התפקידים החדשים שהוגדרו.
התהליך דורש פתיחות, סבלנות וקשב רב לכל הנעשה בתוך הארגון. שכירת יועץ ארגוני חיצוני עשויה להביא ל"פקיחת עיניים", לראייה אחרת של הדברים. חברה שנמצאת במשבר אינה יכולה להפסיד מהתהליך, משום שמצבה מחייב שינוי מיידי. חברה שנמצאת במצב סביר עד טוב ומבקשת למקסם את הפוטנציאל שלה, יתכן שתנסה בתחילה לרתום את אנשיה הבכירים ולבצע בעצמה תהליכים קטנים או כאלה שאינם נחשבים ל"דרמטיים".
