פיצוי של 43 אלף שקל לעובדת שהופלתה בגלל הורות ומגדר

עובדת הגישה תביעה נגד המעסיק במסגרתה ביקשה לחייב את המעסיק בתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, אפליה על רקע מגדר והורות, פיטורים ללא שימוע, אי העמדת מתקן שירותים לרשות העובדת, אי מתן הודעה לעובד ואי סדרים בהפרשות לפיצויים ותגמולים.

בית הדין קיבל את התביעה ופסק כי על המעסיק לשלם לתובעת סכום כולל של 43 אלף שקלים ובנוסף 5,000 שקל הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין.

לטענת העובדת, לאחר חזרתה מחופשת לידה הודיעה לה המעסיק כי החליט שלא להשיבה לתפקידים אותם מילאה טרם הלידה, וכי אילו לא הוטל עליו איסור לפטרה בתקופה הסמוכה לתום חופשת הלידה, הרי שהיה מפטר אותה עם החזרה מחופשת הלידה.

עוד טענה התובעת כי נאמר לה מפורשות שהמעסיק מעדיף להעסיק עובד שהינו גבר, ושיכול לעבוד שעות ארוכות יותר בשל העדר אילוצים משפחתיים.

לטענתה, בסופו של דבר נמסרה לה הודעת הפיטורים לאלתר, ללא עריכת שימוע כדין. התובעת הדגישה, כי היא ביצעה את עבודתה במסירות ובמקצועיות, וזכתה לשבחים ושביעות רצון מצד הממונים עליה.

המעסיק הכחיש את כל הטענות שיוחסו לו לרבות בנוגע לאפליה. לדברי המעסיק, מאחר והתובעת היתה בהיריון, נשמר לה רצף ההעסקה כדי להגן על זכויותיה.

כמו כן טען המעסיק כי תפקידה של העובדת פוצל נוכח עומס העבודה בחברה וכן בשל האיכות הירודה של עבודתה. עוד טען המעסיק כי לעובדת נערך שימוע כדין והוחלט לסיים את יחסי העבודה משיקולים מקצועיים בלבד.

בנוגע לחדר השירותים, לטענת המעסיק הוא השקיע מאמצים וכספים רבים על מנת לפתור עניין זה. רק משנוכח כי קיימת בעיה בלתי פתירה, הוא פנה לפתרון המאפשר זכות שימוש בשירותים במבנה סמוך.

כשנה וחודש לאחר שהעובדת החלה את עבודתה בחברה נערכו חילופי בעלות בחברה והיא נמכרה לבעלים הנוכחיים תוך שמירת רצף העסקתה של התובעת, שהיתה בתחילת הריונה.

כשבעה חודשים לאחר החלפת הבעלות על החברה ילדה התובעת ויצאה לחופשת לידה בת 4.5 חודשים. הצדדים הסכימו, בין היתר, כי המעסיק שרכש את החברה לא חתם חוזה העסקה עם העובדת ולא נמסרה לה הודעה ממנו.

כחודשיים וחצי לאחר חזרתה לעבודה הודיע לה המעסיק על פיטוריה. הפיטורים נכנסו לתוקף לאחר ימי ההודעה המוקדמת, שבמהלכם נדרשה העובדת להתייצב לעבודה.

על פי הפרשנות שניתנה לסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה במסגרת ההלכה הפסוקה, די בכך שהשיקול המפלה היה אחד השיקולים שנשקלו בעת קבלת החלטת הפיטורים – גם אם נלוו אליו שיקולים ענייניים – על מנת להכתים את ההחלטה כולה באופן שהיא מהווה הפרה של חוק שוויון ההזדמנויות.

חוק עבודת נשים אוסר על פיטורי עובדת בהיריון, המועסקת אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות, ללא קבלת היתר מתאים משר העבודה והרווחה.

כמו כן אוסר החוק לפטר עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההיעדרות, אלא אם כן קיבל המעסיק היתר משר התעשייה המסחר והתעסוקה. אלה.

על פי הפסיקה, המעסיק חייב לתת לעובדת הזדמנות אמיתית וכנה להשתלב חזרה בעבודה. עליו למלא חובה זו בתום לב ובהגינות, לרבות במקום עבודה שחלו בו שינויים במהלך חופשת הלידה.

העובדת שחזרה מחופשת לידה לא צריכה לשאת על גבה שינויים כאלה ואחרים, לרבות שינויים דרמטיים, ככל שחלו במקום העבודה.

בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי הסתמכות המעסיק על שינויים מעין אלה כסיבה לאי שילובה של עובדת ששבה לעבודה מחופשת לידה לא תתקבל, ומשמעותה תהיה אי קיום הוראת החוק.

בנוגע לנושא חדר השירותים: חוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי עובד זכאי, במהלך יום עבודתו, להפסיק את עבודתו לשם שימוש בחדר שירותים, בהתאם לצרכיו. על המעסיק לוודא כי יש חדר שירותים תקין וראוי לשימוש העובדים, במקום העבודה או בקרבתו.

לטענת העובדת, העברתה מתפקידה והאמירות הסטריאוטיפיות שנלוו לכך לצורך הצדקה כביכול של החלטות החברה, מהוות הפרה בוטה של הוראות החוק כמו גם התנהגות בלתי הוגנת, משפילה וחסרת תום לב.

המעסיק טען שרוב המועסקות אצלו הן נשים. אבל התובעת הביאה כראיה הקלטת שיחות בינה לבין אשתו של המעסיק. כתוצאה מכך קיבל בית הדין את טענת התובעת וקיבל את התביעה ברכיב זה.

מתמלול ההקלטה עולה מפורשות, כי לאחר חופשת הלידה, התובעת ביקשה לשוב לתפקידה בחברה אבל תפקידה ומטלותיה חולקו בין שני עובדים אחרים (גבר ואשה) כך שלתובעת לא נותר תפקיד.

בשיחה המוקלטת התגלו מספר אמירות מהן עלה בבירור כי תפקידה של התובעת נלקח ממנה וכי נאמר לה מפורשות כי היא תפוטר עם תום התקופה המוגנת, על רקע של אפליה ותוך הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

בהקלטה ניתן היה לשמוע כי בין השאר אמרה אשתו של המעסיק לתובעת כי המחליף של התובעת, נותן לו באמת יותר ממה שאת נתת. שזה [עבודה] עד [השעה] שש, עד חמש, שש.

בהמשך הוסיפה אשתו של המעסיק (בית הדין רואה בה חלק מההנהלה וקבלת ההחלטות בחברה), כי גם אם התובעת היתה עובדת עד אותן שעות בהן עבד המחליף שלה, הרי שעדיין יש לו יתרון על פני התובעת מאחר שהוא גבר ואין לו ילדים, קייטנות, ילדים חולים וכו'.

הודות להקלטות פסק בין הדין כי התובעת הופלתה על רקע מינה והורותה. לדברי בית הדין, תוכן השיחה המוקלטת אינו מותיר מקום לספקות באשר לכך ששיקולים מפלים נשקלו בעת קבלת ההחלטה בדבר פיטוריה של התובעת.

עם זאת, בית הדין ציין כיה הוא מכיר בכך שנשקלו גם שיקולי יעילות בחברה. המעסיק היה מרוצה מהסידור החדש בחברה וגם זה היווה שיקול מבחינתו.

בעניין זה ציין בית הדין כי על פי הפסיקה (כזכור), גם אם נלוו לשיקולים הענייניים ולו שיקול מפלה אחד, הרי שדי בכך כדי להכתים את החלטת הפיטורים כולה ובכך יש משום הפרה של חוק שוויון הזדמנויות.

זאת ועוד, על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, נטל השכנוע מוטל על כתפי המעסיק להוכיח שלא פעל בניגוד להוראות, כל עוד העובד שפוטר הוכיח שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.

מאחר שבשיחה המוקלטת נאמר מפורשות כי התובעת היתה עובדת טובה, הרי שהנטל כאמור מוטל על המעסיק. לדברי בית הדין, המעסיק לא הרים את הנטל שהונח לפתחו, ואף הוכח כי הוא פעל בניגוד להוראות החוק.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין כי המעסיק אכן הפר את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בעניינה של העובדת.

מאחר שבית הדין שוכנע שהשיקולים המפלים היו רק חלק מהשיקולים שנשקלו בהחלטת הפיטורים, ולאחר ששקל את מכלול הנסיבות וכן טענות הצדדים, הוחלט לחייב את המעסיק לשלם לתובעת פיצוי בסכום של 20 אלף שקלים בגין רכיב האפליה.

בנוגע ללהפרת חוק עבודת נשים: לטענת התובעת, תפקידה נלקח ממנה, והיא התבקשה לבצע מטלות פשוטות שאינן עולות בקנה אחד עם כישוריה בהגדרת תפקידה טרם יציאתה לחופשת לידה.

יתרה מכך, לתובעת הובהר מפורשות כי החברה ממשיכה להעסיקה רק משום שהיא מנועה מלפטרה בתקופה המוגנת, לאחר חזרתה מחופשת הלידה, הצהרה אשר חותרת תחת תכלית החוק.

בית הדין קבע, כי לא שוכנע שננקטו שינויים אירגוניים וצעדי התייעלות בחברה בלבד, שכן תפקידה של התובעת פוצל וחולק בין שני עובדים, מתוך שיקולים שבחלקם היו מפלים.

בהתאם לפסיקה, גם אם היו שינויי התייעלות כאלו ואחרים בחברה הרי שהם אינם יכולים לבוא על חשבון תפקידה ומשרתה של התובעת.

לכן בנושא זה קבע בית הדין, כי בהתחשב בכלל נסיבות המקרה, לרבות רצונה של התובעת לשוב לתפקידה ומנגד סירוב המעסיק לתת לה הזדמנות ממשית, בלב חפץ ומתוך רצון כן ואמיתי לחזור ולהשתלב בעבודה בתפקידה הקודם, ולהוכיח את יכולותיה, ובשים לב לכך שהתובעת פוטרה בסופו של דבר רק לאחר שהסתיימה התקופה המוגנת, בית הדין סבור שיש להעמיד את הפיצוי בגין רכיב זה (של חוק עבודת נשים) על סכום של 10 אלפים שקלים.

בנושא התביעה לגבי אי קיום השימוע: התובעת טענה בכתב התביעה כי המעסיק לא ערך לה שימוע בעניין נישולה מתפקידה ובנוסף, הודיע לה על פיטוריה בלי שנערך לה שימוע בנושא.

בית הדין קבע, כי המעסיק הציג כמה גרסאות באשר לשימוע. לדברי בית הדין, השיחה בין התובעת למנהל המחסן (שאת התמלול שלה צירפה התובעת לתצהירה) אינה מהווה בשום דרך שיחת שימוע.

בהיעדר זימון לשימוע, פרוטוקול שימוע, או אזכור לשימוע שכביכול התקיים במסגרת מכתב הפיטורים שנשלח לתובעת, קבע בית הדין כי ברור שלא התקיים לתובעת הליך שימוע כדין.

בית הדין פסק כי הוא מקבל את רכיב זה של התביעה (היעדר שימוע כדין) ועל המעסיק לשלם לתובעת פיצוי בסכום של 10 אלפים שקלים.

סוגייה נוספת היא – האם החברה הפרה את חוק שעות עבודה ומנוחה, המסדיר את זכותו של עובד להפסיק את עבודתו לשם שימוש בחדר שירותים בהתאם לצרכיו, וקובע בהתאם כי המעסיק יוודא כי יש חדר שירותים תקין וראוי לשימוש העובדים, במקום העבודה או בקרבתו.

עוד קובע החוק, כי הפרת החובה לדאוג לחדר שירותים תקין וראוי לשימוש במקום העבודה או בקרבתו תיחשב כהפרה של חוק הזכות לעבודה בישיבה.

חרף פניות חוזרות ונשנות של התובעת, לאחר מעבר החברה למשרדים החדשים, נמנעה החברה מלדאוג לחדר שירותים.

בית הדין קיבל את תביעת התובעת ברכיב זה. אמנם, בית הדין התרשם שהמעסיק פעל על מנת לאפשר לעובדים, ובהם התובעת, חדר שירותים ראוי בקרבת מקום העבודה (ואף בשני מקומות שונים), כמצוות חוק שעות עבודה ומנוחה.

ועם זאת, בית הדין לא שוכנע שההסדר אליו הגיע המעסיק עם החנויות שבקרבתו, בנוגע לשימוש בחדר השירותים היה נוח לעובדים בכלל ולתובעת בפרט. מכיוון שכך החליט בית הדין לחייב את המעסיק לשלם לתובעת פיצוי בסכום של 1,500 שקלים בגין רכיב זה.

אשר להודעה לעובד ולמועמד: התובעת טענה בכתב התביעה, כי המעסיק הפר את הוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), משום שבין הצדדים לא נחתם חוזה עבודה והתובעת אף לא קיבלה הודעה מסודרת כמצוות החוק.

המעסיק טען כי הוא לא קיבל את התובעת לעבודה, אלא המעסיק הקודם, וכי למיטב ידיעתו הועברו לתובעת תנאי ההעסקה בכתב.

בית הדין החליט לקבל את התביעה בחלקה וחייב בית הדין את המעסיק לשלם לתובעת פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד בסכום של 1,500 שקלים. לדברי בית הדין, אין בין התובעת למעסיק חוזה העסקה, והמעסיק לא מסר לתובעת הודעה לעובד.

אמנם התובעת היתה מודעת לתנאי העסקתה, והיא לא טענה במסגרת כתב התביעה כי קיימת מחלוקת כלשהי בין הצדדים באשר לתנאי העסקתה. ואמנם בית הדין לא מצא כי התובעת ניזוקה בצורה כלשהי בשל אי קבלת הודעה לעובד.

ולמרות זאת, אין בכך כדי לפטור את המעסיק מלמסור לתובעת הודעה לעובד אשר תכלול את תנאי העסקתה.

כאמור, בסיכומו של דבר חייב בית הדין את המעסיק לשלם לתובעת פיצוי כולל בסכום של 43 אלף שקלים המתחלק כך: פיצוי בסכום של 20 אלף שקלים בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות; פיצוי בסכום של 10 אלפים שקלים בגין הפרת חוק עבודת נשים; פיצוי בסכום של 10 אלפים שקלים בגין אי קיום שימוע; פיצוי בסכום של 1,500 שקלים בגין אי מתן הודעה לעובד; פיצוי בסכום של 1,500 שקלים בגין הפרת חוק שעות עבודה ומנוחה (היעדר חדר שירותים נוח בקרבת מקום). וסכום של 5,000 שקלים בגין הוצאות משפט ושכר טרחת עורך הדין.